人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展狀況研究

【摘要】企業(yè)人力資源管理工作離不開高素質(zhì)的人力資源管理人才。本文先對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展狀況的研究現(xiàn)狀作了綜述，然后對廣東金融學院第一屆本科人力資源管理畢業(yè)生作了問卷調(diào)查，之后對問卷進行深入分析，深入了解了我校首屆人力資源管理畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展狀況，分析了我校首屆本科人力資源管理畢業(yè)生呈現(xiàn)出來的基本理論和技能的掌握情況和職業(yè)發(fā)展狀況特點，以及職業(yè)發(fā)展瓶頸，希望對學校的教學改革提出了一些建議。

【關鍵詞】人力資源管理專業(yè)；畢業(yè)生；職業(yè)發(fā)展

一、人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展狀況和人才培養(yǎng)的研究現(xiàn)狀

作為管理學科的新寵，人力資源管理專業(yè)愈發(fā)受到廣泛關注。國內(nèi)外的學者對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生發(fā)展狀況和人才培養(yǎng)從不同角度和不同程度上做了很多研究。

1．人力資源管理專業(yè)職業(yè)發(fā)展狀況國內(nèi)研究情況。傅志明，《我國人力資源管理專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀問題與對策》（2005年），人力資源管理專業(yè)在我國雖已有了一定的發(fā)展，并已進入良性發(fā)展階段，但仍存在專業(yè)定位不準、培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格不明確、課程體系及課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理、沒有較為成熟的專業(yè)教學模式以及師資力量薄弱等問題。當前及今后一段時期，加快我國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展，需要從加強專業(yè)建設規(guī)劃與指導，加大師資培養(yǎng)力度，深化教學改革，積極探索適合人力資源管理特點和我國實際的專業(yè)教學模式，加強各高校間的交流與合作等方面著手。蔡厚清，《人力資源管理專業(yè)大學生的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及其培養(yǎng)》（2002年），人力資源管理專業(yè)大學生應具備的核心素質(zhì)可以通過學習和培養(yǎng)與實踐中管理者的核心素質(zhì)直接對應起來。而人力資源管理專業(yè)學生所必須具備的基本技能包括：（1）專業(yè)技術技能；（2）人際技能；（3）創(chuàng)新技能；（4）寫作技能；（5）計算機技能。

2．人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)國外研究情況。在美國，人力資源管理專業(yè)絕大部分緣自職業(yè)學院的MBA，本科生的數(shù)量很少。美國大學的核心是文理學院，它的主要教學對象是本科生和博士生，前者是大學教育的主體，后者的培養(yǎng)與科研密切相關。這個核心之外是職業(yè)學院，如法學院、商學院、醫(yī)學院和工學院等，這些職業(yè)學院通常只招研究生，他們獲得學位是職業(yè)學位。職業(yè)學位有兩大本質(zhì)特征：學術性和職業(yè)性，兩者缺一不可。因此，職業(yè)學位要求有獨特的知識領域，較高的專門技術層次，嚴格的入門標準和鮮明的實踐性，只有獲得這種學位才能進入某一行業(yè)或領域從業(yè)，即學位是從事職業(yè)的必備條件。

二、研究假設

基于本研究的內(nèi)容，筆者提出了如下的相關假設：（1）是否做過職業(yè)生涯規(guī)劃對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展狀況的影響存在差異；（2）是否掌握專業(yè)知識對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展狀況的

影響存在差異；（3）是否很好掌握外語對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)

展狀況的影響存在差異；（4）工作經(jīng)驗以及其他基本能力要求

對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展狀況的影響很大；（5）HRM職業(yè)人職基本匹配，但升職壓力很大，升職對能力要求很高。

三、研究目的

當今，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生理論與實際不能相結(jié)合，綜合能力仍有待提高，才能適應時代的需要，才能更好地走向人力資源崗位。針對此問題，本課題組立足于對我校首屆本科人力資源管理畢業(yè)生的調(diào)查，對調(diào)查數(shù)據(jù)加以科學分析，得出我校首批本科人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)狀況及職業(yè)發(fā)展狀況，以及對影響其職業(yè)發(fā)展狀況的相關因素和能力。這既是對于我校的人力資源管理專業(yè)的階段性總結(jié)，也是對我校以后人力資源管理專業(yè)學生的培養(yǎng)提供借鑒意義。

四、研究對象

本次調(diào)查一共發(fā)放231份問卷，全部是通過網(wǎng)絡渠道發(fā)給05級畢業(yè)生作答。其中104位是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生，剩余的是我系其他人力資源相關專業(yè)、且畢業(yè)后從事人力資源管理工作的畢業(yè)生。最后回收了有效問卷98份，回收率不高，但回收的都是比較具有代表性的，為之后的數(shù)據(jù)分析提供了豐富的數(shù)據(jù)來源。

五、研究工具

（1）電話訪問：該課題組成員全面調(diào)查之前對首屆人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生抽樣作了電話訪問，形成了一些預調(diào)查成果。（2）人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展問題研究調(diào)查問卷：此問卷系本研究團隊根據(jù)調(diào)查小組全面調(diào)查之前的抽樣電話訪問的預調(diào)查結(jié)果設計而成，共29道題。該調(diào)查表調(diào)查了畢業(yè)生的一些基本信息和其現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展狀況。

六、數(shù)據(jù)處理

使用SPSS15.0統(tǒng)計軟件對回收的數(shù)據(jù)加入輸入，并對錄入數(shù)據(jù)進行了頻數(shù)分析相關性分析。

七、結(jié)果分析與討論

通過對數(shù)據(jù)的分析，并結(jié)合本文原假設，筆者嘗試得出了一些影響人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展狀況的因素。具體影響因素的詳細分析如下：（1）是否做過職業(yè)生涯規(guī)劃對HRM

畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展狀況的影響存在差異。合理的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以明確以后的求職目標，制定發(fā)展做計劃，從而指導之后目標的實現(xiàn)；它還可以對本身的職業(yè)進行規(guī)劃，幫助事業(yè)達到另一個巔峰。由統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，Pearson Chi-Square（皮爾遜卡方檢驗）中Asymp.Sig（2-sided），即p=0.004<0.01，說明在0.01的水平上拒絕原假設，即職業(yè)生涯規(guī)劃對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展狀況的影響存在差異；Likelihood Ratio（似然比卡方檢驗）中p=0.037<0.05，說明在0.05的水平上拒絕原假設，即職業(yè)生涯規(guī)劃對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展狀況的影響存在差異；綜上所述，具有合理的職業(yè)生涯規(guī)劃的學生，他們往往在職業(yè)的發(fā)展中有明確的定位，升職前景也比較明朗，從而更有利于人力資源管理專業(yè)的職業(yè)發(fā)展。（2）是否掌握專業(yè)知識對HRM

畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展狀況的影響存在差異。HRM專業(yè)的基本定位，應該是學術性和技能性的統(tǒng)一，兩者缺一不可。“專業(yè)知識的重要程度”一欄中，“非常弱”、“有點弱”、“一般”、“有點弱”、“比較弱”、“非常弱”各占比例分別為：2.6％、3.8％、12.8％、17.9％、33.3％、26.9％。同時，“專業(yè)知識掌握程度一欄中，統(tǒng)計結(jié)果顯示，“非常弱”、“有點弱”、“一般”、“有點弱”、“比較弱”、“非常弱”各占比例分別為：1.3％、2.6％、5.1％、7.7％、16.7％、51.7％、9％?；A理論上的相對掌握不足在一定程度影響了畢業(yè)生崗位具體工作的開展，從而畢業(yè)生的工作滿意度較低。工作滿意度較低，又導致了畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展前景的欠明朗，加之畢業(yè)不久的工資待遇較低，暫時的低待遇和職業(yè)困惑的難以解決又反過來進一步降低了其工作滿意度，有此引發(fā)的一系列不良反應鏈條，困擾著人力資源管理畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展。（3）是否很好掌握外語對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展狀況的影響存在差異。由相關分析結(jié)果可知，Pearson Chi-Square（皮爾遜卡方檢驗）中Asymp.Sig（2-sided），即p=0.001<0.01，說明在0.01的水平上拒絕原假設，即是否很好掌握外語對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展狀況的影響存在差異；Linear-by-Linear Association（線性間的聯(lián)合檢驗）中p=0.033<0.05，故接受原假設，即是否很好掌握外語對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展狀況的影響相關不顯著。故綜上所述，是否很好掌握外語對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展狀況的影響相關顯著，存在差異。（4）工作經(jīng)驗以及其他基本能力要求對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展狀況的影響很大。統(tǒng)計結(jié)果顯示：“工作經(jīng)驗的重要程度”指標中，“一般”，“有點強”，“比較強”，“非常強”各自所占比例分別為18％、21％、22％、39％；“文字表達能力的重要程度”中，“一般”，“有點強”，“比較強”，“非常強”各自所占比例分別為19％、20％、26％、35％；“學習能力的重要程度”指標中“一般”，“有點強”，“比較強”，“非常強”各自所占比例分別為5％、12％、15％、68％。經(jīng)過各要素重要程度與掌握程度的對比后，發(fā)現(xiàn)學生對各要素的掌握程度都處于一般水平，并且認為很重要的因素都只是掌握一般，這并不利于學生的整體素質(zhì)發(fā)展，也不利于HR職業(yè)發(fā)展。HR職業(yè)發(fā)展與工作經(jīng)驗、人際溝通能力息息相關，但學生在這些方面掌握得并不理想，這就需要加強這些方面，提升自身競爭力，從而在激烈的市場競爭中脫穎而出。（5）HRM職業(yè)人職基本匹配，但升職壓力很大，升職對能力要求很高。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，人們認為影響升職的原因主要是“競爭激烈或公司人員安排處于飽和裝態(tài)，暫時不會變更”，說明人們對于HR升職前景比較渺茫，進而影響他們繼續(xù)從事此行業(yè)，甚至可能會跳槽。也從另一側(cè)面說明了HR的發(fā)展狀況：由于市場競爭激烈以及升職前景不明朗，人們?nèi)菀滋刍螂x職，不利于留住HR人才，而自身能力對升職處于次要地位；雖然HR受環(huán)境與市場影響較大，但也不能排除自身能力的作用，人力資源管理專業(yè)對員工能力要求較高，同樣會影響升職，不能因為外部環(huán)境而忽略了自身能力的提升，這就指導教學改革多向此方向改進。

66.2％的人認為自己在職位上是人職基本匹配，側(cè)面說明HR職業(yè)的發(fā)展有一定平臺，正因為自身能力在HR職位中能得以發(fā)揮，這就讓人們愿意留在本職位，既實現(xiàn)了企業(yè)的期望，也使員工能力效用最大化，達到雙贏狀態(tài)，因而人職匹配狀態(tài)奠定了HR的發(fā)展空間，但從升職前景光明比例只有15.6％中看出，HR的升職前景并不是很突出，甚至有18.2％的人認為大材小用，因而也說明在HR職位上，并沒有很好地利用人才，并且其升職前景不足夠吸引和留住人才，這也是HR職業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。

八、對策與建議

（1）開設職業(yè)生涯規(guī)劃課程并鼓勵學生多參與其中。大學生入學之初的職業(yè)生涯規(guī)劃，既是學生對自己大學生活所做的規(guī)劃，又是大學生活與職場的必要銜接，因而具有重要意義。學校應開設有關職業(yè)生涯規(guī)劃的課程，盡量讓學生對自己的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，并指導其根據(jù)實際情況對規(guī)劃進行修改，同時，建議積極響應國家要求，鼓勵學生多參加職業(yè)生涯規(guī)劃比賽。（2）加大對學生的專業(yè)基礎理論知識的教學。學校在培養(yǎng)學生的過程中，要加大對專業(yè)基礎理論的重視和考察力度，引導、督促學生對專業(yè)基礎理論的學習。HRM核心專業(yè)知識的學習和知識的內(nèi)化，是HRM畢業(yè)生長期職業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容，應當成為其對自己的基本要求之一。（3）鼓勵學生多參與校內(nèi)校外的實踐活動。人際溝通能力，文字表達能力，還有主動學習能力，這些都是作為一個HRM工作人員所必要的能力要求。多參與校內(nèi)校外的實踐活動，能夠很好的鍛煉到學生的這些能力。目前校內(nèi)主流的團總支、學生會以及社團都能為此提供比較合適的平臺。此外，校外實踐活動，也是應該予以鼓勵支持的途徑。（4）對學生的考核過程中，加大對外語水平的考核比重和力度。外語水平的高低直接影響了HRM工作人員在求職和職業(yè)發(fā)展過程中的競爭力的強弱。學校里傳統(tǒng)的對外語水平的考察都只是停留在聽和寫的階段，在此基礎上，更要鼓勵學生對外語口語的鍛煉。目前主要停留在國家英語四六級考核階段，除此之外，學校普遍存在對學生實用英語口語的教育考核不夠，而英語口語的流利標準，對畢業(yè)生求職又具有重要意義，因此，這是一個該引起重視的方面。

注：廣東金融學院資助項目（編號：CX2010027）。