我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的研究

摘 要：改革開(kāi)放帶來(lái)激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，薪酬在人力資源管理中作為一種激勵(lì)和留住人才的重要手段在發(fā)揮著越來(lái)越重大的作用。當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員成為大熱，報(bào)考比例高達(dá)上千比一，于是有必要對(duì)其進(jìn)行研究。本文將梳理分析我國(guó)公務(wù)員薪酬制度，對(duì)薪酬制度改革途徑進(jìn)行了思考并提出了自己的意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；薪酬；工資

一、薪酬的相關(guān)理論

1.定義

薪酬包括薪水、工資和涉及精神一類的報(bào)酬等。

馬特奇認(rèn)為，薪酬是指員工在完成指定的工作任務(wù)后而得到的各種物質(zhì)上與精神上的報(bào)酬。內(nèi)在報(bào)酬包括員工基本工資、輔助報(bào)酬（獎(jiǎng)金、津貼）和保險(xiǎn)福利；外在報(bào)酬包括是精神滿足和獎(jiǎng)勵(lì)和各種機(jī)會(huì)。

MilkovichNewman（1996）認(rèn)為薪酬是指員工根據(jù)勞動(dòng)成果所獲得如貨幣一樣的各種實(shí)物報(bào)酬。薪酬包括貨幣形式和非貨幣等兩種類型。貨幣形式，如基本工資和績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)等；非貨幣形式，如五險(xiǎn)一金、帶薪假期等。［1］

鄧衛(wèi)娟認(rèn)為影響薪酬的因素主要體現(xiàn)在員工、企業(yè)和外部環(huán)境三大方面。員工方面包括收入預(yù)期、人力資本差別、個(gè)人偏好和人性差別等；企業(yè)方面包括企業(yè)戰(zhàn)略文化、生命周期、行業(yè)、經(jīng)濟(jì)形式和領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度等；外部環(huán)境包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況、當(dāng)?shù)厣钏胶蛧?guó)家有關(guān)的法律法規(guī)等。［3］

2.薪酬的模式

（1）崗位薪酬

基于崗位的薪酬主要對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)估，并且結(jié)合外部的薪資調(diào)查對(duì)工作定價(jià)，將相對(duì)價(jià)值相同的劃入同一等級(jí)。崗位薪酬實(shí)現(xiàn)了的同工同酬這一原則，有效地降低了企業(yè)在固定投資成本方面的投入，職位晉升與提升薪酬兩者間的連帶性大大刺激了員工去增加技術(shù)和工作能力。但當(dāng)員工由于阻礙晉升無(wú)望時(shí)，薪酬與職位直接相聯(lián)將會(huì)導(dǎo)致其喪失加薪的機(jī)會(huì)，將大大的影響工作積極性，會(huì)出現(xiàn)曠工、怠工甚至辭職的現(xiàn)象。［4］

（2）績(jī)效薪酬

基于績(jī)效的薪酬模式是薪酬由將個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的績(jī)效對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益貢獻(xiàn)來(lái)決定。依據(jù)績(jī)效結(jié)果，根據(jù)崗位性質(zhì)賦予不同比例的掛鉤權(quán)重比例，根據(jù)績(jī)效支付酬勞會(huì)使得員工圍繞績(jī)效目標(biāo)開(kāi)展工作，促進(jìn)公司運(yùn)營(yíng)的效率提升和目標(biāo)達(dá)成。

（3）技能薪酬

技能薪酬的工資制是依據(jù)員工所具備的與職位相聯(lián)系的技能水平、能力和知識(shí)的符合度與熟悉度。根據(jù)能力評(píng)估確定能力等級(jí)來(lái)支付薪酬，技能力高的薪酬水平高，技能力低的薪酬水平低。技能薪酬制度通常從事的工作是被詳細(xì)分類界定的操作技術(shù)人員和辦公室職員。

（4）年功薪酬

年功薪酬是指員工的薪酬水平隨著工齡的增長(zhǎng)和職位的晉升而增長(zhǎng)。年功薪酬的假設(shè)是：工齡的增長(zhǎng)會(huì)促進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)增多，進(jìn)而會(huì)自然促進(jìn)業(yè)績(jī)提高，因此老員工對(duì)企業(yè)將會(huì)具有更大經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)，值得從薪酬上予以補(bǔ)償。

（5）能力薪酬

一個(gè)人身上能夠被表現(xiàn)出來(lái)并能強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效的能力，包括知識(shí)、技能、能力、行為等來(lái)確定薪酬，相對(duì)技能薪酬更加的全面。［5］

3.薪酬制度

薪酬制度是指規(guī)定企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工特定的工作行為進(jìn)行酬謝或者對(duì)員工某一些特定的行為進(jìn)行酬謝的制度。企業(yè)通常用體制和慣例的方式來(lái)對(duì)企業(yè)員工的薪酬進(jìn)行管理，這些體制和慣例將為獲得更多的企業(yè)期望的行為創(chuàng)造條件。它可以是常規(guī)的或非常規(guī)的，現(xiàn)金的或非現(xiàn)金的，及時(shí)的或延期的。［6］

Martocchio（2002）提出薪酬制度包括三方面內(nèi)容：［7］

（1）內(nèi)部協(xié)調(diào)體制。通過(guò)內(nèi)部協(xié)調(diào)體制明確定義公司內(nèi)部所有工作中每個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值，薪酬管理人員通過(guò)工作分析和工作評(píng)估達(dá)到內(nèi)部協(xié)調(diào)。

（2）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)工資體系。代表適合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的薪酬政策，薪酬管理人員根據(jù)公司戰(zhàn)略分析結(jié)果和薪酬調(diào)查制定市場(chǎng)工資競(jìng)爭(zhēng)體制。

（3）工資結(jié)構(gòu)體系。代表價(jià)值不同的工作的工資差異和承認(rèn)不同貢獻(xiàn)的框架，包括工資級(jí)別和工資范圍等內(nèi)容。

Heneman（2001）認(rèn)為薪酬制度涵蓋的內(nèi)容多而廣，主要包括五方面內(nèi)容：薪酬水平?jīng)Q策、基本工資基礎(chǔ)、薪酬組合、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度管理。

（1）薪酬水平?jīng)Q策指企業(yè)參照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平?jīng)Q定本企業(yè)的薪酬水平定位，以保證薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）基本工資基礎(chǔ)指決定基本工資的依據(jù)，是按照員工的崗位，還是以員工的技能或資歷，決定基本工資。

（3）薪酬組合指薪酬的各組成部分及比例，如固定薪酬與變動(dòng)薪酬的比例、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的比例、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的比例。

（4）薪酬結(jié)構(gòu)指因不同工作、不同員工的薪酬差異而形成的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)。

（5）薪酬制度管理指對(duì)薪酬制度的執(zhí)行進(jìn)行管理與控制，包括薪酬管理的授權(quán)程度、薪酬調(diào)整頻率、員工的參與程度、薪酬的保密性等。

4.總結(jié)

綜上所述，薪酬是員工參與工作應(yīng)該得到了獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)直接貨幣和非直接貨幣的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。

薪酬制度在對(duì)員工付出進(jìn)行鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候提供了一個(gè)公平的依據(jù)，對(duì)國(guó)家更是具有重要意義的。公務(wù)員的薪酬是特別重要的，因?yàn)樗麄兪蔷S持政府部門運(yùn)轉(zhuǎn)的最基層的力量。因此，有效的薪酬管理可以長(zhǎng)期的吸引和保留工作需要的有能力、經(jīng)驗(yàn)和資歷的員工，能引導(dǎo)和激發(fā)他們的工作熱情、敬業(yè)精神和工作的動(dòng)力。因此本文將會(huì)從當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員的薪酬制度進(jìn)行分析，研究當(dāng)前制度中存在的問(wèn)題，提出自己的觀點(diǎn)和意見(jiàn)。

二、現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度體系解析

1.工資制度①

《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》自2006年1月1日起實(shí)施。其中第74條規(guī)定：“公務(wù)員工資包括：基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金?！?/p>

6月，公務(wù)員工資制度改革方案提出，公務(wù)員基本工資構(gòu)成由現(xiàn)行職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四項(xiàng)調(diào)整為職務(wù)工資和級(jí)別工資兩項(xiàng)，取消基礎(chǔ)工資和工齡工資。職務(wù)工資，一個(gè)職務(wù)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員按所任職務(wù)執(zhí)行相應(yīng)的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。級(jí)別工資，主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)和資歷。公務(wù)員的級(jí)別由現(xiàn)行15個(gè)調(diào)整為27個(gè)。每一職務(wù)層次對(duì)應(yīng)若干個(gè)級(jí)別，每一級(jí)別設(shè)若干個(gè)工資檔次。公務(wù)員根據(jù)所任職務(wù)、德才表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)和資歷確定級(jí)別和級(jí)別工資檔次，執(zhí)行相應(yīng)的級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼制度②

獎(jiǎng)金和津貼是公務(wù)員工資的補(bǔ)充部分。獎(jiǎng)金是根據(jù)年度考核結(jié)果，對(duì)年度考核稱職（合格）及以上的工作人員，發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為本人當(dāng)年12月份的基本工資。

公務(wù)員按照國(guó)家規(guī)定享受地區(qū)附加津貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、崗位津貼。由于我國(guó)不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平不同，所以另加發(fā)放工資一定百分比的生活費(fèi)津貼。崗位津貼是根據(jù)崗位性質(zhì)和工作環(huán)境條件對(duì)在特殊崗位工作的公務(wù)員的一種津貼。

三、薪酬制度存在的問(wèn)題

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏彈性［8］

薪酬的確定不僅與個(gè)人工作績(jī)效有關(guān)，還應(yīng)當(dāng)與工作崗位的性質(zhì)及其所需的人力資本投資和技能有關(guān)。雖然兩人是同等職務(wù)，同一級(jí)別，但是他們工作性質(zhì)不同，所需要的技能也是不同的，因此投入的人力資本也存在差異。我們可以從公務(wù)員工資制度可以看出，工資結(jié)構(gòu)固定，不能體現(xiàn)同一級(jí)別、同一崗位公務(wù)員之間在能力、績(jī)效、貢獻(xiàn)上的差異。“干與不干一樣，干多干少一樣”，挫傷了公務(wù)員的積極性，破壞了公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，這樣只會(huì)讓公務(wù)員更加喪失斗志。

2.公務(wù)員薪酬的透明度有待提高

2006年7月1日實(shí)施的《公務(wù)員工資制度改革方案》中并未就津貼出臺(tái)相關(guān)的規(guī)定，而是由各地自行制定相關(guān)津貼的政策。在人們的心目中，當(dāng)前全國(guó)公務(wù)員考試很熱鬧，雖然工資不高，但是從這里可以看出“油水”很多，即公務(wù)員的福利和隱形收入很多。事實(shí)上，并不是人們想去對(duì)公務(wù)員的薪酬進(jìn)行質(zhì)疑，而是我國(guó)公務(wù)員的工資基本上不透明，同時(shí)加上人們對(duì)當(dāng)前政府官員的看法，就認(rèn)為公務(wù)員也是收入很高的群體。

公務(wù)員雖是國(guó)家的服務(wù)人員，然而一些公務(wù)員由于特殊關(guān)系可以得到特殊待遇，享受各種各樣的住房補(bǔ)貼和潛規(guī)則訂下的住房?jī)?yōu)先權(quán)，以及各種福利，甚至可以超越工資。官員都很忌諱談工資陽(yáng)光工程，我想當(dāng)這些都透明的時(shí)候，官員們將失去對(duì)灰色收入的擋箭牌。在這件事情中，公務(wù)員成了官員們的犧牲品，我們要記住一點(diǎn)，公務(wù)員不是官員，他們更好比企業(yè)里面的職工而已。一位公務(wù)員道出了他們的心聲：基層公務(wù)員沒(méi)有權(quán)利，只有義務(wù)。

3.公務(wù)員薪酬缺乏完善的法律規(guī)定

在2006年頒布的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》中對(duì)公務(wù)員的工資問(wèn)題做了原則性規(guī)定，但是在實(shí)際看來(lái)卻需要一套完整的關(guān)于薪酬的法律。在公務(wù)員法中，雖然提出了很多的規(guī)定，但是在實(shí)際的實(shí)行中并沒(méi)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，工作的好壞和是否增長(zhǎng)薪酬更多的是由上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)決定的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家，政府都出臺(tái)了法律來(lái)對(duì)公務(wù)員薪酬的水平確定、增長(zhǎng)原則和調(diào)整依據(jù)等進(jìn)行規(guī)定，在實(shí)際的操作中更加容易使公務(wù)員能夠知道自己該做什么、怎么才能得到更好的發(fā)展。

四、創(chuàng)新、思考和建議

（一）建立專門的公務(wù)員薪酬制定機(jī)構(gòu)

公務(wù)員任何級(jí)別的工資調(diào)整都應(yīng)該是有依據(jù)的，公務(wù)員并不應(yīng)該自己給自己制定工資標(biāo)準(zhǔn)，自己決定自己的薪酬。如果建立相關(guān)的公務(wù)員薪酬制定機(jī)構(gòu)，可以每年根據(jù)當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r提出工資指導(dǎo)數(shù)據(jù)，在實(shí)際操作中根據(jù)各個(gè)地方的實(shí)際情況進(jìn)行一定范圍的調(diào)整。［9］這樣可以使得公務(wù)員薪酬完全市場(chǎng)化，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化情況也會(huì)適當(dāng)對(duì)公務(wù)員工資進(jìn)行加減，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律。

（二）公務(wù)員薪酬的透明化

我覺(jué)得當(dāng)前我國(guó)對(duì)于公務(wù)員的待遇包括工資、津貼、獎(jiǎng)金補(bǔ)貼、住房、五險(xiǎn)一金等。種類很多，包括了現(xiàn)金與非現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)。同是公務(wù)員，由于地區(qū)、行業(yè)、部門不同，收入的差距可能很大。在政府實(shí)權(quán)部門中，報(bào)考人數(shù)和錄取人數(shù)比例可以達(dá)到千分之一，因?yàn)橛袡?quán)就會(huì)有更多的收入，無(wú)論是工資、補(bǔ)貼和隱性收入等，同時(shí)在政府中有關(guān)系的人報(bào)考公務(wù)員將能更好的享受各種福利。我認(rèn)為政府各個(gè)部門應(yīng)該將每月公務(wù)員的都進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓_(kāi)透明，這正是公務(wù)員不同于企業(yè)員工的地方。公務(wù)員作為國(guó)家的服務(wù)人員，是納稅人在給予工資，為了消除廣大納稅人對(duì)政府公務(wù)員的不信任及給與群眾監(jiān)督的機(jī)會(huì)，都應(yīng)該公開(kāi)每個(gè)人的收入，同時(shí)也可以更好的減少尋租行為的產(chǎn)生。在美國(guó)，所有公務(wù)員的工資必須透明，并且保證任何公民可以查閱公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)。

（三）建立與公務(wù)員薪酬相關(guān)的法律法規(guī)

我國(guó)應(yīng)借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，積極推進(jìn)公務(wù)員薪酬制度的法制進(jìn)程，將公務(wù)員薪酬制度以法律形式確定下來(lái)，建立薪酬評(píng)估機(jī)制、定期提薪機(jī)制，并建立與財(cái)政、物價(jià)機(jī)制、企業(yè)薪酬水平之間的宏觀關(guān)系。

當(dāng)前與公務(wù)員薪酬相關(guān)的法律法規(guī)只有2006年的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《公務(wù)員工資制度改革方案》。按照規(guī)定，公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)分為職務(wù)工資和級(jí)別工資。年度考核稱職的公務(wù)員，一般每2年可以晉升一個(gè)工資檔次，每5年可以在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別，在許多年輕的公務(wù)員心中，這就是一個(gè)“熬年頭”的工作。

這樣的情況的出現(xiàn)正是由于我國(guó)公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)的機(jī)制存在著問(wèn)題，在這樣的情況下許多年輕的公務(wù)員都認(rèn)為這羊的工作只是一份適合養(yǎng)老的工作，對(duì)于這些剛畢業(yè)想打拼的年輕人來(lái)說(shuō)真的太浪費(fèi)光陰了。人的一生只有一次年輕，不應(yīng)該浪費(fèi)。但是政府公務(wù)員又需要年輕、新鮮的血液來(lái)補(bǔ)充，所以在這問(wèn)題上我們就應(yīng)該對(duì)公務(wù)員薪酬的增長(zhǎng)有一個(gè)明確的規(guī)定，要讓年輕的公務(wù)員重新燃?xì)庠谶@份工作上拼搏的斗志，改變現(xiàn)在政府辦公效率低下的現(xiàn)象。

（四）學(xué)習(xí)國(guó)外優(yōu)秀的薪酬制度

在新加坡，公務(wù)員的收入采取了全部現(xiàn)金的形式，沒(méi)有免費(fèi)的住房和醫(yī)療，沒(méi)有公用車。［10］公務(wù)員的各種非現(xiàn)金福利經(jīng)手操作人和過(guò)程越多，那么在其中尋租的機(jī)會(huì)也就越多。我覺(jué)的這樣的好處顯而易見(jiàn)，可以避免的多層操作中利益的獲取，同時(shí)也可以使得公務(wù)員在使用薪水是更加的靈活自主。（作者單位：云南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院）

注解

① 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》第十二章74條

② 2006年《公務(wù)員工資制度改革方案》第2點(diǎn)第1條和第3點(diǎn)

參考文獻(xiàn)：

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［2］ Joseph·J·Martocchio.戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法（第二版）.北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社.2002

［3］ 鄧衛(wèi)娟.基于3P模型的薪酬體系設(shè)計(jì)：以中國(guó)移動(dòng)廣西公司為例［D］.復(fù)旦大學(xué).2010

［4］ 劉昕.《薪酬管理》.中國(guó)人民大學(xué)出版設(shè).2007年

［5］ 張波.山東通信服務(wù)公司薪酬體系設(shè)計(jì)［D］.山東大學(xué).2006

［6］ 張敏（譯）托馬斯﹒B.威爾遜.薪酬：以薪酬戰(zhàn)略撬動(dòng)企業(yè)變革.中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社.2004

［7］ Joseph·J·Martocchio.戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法（第二版）.北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社.2002

［8］ 王萍.從腐敗現(xiàn)象看我國(guó)公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)缺陷［J］.中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào).2009

［9］ 李曉霞.新加坡公務(wù)員制度改革及其對(duì)我國(guó)的啟示.山東行政學(xué)院山東省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).2008.05

［10］ 謝來(lái)，馬晶.國(guó)外公務(wù)員招募大比拼［J］.中華文摘.2007