河北省高職院校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制的建立

[摘 要]課題組通過(guò)調(diào)查我省高職院校教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)所存在的問(wèn)題，指出其成績(jī)和不足，指明改進(jìn)的方向，提出了改進(jìn)的對(duì)策和建議，構(gòu)建了一套完善科學(xué)客觀的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，為我省教育主管部門(mén)和高職院校制定合理科學(xué)的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度提供幫助。

[關(guān)鍵詞]河北省 高職院校 績(jī)效考核 評(píng)價(jià)機(jī)制

近年來(lái)，高職教育作為高等教育的重要組成部分得到了快速發(fā)展，據(jù)課題組調(diào)查統(tǒng)計(jì)，目前我省共有普通高等學(xué)校118所，普通高等學(xué)校中本科院校61所，高職院校57所，高職院校占普通高?？倲?shù)的48.31%。從規(guī)模上來(lái)看，高等職業(yè)教育已經(jīng)成為我省高等教育的半壁江山。打破過(guò)去傳統(tǒng)的人事管理模式，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，進(jìn)行有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革，已成為目前高職院校適應(yīng)高等教育大眾化的一個(gè)迫切要求。本文通過(guò)調(diào)查我省高職院校教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀，進(jìn)行深入細(xì)致的分析，對(duì)制定合理科學(xué)的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度具有積極意義。

一、我省高職院校教師績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，我省高職院?，F(xiàn)有57所，課題組走訪(fǎng)了承德石油高等專(zhuān)科學(xué)校、河北工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、邯鄲職業(yè)技術(shù)學(xué)院、邢臺(tái)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廊坊職業(yè)技術(shù)學(xué)院等10所高職院校，并就相關(guān)情況進(jìn)行了深入探討。這10所高職院校中既有國(guó)家示范性高職院校，又有國(guó)家骨干高職院校，還有一般高職院校，他們的教師績(jī)效考核情況具有一定的代表性。經(jīng)統(tǒng)計(jì)整理，現(xiàn)高職院校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)存在如下問(wèn)題：

（1）教師的考核偏重于定性的評(píng)價(jià)，具有可比性的量化數(shù)據(jù)偏少

在制定崗位職責(zé)和年度考核目標(biāo)時(shí)，教師考核目標(biāo)定性指標(biāo)偏多，考核的最終成果一般是以文字表述形式提交的考核材料，一般都缺少具有可比性的量化數(shù)據(jù)；定性考核又因存在一定的主觀因素，不同的考核主體對(duì)同一考核指標(biāo)往往會(huì)有不同的考核結(jié)果。對(duì)部分指標(biāo)即使采用量化測(cè)評(píng)方式，其量化的分值仍然是根據(jù)主觀測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)來(lái)計(jì)算，即每項(xiàng)考核指標(biāo)的分?jǐn)?shù)是請(qǐng)考核主體進(jìn)行主觀評(píng)分，而不是根據(jù)客觀數(shù)據(jù)的匯總，即仍是主觀、定性的考核，而不是真正意義上的綜合考核評(píng)價(jià)。因此，在一定程度上會(huì)影響指標(biāo)評(píng)議的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

（2）重結(jié)果考核，輕過(guò)程考核

一個(gè)好的結(jié)果必然來(lái)自于好的過(guò)程，沒(méi)有過(guò)程考核作有力支撐，年終考核很容易流于形式?？己斯ぷ鞑皇侵坏搅四杲K才考慮的階段性工作，而應(yīng)是貫穿全年的全過(guò)程管理。目前，高職院校對(duì)部門(mén)、部門(mén)對(duì)員工考核目標(biāo)的運(yùn)行監(jiān)控體系尚不健全，目標(biāo)實(shí)施的進(jìn)度情況、均衡情況及完成效果情況的數(shù)據(jù)信息采集不夠全面、準(zhǔn)確和及時(shí)，以至于年終考核時(shí)不是依據(jù)可比性的量化數(shù)據(jù)打分而往往是憑主觀印象進(jìn)行評(píng)議；同時(shí)，目標(biāo)運(yùn)行情況的反饋和溝通也不夠及時(shí)，從而也影響年終考核指標(biāo)評(píng)價(jià)的客觀性和準(zhǔn)確性。

（3）在考核評(píng)價(jià)中存在打分或評(píng)議失真現(xiàn)象

考核評(píng)價(jià)打分或評(píng)議失真主要體現(xiàn)在：一是考評(píng)結(jié)果與部門(mén)或教師實(shí)際表現(xiàn)有不同程度的差異；二是評(píng)議人在評(píng)議打分時(shí)存在敷衍現(xiàn)象，不愿意得罪人，部門(mén)或教師的考核結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴(yán)重，往往大體相同，沒(méi)有拉開(kāi)差距，導(dǎo)致考評(píng)的激勵(lì)作用大打折扣。這個(gè)現(xiàn)象在部門(mén)互評(píng)或部門(mén)內(nèi)部教師互評(píng)打分中尤為突出，常常出現(xiàn)大多數(shù)部門(mén)或教師得分均為清一色的高分或滿(mǎn)分的現(xiàn)象。

這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了不好的導(dǎo)向和影響：一是教師認(rèn)為考核不過(guò)是個(gè)形式，個(gè)人考核結(jié)果高低與干好干壞沒(méi)什么關(guān)系，造成了既打擊了高績(jī)效部門(mén)和教師的積極性，也助長(zhǎng)了低績(jī)效部門(mén)和教師不求進(jìn)取的思想；二是部門(mén)和教師個(gè)個(gè)得高分，意味著工作都很優(yōu)秀，而實(shí)際上的績(jī)效水平離學(xué)院的期望和總體要求還有較大差距，這樣混淆了部門(mén)和教師自我評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績(jī)效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動(dòng)力。

（4）考核結(jié)果沒(méi)有能夠有效利用，教師的激勵(lì)機(jī)制不健全

考核結(jié)果信息反饋是考核工作中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，但在工作實(shí)踐中，往往重視考核的過(guò)程和氛圍，而忽視對(duì)考核結(jié)果的分析和反饋，致使考核結(jié)果的反饋往往不了了之?？己朔答伹啦粫郴虿患皶r(shí)，必然使考核工作成果不能得到有效地發(fā)揮。一方面，如果被考核者不能及時(shí)了解考核結(jié)果，不能及時(shí)形成有針對(duì)性的整改方案和措施；如果反饋情況不清甚至與實(shí)際不符，也使被考核者失去了一次解釋、補(bǔ)充和糾正的機(jī)會(huì)。另一方面，另一方面，教師所反映的情況，在一定時(shí)間內(nèi)聽(tīng)不到組織上的答復(fù)，也會(huì)產(chǎn)生反映情況沒(méi)用的心理，給考核工作帶來(lái)消極因素。當(dāng)然，學(xué)院部分部門(mén)在考核結(jié)束后，能夠及時(shí)將結(jié)果反饋給教職員工，并且也對(duì)整改工作進(jìn)行監(jiān)督；但是，由于沒(méi)有建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣沒(méi)有做到，不能促進(jìn)教師的工作激情。

二、高職院校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)的內(nèi)涵

（1）以教師為本

高職院校教師績(jī)效考核的對(duì)象是被考核的教師，如果教師只是被動(dòng)的參與考核，不能激發(fā)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，那么績(jī)效考核評(píng)價(jià)在一定程度上就會(huì)失去自身的價(jià)值和意義。作為高職院校的績(jī)效考核而言，應(yīng)該以教師為本，績(jī)效考核工作圍繞教師展開(kāi)。一是明確教師的主體地位，教師要積極地參與到考核中來(lái)，對(duì)其自身進(jìn)行評(píng)價(jià)。二是教師參與考核，考核的指標(biāo)體系、考核的流程、考核的主體和考核的結(jié)果等對(duì)教師保持透明，并且各個(gè)各個(gè)成員之間應(yīng)該具有良好溝通，以利于教師很好的接受考核的結(jié)果，認(rèn)識(shí)其自身的成績(jī)和不足，激發(fā)教師的工作積極性，提高教師的理論素養(yǎng)和素質(zhì)，促進(jìn)教師職業(yè)的發(fā)展。

（2）多層次多視角的參與和評(píng)定

為了對(duì)高職院校教師進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，需要來(lái)自不同層次的人員參與，從多個(gè)視角對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)。不同層次的人員包括上級(jí)、同行、學(xué)生和教師本人，由于每一個(gè)層次人員所站的高度和角度不一樣，可以達(dá)到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，這樣獲得信息比較全面，質(zhì)量較高，客觀評(píng)價(jià)準(zhǔn)確。同時(shí)，由于教師本人參與評(píng)價(jià)，績(jī)效考核結(jié)果很容被教師接受，極大程度上改變了高職院校過(guò)去領(lǐng)導(dǎo)一人考核的不足，體現(xiàn)了績(jī)效考核的價(jià)值和意義。

（3）準(zhǔn)確而及時(shí)的反饋

教師績(jī)效考核的目的是為了幫助教師確定成績(jī)和不足，以利于教師的職業(yè)發(fā)展。所以說(shuō)，準(zhǔn)確而及時(shí)的把績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給教師是非常關(guān)鍵的。一是為教師客觀準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到自身的不足提供參考，有利于教師的工作的改進(jìn)和提高。二是有利于高職院校的領(lǐng)導(dǎo)、同行和學(xué)生等之間的交流和溝通，明確改進(jìn)的方向，提高改進(jìn)的效果，增強(qiáng)高職院校教師的教育質(zhì)量。

（4）系統(tǒng)而全面的發(fā)展

績(jī)效考核評(píng)價(jià)極大程度上促進(jìn)了教師的發(fā)展，尤其是連續(xù)性動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)分別指出教師所處不同階段的成績(jī)和不足，進(jìn)行激勵(lì)，幫助教師逐步提高績(jī)效水平，同時(shí)，教師也可以把績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過(guò)程和活動(dòng)作為教師本人展示自我和發(fā)展自我的平臺(tái)，從而實(shí)現(xiàn)自身素養(yǎng)和素質(zhì)的全面發(fā)展和提高。

三、改進(jìn)和完善河北省高職院校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制的對(duì)策建議

經(jīng)課題組分析研究，擬定了適用于高職院校的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。

（1）建立和完善相應(yīng)的配套機(jī)制

做好考核工作，一是要強(qiáng)化校內(nèi)中層領(lǐng)導(dǎo)班子的目標(biāo)管理制度，此項(xiàng)制度的建立為業(yè)績(jī)考核提供了一個(gè)參考坐標(biāo)。應(yīng)把目標(biāo)管理與業(yè)績(jī)考核銜接起來(lái)，互相配套。二是進(jìn)一步完善崗位職責(zé)規(guī)范，這是業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)性工作，每一個(gè)班子、每一個(gè)崗位有什么要求，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，要與學(xué)院崗位聘任工作相銜接，才能把業(yè)績(jī)考核工作的基礎(chǔ)打好。三是建立日常的教師業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)，及時(shí)采集工作業(yè)績(jī)信息，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，逐年積累，為評(píng)價(jià)教師一貫表現(xiàn)和業(yè)績(jī)情況奠定客觀的定量、定性基礎(chǔ)，以減少具體考核過(guò)程的繁瑣，減輕被考核人的工作量，達(dá)到考核工作盡量簡(jiǎn)便、易操作，不占用廣大教師過(guò)多的時(shí)間與精力。

（2）明確教師績(jī)效考核內(nèi)容

從教師的工作態(tài)度、工作行為、工作能力、工作結(jié)果四個(gè)維度進(jìn)行績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)置。工作態(tài)度是指教師對(duì)高職院校價(jià)值觀和具體工作崗位認(rèn)知的基礎(chǔ)上，所持有的個(gè)人感情和行為傾向；工作行為是指教師為了實(shí)現(xiàn)崗位工作目標(biāo)而采取的一系列活動(dòng)，它由連續(xù)簡(jiǎn)單的動(dòng)作構(gòu)成；工作能力是指教師為了完成某種活動(dòng)所必備的個(gè)性心理特征，它表現(xiàn)為知識(shí)和技能；工作結(jié)果是指教師工作態(tài)度、工作行為和工作能力的結(jié)果，反映了教師取得的績(jī)效狀況，對(duì)高職院校所做的貢獻(xiàn)。

（3）編制系統(tǒng)、合理、科學(xué)的考核目標(biāo)體系

教師的考核由各部門(mén)圍繞部門(mén)年度中心工作，結(jié)合每位教師的崗位職責(zé)，層層進(jìn)行分解，確定教師的考核目標(biāo)，要求進(jìn)一步細(xì)化崗位目標(biāo)，使得考核目標(biāo)明晰化、具體化并具有一定的挑戰(zhàn)性，提高對(duì)教師潛力的開(kāi)發(fā)效果，并根據(jù)學(xué)院考核辦法制定本部門(mén)的具體實(shí)施意見(jiàn)，主要考核教師的考勤考績(jī)。各部門(mén)要分別建立每位教職工的客觀觀測(cè)點(diǎn)數(shù)據(jù)庫(kù)，做好相關(guān)信息的采集和反饋工作。

教師的考核由所在部門(mén)成立考核小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。根據(jù)每位教師的客觀觀測(cè)點(diǎn)信息，采取360度評(píng)價(jià)法對(duì)所屬專(zhuān)業(yè)群的教師進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并確定相應(yīng)考核等次。

教師的基本客觀觀測(cè)點(diǎn)：教學(xué)任務(wù)、教科研任務(wù)、教學(xué)質(zhì)量、工作配合等。

編制考核目標(biāo)時(shí)，須制定各項(xiàng)目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，每項(xiàng)目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)均分為過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)和最終標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)須明確完成時(shí)限、數(shù)量和質(zhì)量（包括完成的程度、準(zhǔn)確率、通過(guò)率、滿(mǎn)意度等）。

（4）進(jìn)一步完善考核目標(biāo)運(yùn)行監(jiān)控體系

目標(biāo)的運(yùn)行監(jiān)控是正確評(píng)價(jià)目標(biāo)成果的基礎(chǔ)性資料，為年終考核提供有效的評(píng)價(jià)依據(jù)。運(yùn)行監(jiān)控的主要內(nèi)容包括：目標(biāo)實(shí)施的進(jìn)度情況（包括各項(xiàng)目標(biāo)是否按規(guī)定進(jìn)度實(shí)施，有無(wú)拖進(jìn)度的現(xiàn)象及原因）、目標(biāo)實(shí)施的均衡情況（包括各項(xiàng)目標(biāo)是否均衡地運(yùn)行，有無(wú)進(jìn)度相差懸殊、某些目標(biāo)被重視而忽略其他目標(biāo)的現(xiàn)象）、目標(biāo)實(shí)施的質(zhì)量情況（即是否按照目標(biāo)的要求實(shí)施）。

各部門(mén)根據(jù)年度各教師崗位考核目標(biāo)，分別建立每位教師的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)，做好相關(guān)信息的采集和反饋工作。如發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，要及時(shí)向相關(guān)人員反饋。

（5）落實(shí)和完善考核結(jié)果反饋機(jī)制

考核結(jié)束后，要及時(shí)做好考核結(jié)果相關(guān)信息反饋工作，尤其是及時(shí)把教師的意見(jiàn)反饋給部門(mén)或本人，利用整改的機(jī)會(huì)，幫助改正不足，以促進(jìn)部門(mén)和教師工作績(jī)效和能力的提升。反饋時(shí)，既講成績(jī)，更重要的是要講清楚存在的差距和群眾反映較大的問(wèn)題。同時(shí)，根據(jù)獎(jiǎng)罰分明的原則，實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲工作。

總之，為打破過(guò)去傳統(tǒng)的人事管理模式，進(jìn)行有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革，最大限度的消除教師工作中效率低下、人浮于事、職責(zé)不清、動(dòng)力不足等人事聘用綜合癥，課題組運(yùn)用科學(xué)的管理方法，大膽提出社會(huì)發(fā)展相匹配的高職教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，以提高教師工作的積極性和主動(dòng)性，為高職學(xué)院有序健康發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

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作者簡(jiǎn)介：譚寒冰（1974-），男 ，碩士，石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理、人力資源管理。