淺談工作績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的問題及對(duì)策

【摘要】2010年，事業(yè)單位將全面實(shí)行績(jī)效工資制?？?jī)效工資制可以提高工作績(jī)效，若使它能更好發(fā)揮作用，事業(yè)單位必須能有效地對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括制定明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確定合適的評(píng)價(jià)者等，以形成合理的工資決定機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人員的有效競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)人員潛力。

【關(guān)鍵詞】工作績(jī)效；評(píng)價(jià)；人力資源

國(guó)務(wù)院決定2009年1月1日起分三步實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資改革，到2010年，事業(yè)單位將全面實(shí)行績(jī)效工資制?？?jī)效工資是指以員工個(gè)人工作績(jī)效為基礎(chǔ)核發(fā)的工資。員工的工作績(jī)效可以認(rèn)為是員工受其能力及角色認(rèn)識(shí)的影響而付出的努力的凈結(jié)果。

一、對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的原因

（1）績(jī)效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于單位領(lǐng)導(dǎo)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資調(diào)整方面的決策。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)為管理者及其下屬人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，使大家能夠坐下來對(duì)下屬人員的工作行為進(jìn)行一番審查和回顧。（3）工作績(jī)效評(píng)價(jià)能夠而且應(yīng)當(dāng)被運(yùn)用于單位的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定過程。這是由于它為單位根據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的長(zhǎng)處和不足制定員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供了一個(gè)很好的機(jī)會(huì)。

二、主管人員在工作績(jī)效評(píng)價(jià)中的作用

（1）人力資源管理部門在工作績(jī)效評(píng)價(jià)中所扮演的是政策制定者和參謀的角色。一般而言，人力資源管理部門所起到的主要是建議和協(xié)助的作用，他們只能建議使用哪一種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法，并制定出績(jī)效評(píng)價(jià)程序，至于其他與績(jī)效評(píng)價(jià)有關(guān)的具體問題則留給各部門的主管人員自己去做決定。（2）人力資源部門還要負(fù)責(zé)對(duì)各部門主管人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技能。（3）人力資源部門要監(jiān)督本單位的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系的運(yùn)行，尤其要注意確保單位的工作績(jī)效評(píng)價(jià)形式和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)符合國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，還要盡量使單位的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不落后于時(shí)代。

三、工作績(jī)效評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的問題

（1）缺乏明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。沒有績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就無法得到客觀的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，而只能是一種主觀的印象或者感覺。（2）工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不貼切或主觀性太強(qiáng)。工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上。（3）工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)。工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是具有一定激發(fā)潛力的工作目標(biāo)。而只有那些合理的且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)才是具有最大激勵(lì)性的。（4）工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。工作績(jī)效評(píng)價(jià)要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績(jī)效相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的。（5）評(píng)價(jià)者的失誤。評(píng)價(jià)者的失誤包括評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見、經(jīng)常性誤差和害怕出現(xiàn)敵對(duì)情緒等。（6）反饋不良。為了使工作績(jī)效評(píng)價(jià)真正有效，必須就工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等問題與員工進(jìn)行溝通。（7）工作績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的使用有誤。如果工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在人事決策和人力資源開發(fā)方面的使用不當(dāng)，就會(huì)偏離工作績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的。另外，在工作績(jī)效評(píng)價(jià)中還要避免諸如多重標(biāo)準(zhǔn)的使用、權(quán)重確定失誤和評(píng)價(jià)頻率不當(dāng)?shù)葐栴}。

四、確定工作績(jī)效評(píng)價(jià)者

（1）直接主管人員評(píng)價(jià)。由直接主管人員對(duì)員工的工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)是大多數(shù)工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度的核心，其原因在于：從一位主管人員那里獲得對(duì)其下屬員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)相對(duì)而言較為容易，而且主管人員對(duì)評(píng)價(jià)的內(nèi)容通常也較為熟悉。總之，主管人員在觀察和評(píng)價(jià)其下屬人員的工作績(jī)效方面應(yīng)當(dāng)說處于最為有利的位置，而事實(shí)上也確實(shí)如此。（2）同事評(píng)價(jià)。同事的評(píng)價(jià)可以有效地預(yù)測(cè)出一名員工將來能否在管理方面獲得成功。（3）專門委員會(huì)評(píng)價(jià)。有不少單位成立工作績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種委員會(huì)通常由被評(píng)價(jià)者的直接主管人員和幾名其他方面的主管人員來共同組成的。運(yùn)用多個(gè)評(píng)價(jià)者來進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)有很多優(yōu)點(diǎn)。（4）自我評(píng)價(jià)。有的單位在進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)采用員工自我評(píng)價(jià)法（一般與主管人員評(píng)價(jià)結(jié)合使用）。但是很多研究表明，員工對(duì)其本人的工資績(jī)效評(píng)價(jià)總是高于其主管人員或同事對(duì)他的評(píng)價(jià)。因此，在工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)當(dāng)慎重使用自我評(píng)價(jià)法，以避免矛盾的產(chǎn)生。（5）下級(jí)評(píng)價(jià)。使用這種方法，可以讓單位的管理者對(duì)單位的管理方式和效果進(jìn)行掌握，認(rèn)識(shí)到單位中存在的潛在人事問題。

目前，很多單位都是將以上幾種方式結(jié)合使用，以盡可能地使工作績(jī)效評(píng)價(jià)做到客觀和公正?？?jī)效工資制可以提高工作績(jī)效，若使它能更好發(fā)揮作用，事業(yè)單位必須能有效地對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以形成合理的工資決定機(jī)制，改變以往事業(yè)單位僵化的工資分配體制，有助于促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人員的有效競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)人員潛力，有利于剎住事業(yè)單位自我牟利的沖動(dòng)，提高社會(huì)事業(yè)和公益事業(yè)的發(fā)展水平。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]曾建權(quán)．人力資源管理理論與實(shí)務(wù)研究[D]．天津大學(xué)．2003

[2]李麗紅．人力資源管理定位與反思[J]．企業(yè)導(dǎo)報(bào)．2009（2）

[3]臧振春．人才資源管理若干問題的分析與評(píng)價(jià)研究[D]．北京工業(yè)大學(xué)．2007