論企業(yè)社會責(zé)任在中國國有企業(yè)中的影響

與西方國家相比，企業(yè)社會責(zé)任的發(fā)展在發(fā)展中國家還相對落后。中國作為發(fā)展中國家的一員，正處于經(jīng)濟快速發(fā)展階段，中國企業(yè)成為日益強大的社會和經(jīng)濟組織。隨著這些變化和中國近些年來頻發(fā)的食品安全問題，企業(yè)社會責(zé)任在中國也得到了廣泛關(guān)注。在中國，63.15%的企業(yè)為國有企業(yè)，它們在中國經(jīng)濟中是重要的組成部分。因此，中國國有企業(yè)成為中國企業(yè)社會責(zé)任的主要執(zhí)行者。而國企員工作為企業(yè)的重要人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略目標的具體實施者，不僅是企業(yè)社會責(zé)任的旁觀者，也是企業(yè)社會責(zé)任措施的直接體驗者。這些直接和間接的體驗會讓員工形成他們對企業(yè)社會責(zé)任的認知，而且很多西方學(xué)者研究的結(jié)果表明，員工對企業(yè)社會責(zé)任的認知會影響他們的工作滿意度和組織承諾，最終影響組織績效水平。因此本文探討企業(yè)社會責(zé)任在中國國有企業(yè)中的應(yīng)用對其員工的影響，并對中國國有企業(yè)的企業(yè)社會責(zé)任提供一些發(fā)展建議。

一、 企業(yè)社會責(zé)任

學(xué)術(shù)界對何謂企業(yè)社會責(zé)任并沒有統(tǒng)一的觀點，但是歐洲委員會在2002年提出了企業(yè)社會責(zé)任的定義并被廣泛認同和引用，即企業(yè)社會責(zé)任（Corporate Social Responsibility，簡稱CSR），是公司在自愿的基礎(chǔ)上，把社會和環(huán)境密切整合到它們的經(jīng)營運作，以及與其利益相關(guān)者（投資者、 顧客、供貨商、員工和社區(qū)等）的互動中。有些學(xué)者也稱企業(yè)社會責(zé)任為“企業(yè)公民意識”（Corporate Ctizenship)或“企業(yè)社會績效”(Corporate Social Performance)。

著名學(xué)者Carroll建立的四維度模型比較全面地闡釋了企業(yè)社會責(zé)任，而且此模型已被成功地運用在CSR的研究中超過25年。Carroll的四維度模型認為公司應(yīng)該從四個維度履行企業(yè)社會責(zé)任：經(jīng)濟維度、法律維度、道德維度和自愿維度。經(jīng)濟維度是企業(yè)最基本的責(zé)任，例如企業(yè)應(yīng)該為股東創(chuàng)造利潤，向顧客提供商品和服務(wù)等；法律維度意味著公司在履行經(jīng)濟范疇的責(zé)任時應(yīng)該遵循法律準則；道德維度是企業(yè)對他們的利益相關(guān)者做正確、公平和公正的事情；自愿維度指的是企業(yè)積極主動為社會作的貢獻，例如慈善捐款。

二、 企業(yè)社會責(zé)任的驅(qū)動力

近些年來，眾多因素驅(qū)使著越來越多的中國企業(yè)加入到了發(fā)展企業(yè)社會責(zé)任的隊伍中。從利益相關(guān)者的角度來看，國內(nèi)外的消費者、供應(yīng)商、競爭者和投資者促使公司投身于企業(yè)社會責(zé)任的建設(shè)中去，并且為了提高公司效率和員工激勵，中國企業(yè)也期望實施積極的企業(yè)社會責(zé)任措施和條例。此外，中國的外在和內(nèi)在因素也成為驅(qū)使中國企業(yè)發(fā)展企業(yè)社會責(zé)任的因素。經(jīng)濟全球化和中國加入WTO是促成中國企業(yè)發(fā)展企業(yè)社會責(zé)任的外部因素；而內(nèi)部因素則包括生產(chǎn)中產(chǎn)生的問題，如環(huán)境污染和勞動者權(quán)益保障。另外，中國政府干預(yù)也是一個重要的內(nèi)部因素。大量勞動法律和法規(guī)都含有企業(yè)社會責(zé)任的因素和要求，并且企業(yè)社會責(zé)任被政府視為建立和諧社會并獲得可持續(xù)發(fā)展的工具。由此可見，企業(yè)社會責(zé)任在中國的發(fā)展乃大勢所趨，大勢所向。

三、 企業(yè)社會責(zé)任對國企員工的影響力

筆者通過調(diào)查問卷的方式收集了中國移動通訊集團公司員工對其所在企業(yè)的社會責(zé)任的認知、工作滿意度和組織承諾的數(shù)據(jù)。通過對收集數(shù)據(jù)的研究分析表明，國有企業(yè)的員工對企業(yè)社會責(zé)任的認知與員工工作態(tài)度呈正相關(guān)，并且性別差異對程序公正認知和工作態(tài)度的關(guān)系并無影響。

（一）CSR、工作滿意度和組織承諾

通過研究發(fā)現(xiàn)，如果中國國有企業(yè)的員工對其所在公司實施的企業(yè)社會責(zé)任有積極正面的認知和評價，那么該公司員工會具有較高工作滿意度并且會具有高度的組織承諾即愿意繼續(xù)留在企業(yè)貢獻自己的力量。作為企業(yè)中的成員，企業(yè)員工希望所在公司給自己帶來情感和價值意義，并且更自豪于自己是良好聲譽的企業(yè)中的一員。在Carroll的四維度模型中，經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任和自愿責(zé)任對員工的工作滿意度和組織承諾具有更顯著的影響。

此外，該研究還發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)社會責(zé)任的認知會影響員工的工作滿意度，而員工對企業(yè)的組織承諾會受到工作滿意度的影響。

（二）程序公正、性別和工作態(tài)度

本研究發(fā)現(xiàn)男女性別的不同并不會改變員工程序公正認知對工作滿意度和組織承諾的影響。程序公正是組織公平的一部分，是指員工對分配結(jié)果的決策過程的公正感知，例如員工是否認為公司管理者對薪酬的決策過程客觀公正。程序公正是企業(yè)對員工道德責(zé)任中的一項重要社會責(zé)任，員工對這一社會責(zé)任具有直接體驗。員工期望組織程序公正，如果他們認為他們被公平對待了，他們就會認為組織是具有道德責(zé)任的。雖然性別是影響個人認知的重要因素，而且在中國由于傳統(tǒng)社會文化的影響性別差異依舊在職場中存在，但該研究發(fā)現(xiàn)性別差異在程序公正的認知對工作態(tài)度的關(guān)系中并無影響。這個結(jié)果也許可以用中國國企的特點來解釋，中國國企員工享受著終身工作保障，并且公司有正規(guī)的薪酬管理體系，員工間的工資和獎金并無太大差距。另外一個解釋是，中國的女性受傳統(tǒng)思想的影響，男女性別的差異已經(jīng)深入人心，大部分女性已經(jīng)習(xí)慣了男女之間的差異。

四、中國國有企業(yè)社會責(zé)任發(fā)展建議

總的來說，本研究對于企業(yè)社會責(zé)任在中國國企的建設(shè)和發(fā)展具有很重要的意義。在中國國企，企業(yè)管理者應(yīng)該積極地發(fā)展企業(yè)社會責(zé)任，尤其是經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任和自愿責(zé)任，管理者發(fā)展其中的任何一個維度，都可以大幅度地提高員工的工作滿意度和組織承諾，最終提高公司生產(chǎn)力達成組織目標。

管理者除了要重視企業(yè)社會責(zé)任的建設(shè)和發(fā)展，還應(yīng)該與員工積極溝通公司的社會責(zé)任的具體實施措施，使員工能夠充分了解公司的企業(yè)社會責(zé)任。因為只有信息被真實和客觀地傳遞和接納了，員工才能對公司的企業(yè)社會責(zé)任有正確的認知，進而對他們的工作滿意度和組織承諾產(chǎn)生影響?？偠灾袊鴩衅髽I(yè)員工不僅關(guān)注企業(yè)對員工責(zé)任的履行，他們更期望他們的雇傭者對社會也有所貢獻。

（作者畢業(yè)于英國南安普頓大學(xué)管理學(xué)院）