企業(yè)人力資源管理中非正式組織的問(wèn)題與對(duì)策

【摘要】本文針對(duì)人力資源管理中的非正式組織，探討并提出非正式組織對(duì)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)所造成的影響及應(yīng)對(duì)策略，以揚(yáng)長(zhǎng)避短。

【關(guān)鍵詞】非正式組織；人力資源管理

一、前言

哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧在20世紀(jì)30年代提出了非正式組織這一概念。企業(yè)員工作為獨(dú)立的個(gè)體，會(huì)根據(jù)自己不同的性格脾氣、興趣愛(ài)好、利益關(guān)系等組成各式各樣的非正式組織。在中國(guó)，人們受傳統(tǒng)儒家文化的影響，十分看重人際關(guān)系，人們以人情關(guān)系、社會(huì)關(guān)系為手段形成或參與對(duì)自己有利的非正式組織。這些非正式組織的交流活動(dòng)都或多或少地影響著企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中非正式組織同樣發(fā)揮著影響。

二、非正式組織

1．非正式組織的概念。非正式組織是相對(duì)正式組織而提出來(lái)的。該概念最早由美國(guó)管理學(xué)家梅奧通過(guò)“霍桑實(shí)驗(yàn)”提出，是人們?cè)诠餐墓ぷ鬟^(guò)程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒(méi)有正式規(guī)定的群體。這些群體不受正式組織的行政部門和管理層次等的限制，也沒(méi)有明確規(guī)定的正式結(jié)構(gòu)，但在其內(nèi)部也會(huì)形成一些特定的關(guān)系結(jié)構(gòu)，自然涌現(xiàn)出自己的“領(lǐng)頭人”，形成一些不成文的行為準(zhǔn)則和規(guī)范。企業(yè)常見(jiàn)的非正式組織有同學(xué)、同鄉(xiāng)、校友、酒友、牌友、球友等。

2．非正式組織存在的原因。非正式組織存在的原因主要有三個(gè)：第一是人的社會(huì)性需求；第二是正式組織結(jié)構(gòu)在處理個(gè)人感情的低效率；第三是組織內(nèi)部的權(quán)利沖突。個(gè)人不同于狹隘的經(jīng)濟(jì)人，既有自然性需求，又有社會(huì)性需求。通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)，我們認(rèn)為對(duì)于人的社會(huì)性需求，非正式組織可以更好地滿足。只要成員個(gè)人具有社會(huì)屬性，是擁有情感、價(jià)值觀、自我實(shí)現(xiàn)愿望等個(gè)體時(shí)，非正式組織就必然會(huì)形成，并客觀地存在下去。組織通常具有層級(jí)制度，這種制度約束了組織內(nèi)部成員的各種行為，并且以理性為指導(dǎo)。但正式組織在處理以情感為基礎(chǔ)的價(jià)值系統(tǒng)時(shí)，往往會(huì)使運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)生基礎(chǔ)的偏離，而這種基礎(chǔ)的偏離便引起了非正式組織產(chǎn)生和形成。在現(xiàn)實(shí)組織中，職能部門的數(shù)量是有限的，這就決定了組織的正式權(quán)力也是有限的，且只能是小部分人能獲得這些權(quán)力，而且有可能造成個(gè)人感覺(jué)不公平和部門間權(quán)力分配不平衡。而非正式組織能較好地解決這類問(wèn)題，非正式組織領(lǐng)袖常具有較高的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)才能或技術(shù)專長(zhǎng)，常能獲得成員較高的尊敬和依從。因此可以說(shuō)，非正式組織領(lǐng)袖的地位在一定程度上類似于正式行政權(quán)力的地位，這對(duì)于希望獲得卻沒(méi)有獲得組織行政權(quán)力的能人來(lái)說(shuō)是一種很好的自我實(shí)現(xiàn)的補(bǔ)充途徑。

3．非正式組織的特征。一是自發(fā)性。與正式組織的產(chǎn)生有所不同，非正式組織是由人們自發(fā)產(chǎn)生和形成的，其產(chǎn)生即不需要經(jīng)過(guò)管理當(dāng)局審核和上級(jí)任命，也不需要經(jīng)過(guò)相關(guān)特定的程序。成員們可能通過(guò)實(shí)屬偶然的的接觸，亦或可能產(chǎn)生于某些潛意識(shí)的個(gè)人意愿或共同愛(ài)好，慢慢結(jié)成了非正式組織。在非正式組織形成后，成員們?yōu)榱藵M足自身某種需求，會(huì)自發(fā)地開展非正式組織的活動(dòng)。二是隱蔽性。非正式組織常常處于不被注意和不易發(fā)現(xiàn)的狀態(tài)，屬于一種隱性組織。在企業(yè)正式組織中，企業(yè)員工處于一個(gè)或多個(gè)非正式組織時(shí)，其成員身份則常常為隱性的。非正式組織的隱含性狀態(tài)，還表現(xiàn)為沒(méi)有明確的組織名稱、結(jié)構(gòu)、活動(dòng)場(chǎng)所等；也沒(méi)有確定的成文的規(guī)章制度；而且除了共同的心理需求和利益需求外，非正式組織也沒(méi)有共同的組織目標(biāo)。三是不穩(wěn)定性。非正式組織成員間即不存在任何形式的強(qiáng)制性措施，也不存在固定的人員構(gòu)成，其存在帶有一種不穩(wěn)定的性質(zhì)。當(dāng)形成條件成熟時(shí)，非正式組織便出現(xiàn)了；當(dāng)該條件消失時(shí)，這個(gè)非正式組織就不再發(fā)揮作用。當(dāng)新條件、新理念、新人際關(guān)系或新溝通路線出現(xiàn)時(shí)，非正式組織可能發(fā)生一定的變動(dòng)，這說(shuō)明非正式組織本身并不穩(wěn)定。

三、人力資源管理中非正式組織存在的問(wèn)題

1．人力資源招聘中非正式組織存在的問(wèn)題。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中，為使競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最大化，往往鼓勵(lì)內(nèi)部在職員工，依據(jù)新職位的各項(xiàng)要求向企業(yè)介紹或推薦自己認(rèn)為合適的親屬、朋友、同學(xué)等熟人應(yīng)聘企業(yè)新職位。企業(yè)則通過(guò)這種快速而經(jīng)濟(jì)地方法招聘到那些與職位相匹配、且與內(nèi)部員工能夠保持良好關(guān)系的新職員。此類非正式組織在企業(yè)員工招聘中發(fā)揮了如下的積極作用：第一，為企業(yè)推薦了可靠的人選；第二，降低了招聘費(fèi)用，縮短了招聘時(shí)間；第三，提升了招聘到的人才質(zhì)量。但是同時(shí)也存在著一些問(wèn)題，最明顯的是在招聘決策中只重關(guān)系而忽視企業(yè)的真正需求。

2．員工培訓(xùn)中非正式組織存在的問(wèn)題。研究發(fā)現(xiàn)有超過(guò)半數(shù)的員工是通過(guò)向企業(yè)非正式組織成員學(xué)習(xí)這一非正式途徑來(lái)適應(yīng)工作，而不是通過(guò)參加正式的培訓(xùn)項(xiàng)目。這種非正式培訓(xùn)利用的是員工之間的非正式組織人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)發(fā)揮的互助作用，可以使員工互相幫助，共同進(jìn)步。在非正式組織于企業(yè)培訓(xùn)中發(fā)揮積極作用的同時(shí)，也存在一些需要關(guān)注的問(wèn)題：“近墨者黑”，新進(jìn)員工通過(guò)非正式組織學(xué)習(xí)到的并非前任員工的優(yōu)點(diǎn)，而是一些消極的態(tài)度，則反而對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)帶來(lái)負(fù)面影響。

3．員工績(jī)效管理中非正式組織存在的問(wèn)題。在員工的績(jī)效管理中經(jīng)常涉及到對(duì)員工的各種評(píng)價(jià)。員工本人的業(yè)績(jī)信息反饋將被他身邊的人提供，如他的主管、下屬、同事以及內(nèi)外部顧客，將產(chǎn)生一些需要企業(yè)引起重視的問(wèn)題。在企業(yè)中非正式組織網(wǎng)絡(luò)錯(cuò)綜復(fù)雜，非正式組織的成員往往對(duì)該組織內(nèi)的成員以較高的評(píng)價(jià)；而有些非正式組織暗自較勁、互不認(rèn)同。這些非正式組織可能導(dǎo)致對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)出現(xiàn)偏差。

四、對(duì)策

（1）招聘中的對(duì)策。推行員工引薦責(zé)任制，加強(qiáng)非正式組織在員工招聘中的有效作用。其目的便是鼓勵(lì)企業(yè)員工利用非正式組織關(guān)系為企業(yè)推薦與招聘職位匹配的候選人，充分發(fā)揮非正式組織在企業(yè)員工招聘中的積極作用，抑制消極作用。為防止非正式組織成員為了一己私利或迫于壓力介紹與職位不匹配的候選人，企業(yè)都應(yīng)推行員工引薦責(zé)任制以提高非正式組織在員工招聘中的有效作用，既能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘到比較可靠且合適的高素質(zhì)員工，又能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)省時(shí)間、人力、物力及財(cái)力等招聘成本；同時(shí)也抑制了非正式組織在員工招聘中的消極作用，避免招聘到不起作用的“關(guān)系戶”。（2）員工培訓(xùn)中的對(duì)策。在組織內(nèi)部應(yīng)該倡導(dǎo)積極向上的企業(yè)文化，營(yíng)造良好工作氛圍，保障非正式組織傳遞培訓(xùn)內(nèi)容的正面性。良好的工作氛圍無(wú)疑會(huì)為員工帶來(lái)愉悅的工作情緒、快樂(lè)的工作感受，這樣員工更易于有積極的工作態(tài)度、較高的工作效率，這些良好的工作經(jīng)驗(yàn)會(huì)漸漸培養(yǎng)出員工對(duì)企業(yè)較強(qiáng)的歸屬感。在這樣的企業(yè)中，員工情緒穩(wěn)定、享受工作，他們熱愛(ài)自己的崗位、也熱愛(ài)自己的企業(yè)，他們?cè)谛闹袚碛袑?duì)于企業(yè)正面的感情或想法。在對(duì)新員工的言傳身教中傳遞給新員工的更多的自然是積極的、正面的信息，這樣便發(fā)揮了非正式組織在企業(yè)員工培訓(xùn)中的積極作用。（3）員工績(jī)效管理中的對(duì)策。必須科學(xué)地確定考評(píng)基礎(chǔ)。其設(shè)立應(yīng)自上而下、自下而上相結(jié)合，充分發(fā)揚(yáng)民主。考評(píng)實(shí)施應(yīng)形式多樣、方法靈活，將員工的實(shí)際工作情況嚴(yán)格按照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照，以得出公平公正合理的考評(píng)結(jié)果，避免“人情分”，盡量減少非正式組織對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的影響。

非正式組織客觀存在于任何組織形式中，企業(yè)也不例外。非正式組織網(wǎng)絡(luò)錯(cuò)綜復(fù)雜，對(duì)企業(yè)的影響是多方位的，也是極其復(fù)雜的。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中部分關(guān)鍵管理環(huán)節(jié)所客觀存在的非正式組織現(xiàn)象、作用和問(wèn)題的分析，進(jìn)而探討相應(yīng)的對(duì)策。希望有助于深化對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中非正式組織的認(rèn)識(shí)，也有助于推動(dòng)人力資源管理實(shí)踐中非正式組織對(duì)策的創(chuàng)新和完善。