職業(yè)學?！半p師型”教師激勵機制現(xiàn)狀及對策研究

摘要 通過對某省30多所職業(yè)學校“雙師型”教師激勵機制建設現(xiàn)狀的調查，了解職業(yè)學?！半p師型”教師激勵機制建設現(xiàn)狀、對存在的問題進行分析，并就如何做好“雙師型”教師激勵機制建設提供對策研究。

關鍵詞 職業(yè)學校 “雙師型”教師 激勵機制 研究

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

隨著職業(yè)學校競爭越來越激烈，提高辦學質量和效率，培養(yǎng)出受用人單位青睞的實用性技能人才就顯得尤為重要，這就離不開培養(yǎng)一支既有本專業(yè)相適應的理論基礎和教學經驗，又具有相應的專業(yè)實踐能力和操作技能的“雙師型”教師隊伍。如何才能培養(yǎng)建設一支與學校辦學層次相適應的“雙師型”教師隊伍呢？就需要各職業(yè)學校做好“雙師型”教師激勵機制建設，為“雙師型”教師隊伍建設從機制上提供有力保障。筆者通過對某省30多家職業(yè)學?！半p師型”教師激勵機制建設情況的調查研究，發(fā)現(xiàn)職業(yè)學校在“雙師型”教師隊伍激勵機制建設中存在一些問題，如果這些問題不能引起重視，將嚴重影響“雙師型”教師隊伍的建設。

1 職業(yè)學?！半p師型”教師激勵機制建設現(xiàn)狀調查

為了更好地了解職業(yè)學?！半p師型”教師激勵機制建設情況，筆者到某省30多所職業(yè)學校做了問卷調查。此次調查問卷旨在搜集當前職業(yè)學?！半p師型”教師激勵機制建設現(xiàn)狀，存在的問題，并作為“雙師型”教師激勵機制建立和完善的重要參考依據(jù)。

調查過程：調查對象為各職業(yè)學校人事部門的干部，共發(fā)放調查問卷35份，回收問卷30份，回收率為85.7%。其中，高職院校 20 所，中專或技工學校10所。調查形式以問卷形式進行，輔以訪談。

調查內容主要從五個方面開展：（1）關于“雙師型”教師如何認定的問題；（2）關于學校是否出臺“雙師型”教師激勵機制專門文件的問題；（3）關于“雙師型”教師和普通教師在待遇方面是否有不同的問題；（4）關于“雙師型”教師在工作熱情和工作效果方面是否比普通教師高的問題；（5）關于學校領導對“雙師型”教師培養(yǎng)是否重視，以及需要加強哪些激勵機制的完善和建設的問題。

2 職業(yè)學?！半p師型”教師激勵機制建設存在的問題

通過對某省30所職業(yè)學校“雙師型”教師激勵機制建設情況的調查來看，當前職業(yè)學校“雙師型”教師激勵建設中存在的主要問題如下：

2.1 關于何謂“雙師型”教師界定不清晰

究竟什么樣的教師才能稱為“雙師型”教師，通過調查數(shù)據(jù)來看，不同的學校認定標準不一樣，有的學校認為有教師系列的專業(yè)技術職稱，并同時擁有該專業(yè)職業(yè)資格等級證書就可以認定為“雙師型”教師，有的學校認為有教師系列的專業(yè)技術職稱，同時擁有本專業(yè)技術職稱就可以認定為“雙師型”教師，還有的學校認為既具備理論教學的素質，又具備實踐教學的素質就可以認定為“雙師型”教師，以及有的學校認為既具備教師系列的專業(yè)技術職稱，又具備任何一種其他專業(yè)的職業(yè)資格證或專業(yè)技術職稱就可以認定為“雙師型”教師。如果何謂“雙師型”教師本身界定不清晰，就會導致職業(yè)學?！半p師型”教師培養(yǎng)目標不明確，培養(yǎng)標準不具體，直接影響到“雙師型”教師的培養(yǎng)和成長，最終影響到他們的工作熱情和工作積極性。

2.2 “雙師型”教師激勵機制建設缺乏

針對“雙師型”教師在工作熱情和工作積極性方面是否比普通教師高的問題， 24所學校選擇差不多，沒有什么區(qū)別。關于“雙師型”教師工作效果比一般教師高的問題，16所學校選擇差不多。這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明當前職業(yè)學?！半p師型”教師工作積極性和工作效果都不是很高，沒有發(fā)揮出“雙師型”教師應有的價值和作用，究其原因，與職業(yè)學校“雙師型”教師激勵機制建設缺乏有很大的關系。針對“雙師型”教師工作效果不高的原因進行調查，主要原因是認為個人發(fā)展平臺低，職務晉升沒有和工作效果掛鉤，其次是認為待遇太低，沒有激勵作用，以及認為工作效果好壞，缺乏科學的評價標準。在關于學校是否出臺“雙師型”教師激勵機制專門文件的問題的調查中，12所學校選擇答案是“沒有”；關于“雙師型”教師和普通教師在待遇方面是否有不同的問題調查中，18所學校選擇“沒有任何待遇差異”。通過以上的調查數(shù)據(jù)可以看出湖南省職業(yè)學校在“雙師型”教師激勵機制建設方面非常缺乏，這也是直接導致為什么“雙師型”教師沒有發(fā)揮其應有作用的重要原因。

2.3 領導對“雙師型”教師激勵機制建設重視不夠

關于學校領導對“雙師型”教師的建設和培養(yǎng)是否重視的問題，只有8所學校選擇非常重視，還有22所學校選擇一般。如果學校領導對“雙師型”教師培養(yǎng)工作不重視，就很難出臺有效的激勵機制。只有營造一種重視“雙師型”教師的校園文化，建立相匹配的績效考評制度，體現(xiàn)優(yōu)質優(yōu)酬的薪酬制度，建立具有長效機制的培養(yǎng)制度，才能為“雙師型”教師的成長提供制度上的保障，而這些激勵制度的出臺都離不開學校領導層的重視和大力支持。

3 加強“雙師型”教師激勵機制建設的對策與措施

（1）營造領導高度重視，同仁高度尊重的校園氛圍?！半p師型”教師的培養(yǎng)和使用都離不開領導的高度重視，只有領導重視了，才能出臺與之相匹配的各類激勵機制，才能滿足“雙師型”教師精神和物質上的鼓勵。同仁的高度尊重也是營造一種良好的校園環(huán)境，讓“雙師型”教師感受到在這個組織中只要自己有真才實干就能贏得大家的尊重，從而促進“雙師型”教師的成長。學校可以通過校報、宣傳窗、校園網(wǎng)等媒介定期報道“雙師型”教師的典型個人和典型事例，加強宣傳力度。

（2）建立完善的崗位任職資格準入制度。當前很多學校對何謂“雙師型”教師界定不清楚，這就直接導致“雙師型”教師培養(yǎng)失去了方向性。只要讓廣大的教師知道要成為“雙師型”教師需要具備哪些條件，就可以指導他們平時做好相關準備，創(chuàng)造條件成為“雙師型”教師，這樣學校人才發(fā)展就有很大的潛能，也可以引導學校創(chuàng)建一種學習型氛圍。也因為“雙師型”教師有門檻，有標準，有條件，為“雙師型”教師在學校與普通教師享受不一樣的政治和物質待遇提供了執(zhí)行依據(jù)。也可以通過人才選拔機制，定期送“雙師型”教師外出培訓，讓“雙師型” 教師能感受到組織對自己的培養(yǎng)和重視，從而增強他們的自豪感和成就感。

（3）建立公平、公正、客觀的績效考核系統(tǒng)。通過和很多職業(yè)院校“雙師型”教師進行交流，問他們的工作積極性和普通教師有什么區(qū)別時？很多教師都回答沒什么區(qū)別，究其原因就是在學校做得多和做得少沒什么差異，因為一般學校衡量教師工作績效主要是用教學課時多少和學生評價好壞作為主要依據(jù)。對于“雙師型”教師并沒有特別的要求，也沒有特別考核指標，從考核標準和指標上就沒有和一個普通老師進行區(qū)別，久而久之“雙師型”教師在這樣的績效考核系統(tǒng)下與就把自己混同一個普通教師，沒有體現(xiàn)“雙師型”教師在科研教改和實踐技能培訓方面的優(yōu)勢。因此要充分調動“雙師型”教師的工作積極性，各職業(yè)學校在教師績效考核系統(tǒng)建設方面必須體現(xiàn)公平、公正和客觀，不同人員類別衡量的指標和標準就是不一樣，并把教師績效考核結果作為干部選拔和晉升的重要依據(jù)，創(chuàng)建一種公平競爭的晉升規(guī)定。

（4）建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙渲贫?。俗話說：“不患寡而患不均”，在廣大職工心中最怕就是待遇不公平，這將嚴重影響職工工作的積極性。當前事業(yè)單位正在實行績效工資制度改革，職業(yè)學校應該借國家政策性改革這股東風，破除傳統(tǒng)的固定用人制度，確立新型的合同用人制度；破出傳統(tǒng)的身份管理制度，確立新型的崗位管理制度；破除傳統(tǒng)的平均分配制度，確立新型的業(yè)績分配制度。明確“雙師型”教師的崗位職責和崗位待遇，逐步建立重實績、重貢獻、自主靈活并向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配制度。只有讓“雙師型”教師切切實實感受到在組織中只要自己付出多、有價值就能獲得相應的報酬，才能真正為調動“雙師型”教師工作積極性，建立長效激勵機制。

進入21世紀以來，我國職業(yè)教育有了較快的發(fā)展，辦學規(guī)模和辦學質量有了較大的提高。但是，目前職業(yè)學校“雙師型”教師隊伍的現(xiàn)狀與職業(yè)教育改革和發(fā)展的需要還很不適應，存在著許多問題。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》中明確指出，要加強“雙師型”教師隊伍和實訓基地建設，提升職業(yè)教育基礎能力。職業(yè)院校要想留住“雙師型”教師，必須要建立崗位任職資格制度、公平公正的考核晉升制度、科學并富有競爭力的薪酬制度等一系列激勵機制，滿足“雙師型”教師個人職業(yè)生涯發(fā)展的需要，從而為留住“雙師型”教師做好制度上的保障。

本文系作者課題研究成果，該課題為湖南省教育科學“十二五”規(guī)劃立項課題《職業(yè)院?！半p師型”教師激勵機制研究》，課題編號：XJKO11CZJ060

參考文獻

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