基于利潤(rùn)分享制的薪酬體系研究

【摘要】利潤(rùn)分享制這一概念由威茨曼首先提出，其核心思想是將員工的薪酬與企業(yè)利潤(rùn)聯(lián)系起來(lái)。讓員工參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中、參與到企業(yè)的利潤(rùn)分配中、增強(qiáng)員工的歸屬感不失為可行之策，利潤(rùn)分享制是一項(xiàng)有效激勵(lì)措施。從適用范圍、實(shí)施方法等方面對(duì)如何在我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)中應(yīng)用利潤(rùn)分享制進(jìn)行了探討。

【關(guān)鍵詞】薪酬；利潤(rùn)分享制；激勵(lì)

人才是企業(yè)的一種重要的戰(zhàn)略性資源。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，良好的激勵(lì)方式是讓企業(yè)、管理者、員工這三者融為一個(gè)共同的經(jīng)濟(jì)利益體，一盈俱盈，一虧俱虧。利潤(rùn)分享制在國(guó)外已得到廣泛普及的激勵(lì)模式，已經(jīng)成為企業(yè)的有效激勵(lì)手段之一，在美國(guó)、英國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家有了一定的歷史，且收效顯著。在我國(guó)，隨著員工知識(shí)水平的提高、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化，也會(huì)使得實(shí)施利潤(rùn)分享制的一些缺陷減弱、條件成熟，逐漸推廣開來(lái)。

一、目前企業(yè)分配面臨的問(wèn)題

（1）薪酬方式單一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)員工的主要收入仍以基本工資等現(xiàn)金收入為主。（2）貨幣化薪酬水平低。員工的勞動(dòng)付出與其所得報(bào)酬明顯不對(duì)等時(shí)，員工滿意度降低，工作積極性減弱。（3）薪酬分配激勵(lì)不足。工資分配應(yīng)以貢獻(xiàn)大小為依據(jù)，向關(guān)鍵人物傾斜?！安换脊讯疾痪彼枷胗绊懴滦纬傻慕┗o(wú)差距的薪酬制度，在員工激勵(lì)方面的不足已越來(lái)越明顯的表現(xiàn)出來(lái)。

二、現(xiàn)代西方利潤(rùn)分享制的理論與實(shí)踐

利潤(rùn)分享制的雛形出現(xiàn)于19世紀(jì)后半葉，在一些規(guī)模較大的企業(yè)中職業(yè)經(jīng)理的收人有了除工資以外的額外收入。20世紀(jì)60年代，伴隨著資本的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離以及知識(shí)技能在生產(chǎn)中的重要作用，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨創(chuàng)立了人力資本理論，他認(rèn)為勞動(dòng)者所具有的知識(shí)、技能等是人力資本，接受教育與學(xué)習(xí)技能等是進(jìn)行人力資本投資，人力資本的所有者是個(gè)人，投人生產(chǎn)之后，應(yīng)和物質(zhì)資本一樣，在補(bǔ)償實(shí)際的消耗后，享有企業(yè)剩余索取權(quán)，即參與企業(yè)利潤(rùn)的分配，以體現(xiàn)投資回報(bào)的公平性和合理性。到20世紀(jì)70年代，受馬克思經(jīng)濟(jì)學(xué)的影響，為克服經(jīng)濟(jì)的滯脹，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁·威茨曼提出了勞資共享收益的“分享經(jīng)濟(jì)”理論。其理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)滯脹的經(jīng)濟(jì)根源在于傳統(tǒng)的薪酬制度，克服滯脹之策是讓員工的工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)的指數(shù)掛鉤，并能自動(dòng)按照這些指數(shù)的變動(dòng)而調(diào)整；通過(guò)勞資協(xié)定確定員工和管理者在企業(yè)收人（剩余價(jià)值或利潤(rùn)）中各占多少分享比例”。

三、利潤(rùn)分享制含義

所謂利潤(rùn)分享制，就是企業(yè)在向員工支付了基本工資之外，再拿出一部分利潤(rùn)或超額利潤(rùn)向員工分配的制度。許多資料解釋利潤(rùn)分享是職工在工資分配之外得到的額外收入，分配前提是企業(yè)必須有利潤(rùn)或超過(guò)一定數(shù)額以上的利潤(rùn)，沒有利潤(rùn)或利潤(rùn)不足就不分，利潤(rùn)多就多分。但現(xiàn)在許多企業(yè)已將利潤(rùn)分享歸為可變工資的組成部分，而且在總工資中的比重不斷增加。目前廣泛使用的基本利潤(rùn)分享制有兩種，第一種是現(xiàn)金現(xiàn)付制，通常是每季度或一年發(fā)一次現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)；第二種是遞延制，是為員工把現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)存在賬戶中，作為他們退休后的收入。除了時(shí)間上的區(qū)別之外，這二種計(jì)劃在稅收上還有差別。

四、利潤(rùn)分享制的主要特點(diǎn)

（1）勞動(dòng)分紅是對(duì)企業(yè)年終凈利潤(rùn)的分配，屬于企業(yè)內(nèi)部再分配，一般不進(jìn)入工資成本；而工資和獎(jiǎng)金是預(yù)支的人工成本，屬于生產(chǎn)費(fèi)用，在企業(yè)初次分配中進(jìn)行。（2）利潤(rùn)分享制的分配尺度通常不與員工的直接勞動(dòng)成果關(guān)聯(lián)，只與個(gè)人工資基數(shù)、崗位或者職務(wù)等相關(guān)。它對(duì)員工的激勵(lì)作用不同于工資和獎(jiǎng)金。每個(gè)員工的獎(jiǎng)金不僅與個(gè)人績(jī)效相關(guān)，并且與所屬部門績(jī)效、企業(yè)的整體績(jī)效緊密相關(guān)，這樣的分配格局有利于企業(yè)員工之間形成良好合作的共贏局面。（3）利潤(rùn)分享制所分配的利潤(rùn)取決于企業(yè)全體員工共同創(chuàng)造的利潤(rùn)，具有相當(dāng)?shù)膹椥?，并不是固定不變的。采用利?rùn)分享制有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促使員工更多關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，并更加積極的參與到企業(yè)活動(dòng)中。

五、利潤(rùn)分享制的實(shí)施步驟

針對(duì)企業(yè)背景考慮到企業(yè)不同發(fā)展階段的需求，將不同企業(yè)與適宜采用的利潤(rùn)分享的額度、方式和形式作了關(guān)聯(lián)，達(dá)到一個(gè)循環(huán)改進(jìn)、可持續(xù)優(yōu)化的策略，如圖1所示。（1）確定可分配激勵(lì)總額。企業(yè)可根據(jù)自己的情況和所要達(dá)到的激勵(lì)目的，選用不同的方法來(lái)提取可共享利潤(rùn)總額。目前主要是固定比例提取法、分段比例提取法和獲利界限提取法。（2）確定分享對(duì)象。企業(yè)可根據(jù)自己的情況確定所要激勵(lì)的對(duì)象。一般主要是那些企業(yè)想要留住的骨干或優(yōu)秀人才。（3）確定激勵(lì)對(duì)象的績(jī)效評(píng)估體系。在此過(guò)程中，企業(yè)盡可能采用合理、有效的方法來(lái)確保被激勵(lì)對(duì)象獲得公平的考核和評(píng)估，否則或許會(huì)適得其反失去。（4）選擇分享方式。在此過(guò)程中，各企業(yè)可根據(jù)自己的情況選擇不同的利潤(rùn)方式分享，目前多以不同種類的現(xiàn)金發(fā)放、延期有條件兌現(xiàn)等方式。（5）確定利潤(rùn)分享方案。通過(guò)上述的系列診斷與選擇，明確制定利潤(rùn)分享制度作為確保有效實(shí)施的條件，包括確定激勵(lì)對(duì)象、總額度、分配依據(jù)、個(gè)體額度、兌現(xiàn)條件等。（6）實(shí)施方案。確保實(shí)施過(guò)程中的透明性，可以考慮讓員工適當(dāng)參與其中，能增強(qiáng)員工的主動(dòng)性、積極性。（7）評(píng)估方案。通過(guò)評(píng)估對(duì)方案進(jìn)行適當(dāng)改進(jìn)，以更有效地達(dá)到激勵(lì)效果，保證方案的生命力和可行性。

六、利潤(rùn)分享制在知識(shí)型員工薪酬管理中的作用

（1）具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用。企業(yè)在一定時(shí)期所取得的利潤(rùn)是各種資本形式的回報(bào)，其中包括人力資本。實(shí)行利潤(rùn)分享制，能夠有效克服傳統(tǒng)薪資形式的缺陷，加強(qiáng)了薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)效性。（2）強(qiáng)化員工的歸屬感，提高了員工的忠誠(chéng)度。由于利潤(rùn)分享制所分配的利潤(rùn)不僅與個(gè)人績(jī)效有關(guān)，還與所屬部門績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效相關(guān)，當(dāng)個(gè)人利益與組織利益趨向一致時(shí)，勢(shì)必會(huì)激發(fā)員工的責(zé)任感及主人翁意識(shí)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的聰明才智。（3）有助于提高員工的團(tuán)隊(duì)合作精神。為了保證整體績(jī)效的提高，員工之間勢(shì)必形成互助合作的關(guān)系，以良好的團(tuán)隊(duì)合作方式共同參與到企業(yè)的發(fā)展中。（4）利潤(rùn)分離要向核心員工傾斜。激勵(lì)要突出“四個(gè)傾斜”：一是向高技術(shù)關(guān)鍵崗位傾斜；二是向高級(jí)科技人才傾斜；三是向高級(jí)管理崗位傾斜；四是向高級(jí)銷售人才傾斜。從而使分配向核心員工傾斜，因?yàn)槠髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是體現(xiàn)在核心人才上。留住、激勵(lì)了核心人員，也就保住了主干，企業(yè)才會(huì)更加枝繁葉茂。（5）實(shí)施組合利潤(rùn)分離計(jì)劃。如果公司將每期利潤(rùn)計(jì)算出來(lái)后，全部發(fā)放給員工，可能會(huì)引起短期效應(yīng)，員工只關(guān)心當(dāng)前利益，只重視產(chǎn)量的增加、銷量的提高，忽視了質(zhì)量、客戶關(guān)系等，從而影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；如果將利潤(rùn)全都延遲支付，會(huì)引起員工不安心理，覺得沒有保證，承諾當(dāng)然沒有金來(lái)得實(shí)際，更有刺激性。只有將二者兼顧，實(shí)施組合利潤(rùn)分享制，即員工會(huì)馬上得到利潤(rùn)分享的一部分，其余將來(lái)再分配，這樣才會(huì)使員工關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從而將員工與企業(yè)更緊密地聯(lián)系在一起，也使其更關(guān)心公司利潤(rùn)。

利潤(rùn)分享制是效果明顯的綜合激勵(lì)手段。大量的應(yīng)用案例證明其在管理中具有重要的應(yīng)用和實(shí)踐價(jià)值。在利潤(rùn)分享制的實(shí)施過(guò)程中，在強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)分享觀念的同時(shí)，也要注意其他激勵(lì)手段的并用，這樣才能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生持久穩(wěn)定的價(jià)值。

參 考 文 獻(xiàn)

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