組織公民行為研究述評(píng)

【摘要】學(xué)術(shù)界對(duì)于組織公民行為的研究日益深入，這說(shuō)明組織公民行為是一個(gè)不斷擴(kuò)展的領(lǐng)域，但研究中凸顯的問(wèn)題也應(yīng)值得關(guān)注。本文從國(guó)內(nèi)外對(duì)于組織公民行為的研究現(xiàn)狀出發(fā)，對(duì)組織公民行為的研究現(xiàn)狀以及未來(lái)研究發(fā)展方向提出幾點(diǎn)建議。

【關(guān)鍵詞】組織公民行為 發(fā)展脈絡(luò) 反思

一、前言

不論是在群體層面還是組織層面，組織公民行為的實(shí)證研究都顯示這種行為能夠增加績(jī)效。在群體層面，組織公民行為不論是在數(shù)量上還是質(zhì)量上都起著積極的促進(jìn)作用[1]，并且對(duì)于團(tuán)隊(duì)效率也有貢獻(xiàn)[2]。研究還表明，具有較高水平組織公民行為的團(tuán)隊(duì)，其績(jī)效明顯高于較低水平的團(tuán)隊(duì)。在組織層面，組織公民行為對(duì)于提升組織的整體績(jī)效，有著明顯的貢獻(xiàn)[3]。組織公民行為之所以能夠提升組織績(jī)效，是因?yàn)樗饕谟诒ＷC資源在任務(wù)上的分配[4]，并且使得資源分配到更多產(chǎn)出的任務(wù)中去[5]，最終加強(qiáng)同伴和管理者的效率[6]。

二、組織公民行為的提出與發(fā)展

組織公民行為如果追溯最早的理論淵源，可以看作是Barnard提出的“想要合作的意愿”（Willingness to Cooperate）[7]。他認(rèn)為對(duì)整個(gè)組織系統(tǒng)而言，組織中每一個(gè)個(gè)體的合作意愿是不可或缺的。員工的合作意愿對(duì)正式組織而言，是一個(gè)關(guān)鍵因素，否則正式組織就成了一個(gè)空殼。Katz進(jìn)一步提出了組織公民（Organizational Citizenship）這一概念，并且指出組織中個(gè)體的三種基本行為對(duì)于保證組織功能是必須的[8]。個(gè)體必須加入并留任于組織之中；他們必須以可靠的方式完成其所任角色的要求事項(xiàng)；員工必須具有創(chuàng)造性與自發(fā)性行為，其行為表現(xiàn)要超越其在組織中的角色規(guī)定。

在基于社會(huì)交換理論（Social Exchange Theory）和個(gè)體的積極情感（Positive Affective）這兩個(gè)理論的基礎(chǔ)上，Bateman和Organ提出了公民行為（Citizenship Behaviors）這一概念，并驗(yàn)證了工作描述指數(shù)（Job Descriptive Index，JDI）與公民行為的相關(guān)性。在后續(xù)的研究中，Organ正式提出了組織公民行為（Organizational Citizenship Behaviors，OCB）這一概念，并將之定義為：自覺(jué)、自愿地表現(xiàn)出來(lái)的；非直接或明顯地不被組織正式的報(bào)酬系統(tǒng)所認(rèn)可的，能夠從整體上提高組織效能的個(gè)體行為。在Organ先后兩次給出的定義中包含著三個(gè)重要的觀點(diǎn)：第一，這些行為必須是組織成員自覺(jué)自愿表現(xiàn)出來(lái)的行為；第二，組織公民行為是一種角色外的行為，即是一種未被組織正式規(guī)范或工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的行為，但卻是組織所需要的；第三，組織公民行為不是由正式的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)來(lái)評(píng)定的行為，它的完成不會(huì)被組織所獎(jiǎng)賞，而員工不從事這些行為也不會(huì)為組織所懲罰。

三、影響組織公民行為形成的因素

以往的實(shí)證研究中，影響組織公民行為的因素可以主要?jiǎng)澐譃閮纱箢悾阂皇怯薪M織提供的周邊態(tài)度變量，包括工作滿意感、組織公平感、組織承諾感和領(lǐng)導(dǎo)支持等；二是個(gè)體差異，包括人格特征，個(gè)人價(jià)值觀等。

（一）工作滿意度

工作滿意度是個(gè)體對(duì)工作的一種情緒與情感性的感知，源于對(duì)工作職務(wù)或經(jīng)歷的評(píng)價(jià)。工作滿意度是最早和組織公民行為進(jìn)行相關(guān)性研究的變量。Organ和Konovsky對(duì)工作滿意度中的認(rèn)知和情感方面和組織公民行為的相關(guān)性做了進(jìn)一步的研究，結(jié)果表明，工作滿意度的認(rèn)知成分和組織公民行為的相關(guān)性比情感成分和組織公民行為的相關(guān)系數(shù)要大[9]。并且還證明工作滿意度與組織公民行為的相關(guān)，如果認(rèn)知成分在工作滿意感中占主導(dǎo)地位，那么認(rèn)知成分比情感成分對(duì)組織公民行為的影響力更大。

（二）組織公平

在總結(jié)工作滿意度研究的基礎(chǔ)上，Organ認(rèn)為工作滿意感度中的認(rèn)知成分其實(shí)反映的是組織公平感對(duì)組織公民行為的影響。公平感影響組織公民行為，是因?yàn)閱T工把自己與組織的關(guān)系看成是一種社會(huì)交換關(guān)系。如果員工認(rèn)為自己與組織是一種社會(huì)交換關(guān)系，則表現(xiàn)出組織公民行為的可能性就相當(dāng)大。Farh等人開(kāi)創(chuàng)了研究中國(guó)情境下組織公民行為的先河，他們從不同的文化特征的傳統(tǒng)性和現(xiàn)代性來(lái)研究中國(guó)情景下組織公民行為與公平感之間的關(guān)系[10]。

（三）組織承諾感

組織承諾感通常是指員工對(duì)某一特定組織目標(biāo)與價(jià)值觀的認(rèn)同，把捍衛(wèi)和實(shí)現(xiàn)該組織的利益與目標(biāo)置于本人或所在小群體直接利益之上，并希望維持其成員身份，以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)O’reilly和Chatman通過(guò)實(shí)證發(fā)現(xiàn)，認(rèn)同感對(duì)于一般性順從有著很強(qiáng)烈的預(yù)測(cè)作用。盡管一些文獻(xiàn)支持了組織承諾和組織公民行為有著相關(guān)性[11]，但Tansky卻發(fā)現(xiàn)組織承諾對(duì)于管理者的組織公民行為并沒(méi)有很強(qiáng)烈的促進(jìn)作用[12]。

（四）領(lǐng)導(dǎo)支持

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的支持表現(xiàn)在對(duì)下屬的行為上，領(lǐng)導(dǎo)支持并不一定直接影響組織公民行為，可能通過(guò)其他中介變量間接作用于組織公民行為。

Organ和Ryan對(duì)領(lǐng)導(dǎo)支持、公平感、組織承諾和工作滿意度和組織公民行為的相關(guān)性進(jìn)行了元分析，結(jié)果顯示領(lǐng)這四個(gè)變量并不是組織公民行為良好的預(yù)測(cè)指標(biāo)，也沒(méi)有哪一個(gè)變量能解釋其他三個(gè)變量與組織公民行為間的關(guān)系[13]。甚至這四個(gè)變量相互間存在著高相關(guān)性：領(lǐng)導(dǎo)支持、公平感、組織承諾感與工作滿意感的相關(guān)系數(shù)分別為0.55、0.55和0.49。以上研究結(jié)果并不能說(shuō)明這四項(xiàng)指標(biāo)因缺乏區(qū)分度而測(cè)量的是同一個(gè)因素，因此他們認(rèn)為這些變量間是不是存在一個(gè)相互重疊的因子，而這個(gè)因子在某種程度上反映的是個(gè)體特定的心理狀態(tài)，它可能會(huì)影響個(gè)體的組織公民行為。

四、對(duì)組織公民行為的反思和未來(lái)研究方向

第一，組織需要的是好士兵還是好演員？隨著學(xué)者們關(guān)于組織公民行為研究的深入，一些學(xué)者也提出了不同的觀點(diǎn)并從理論根源上進(jìn)行了反思。在探討行為的動(dòng)機(jī)上，Bolino就認(rèn)為一些員工表現(xiàn)出來(lái)的組織公民行為是出于印象化管理的需要，印象管理對(duì)于組織公民行為有著調(diào)節(jié)的作用，學(xué)者通過(guò)實(shí)證來(lái)檢驗(yàn)印象管理的調(diào)節(jié)作用，表明印象管理的五個(gè)維度的調(diào)節(jié)程度和方向并不相同[14]。

在探討組織公民行為的動(dòng)機(jī)上，Rioux和Penner做了深入的研究，他們將動(dòng)機(jī)分成三個(gè)維度：組織支持、親社會(huì)的價(jià)值觀以及印象管理[15]。另外有些個(gè)體將組織公民行為作為一種獲得好處的工具，Hui等人通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，有些員工將組織公民行為作為升遷的手段，在期望獲得上級(jí)認(rèn)可進(jìn)而獲得升遷機(jī)會(huì)前會(huì)主動(dòng)的表現(xiàn)出較多的組織公民行為。在獲得升遷之后會(huì)因?yàn)槟康囊呀?jīng)達(dá)到，而減少組織公民行為[16]。

第二，組織公民行為的測(cè)定還需要進(jìn)一步的發(fā)展。由于以前對(duì)于組織公民行為的測(cè)量大多采用自我評(píng)定的方法，由于自身對(duì)工作范圍的界定不同，自我評(píng)價(jià)時(shí)也會(huì)產(chǎn)生偏差。同時(shí)由于職位的不同，對(duì)于工作范圍的定義也有所偏差。盡管學(xué)者也注意到了這一誤差，從而在評(píng)定組織公民行為時(shí)同時(shí)，要求被評(píng)定對(duì)象的同事和上級(jí)也對(duì)被評(píng)定對(duì)象進(jìn)行打分，但有研究顯示，這三種評(píng)定的相關(guān)性較小，但各自單獨(dú)評(píng)價(jià)時(shí)誤差較大，或許給予三種評(píng)定不同的權(quán)重，然后取加權(quán)數(shù)值，才是比較準(zhǔn)確的測(cè)量。

第三，組織公民行為真的和績(jī)效呈正相關(guān)嗎？一個(gè)人的精力、能力都是有限的，在工作中不可能做到面面俱到，也不能每一件事都處理的十全十美。另外，有實(shí)證已經(jīng)證明組織公民行為是個(gè)體為了獲得好處的一種工具，當(dāng)一個(gè)個(gè)體過(guò)多的表現(xiàn)出角色外行為時(shí)，那么必然會(huì)影響到其角色內(nèi)行為，由于角色外行為分?jǐn)偭藗€(gè)體的一部分精力和能力，那么必然會(huì)降低其角色內(nèi)行為。有可能組織公民行為與績(jī)效的世紀(jì)關(guān)系是一個(gè)倒“U”的形狀，也就是說(shuō)一定限度和范圍內(nèi)組織公民行為對(duì)績(jī)效有著促進(jìn)作用，當(dāng)這個(gè)促進(jìn)作用到達(dá)頂點(diǎn)之后，反而會(huì)使得績(jī)效呈下降的趨勢(shì)，如何在今后實(shí)證研究加以驗(yàn)證需要進(jìn)一步的研究。

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