摘 要 目前,我國改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)新的歷史時(shí)期,經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入,現(xiàn)代企業(yè)制度的建立標(biāo)志著國有企業(yè)已與市場接軌。傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的要求,制約了事業(yè)單位的發(fā)展,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革勢在必行。本文分析了事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制所存在的問題,并有針對性的提出了一些薪酬激勵(lì)機(jī)制的建議。
關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 薪酬激勵(lì)機(jī)制研究
事業(yè)單位作為我國一個(gè)重要的社會(huì)組織群體,其活動(dòng)領(lǐng)域遍及教育、科研、文化、體育、衛(wèi)生等社會(huì)和經(jīng)濟(jì)及政治生活的各個(gè)方面,是國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量。完善職工激勵(lì)制度就是當(dāng)前必須解決的問題。
一、當(dāng)前事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀
近些年,隨著我國的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善,現(xiàn)行的事業(yè)單位薪酬管理機(jī)制所呈現(xiàn)出來的問題也越來越多,這些問題的產(chǎn)生嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的收入分配制度,對引進(jìn)人才和提高單位的競爭力起到阻礙的作用。其問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
(一)先進(jìn)管理理念的缺乏
作為促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的最寶貴、最重要的資源,人力資源可以合理地將各項(xiàng)資源進(jìn)行有效組合和運(yùn)用,以此來推進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)的高效運(yùn)作和發(fā)展。
首先,缺乏利益的動(dòng)力。我國事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整是由國家根據(jù)財(cái)政狀況和國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而決定的。這種薪酬的分配模式,使得事業(yè)單位職工工資收入與個(gè)人技能、能力和表現(xiàn)相脫節(jié),也與社會(huì)的服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效應(yīng)相脫節(jié)。第二,事業(yè)單位本身缺乏自主分配的權(quán)力國家財(cái)政和國民經(jīng)濟(jì)決定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策導(dǎo)致分配上的平均主義,干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨(dú)立的事業(yè)單位主體,沒有充分的分配自主權(quán),不能制定和實(shí)施單位內(nèi)部的分配制度。第三,缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源要得到有效的配置就必須尊重價(jià)值規(guī)律和人才的供求規(guī)律。事業(yè)單位如果要吸引人才和留住人才就必須按照人才價(jià)值來制定薪酬的分配制度,因?yàn)楣べY不僅是勞動(dòng)者應(yīng)得的報(bào)酬,也是他們自身價(jià)值的體現(xiàn)。
(二)人才結(jié)構(gòu)的不合理
事業(yè)單位工作對于工作人員的理論基礎(chǔ)知識和專、業(yè)技能有著很高的要求,因?yàn)樗旧砭褪且豁?xiàng)專業(yè)性、科學(xué)性較強(qiáng)的工作。但由于工資收入以及相關(guān)政策因素的影響,職工往往在高科技、高素質(zhì)方面的人才比較缺乏。而另一方面,有的部門對于引進(jìn)的人才也不能進(jìn)行有效的配置,不能充分發(fā)揮人才的知識和能力??梢哉f,這兩種情況都在人力資源上造成了極太浪費(fèi),還會(huì)形成引不進(jìn)、留不住人才的惡性循環(huán),十分不利于工作開展。
二、激勵(lì)理論及激勵(lì)機(jī)制的形成
(一)建立激勵(lì)機(jī)制的意義
企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制是吸引和留住人才的有效方式。而激勵(lì)員工并不是件容易的事,每個(gè)員工都有其獨(dú)特的心理、情感和職業(yè)的需求。管理者應(yīng)該意識到,有些員工想要的不僅僅是高收入,他們首先要了解每個(gè)員工的真正需求,從生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次當(dāng)中找到出發(fā)點(diǎn),建立公平、合理的激勵(lì)機(jī)制。
(二)主要激勵(lì)理論
第一,目標(biāo)激勵(lì)。設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),把員工的需要與目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起,從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。在選擇和確立目標(biāo)時(shí),要對目標(biāo)的效果和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率作出科學(xué)的價(jià)值評估與判斷,使目標(biāo)的設(shè)置具有科學(xué)性。第二,情感激勵(lì)。積極的情感可以煥發(fā)出驚人的力量,消極的情感會(huì)嚴(yán)重妨礙工作。領(lǐng)導(dǎo)者如能和員工建立起真摯的感情,用自己積極的情感去感染員工,打動(dòng)和征服員工的心,就能起到激勵(lì)作用。第三,尊重激勵(lì)。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑,尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量,它有助于企業(yè)員工之問的和諧,有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。
三、建立員工激勵(lì)機(jī)制對策
(一)薪酬分配的激勵(lì)
據(jù)有關(guān)報(bào)道,在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下,人的潛能只能發(fā)揮出20%~30%,科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%~80%的潛能也發(fā)揮出來。薪酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段,是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段,如果能夠真正發(fā)揮好單位薪酬對員工的激勵(lì)作用,就能夠?qū)崿F(xiàn)“雙贏”的目的。
(二)建立適應(yīng)多元化的分配制度,完善分配制度
原有的單一的工作制度在崗位繁多的事業(yè)單位中不能符合多有崗位的特點(diǎn)和要求,所以,應(yīng)該根據(jù)崗位的特殊性推行多元化分配制度,激勵(lì)所有員工的工作積極性。崗位實(shí)行績效工資確保所有員工的薪酬和工作投入程度掛鉤,對重點(diǎn)崗位的員工可以適當(dāng)?shù)耐ㄟ^提高待遇來吸引和留住人才,對于單位的管理人員實(shí)行年薪制,通過年薪的激勵(lì)和約束力來發(fā)揮管理人員的主觀能動(dòng)性。
(三)建立符合市場基礎(chǔ)的薪酬體系
在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中,薪酬政策的外部公平實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵是要為事業(yè)單位的各個(gè)崗位確定一個(gè)與市場水平一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立科學(xué)客觀的績效考評機(jī)制,逐步形成制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)本單位特點(diǎn)的績教考核機(jī)制。
(四)優(yōu)化人力資源的有效途徑
優(yōu)化人力資源配置的范圍不僅包括機(jī)構(gòu)改革,還包括對人才的培養(yǎng)和合理使用,這是一個(gè)長期的且充滿挑戰(zhàn)性的過程。具體來說,可以從下幾個(gè)方面來進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置:
1.確立“人才第一”的觀念。在當(dāng)今以知識經(jīng)濟(jì)為主宰的時(shí)代,尊重知識和尊重人才已經(jīng)成為了人們的共識,而對人才有著高要求的事業(yè)單位更是應(yīng)大力度的重視和引進(jìn)相關(guān)人才,確立“人才是第一資源”的觀念,從而進(jìn)行全方位、多渠道的人才引進(jìn)。只有這樣,才能避免人才的流失,為部門建立合理科學(xué)的人才結(jié)構(gòu)奠定思想基礎(chǔ)。
2.深化部門人事制度的改革。為了有效解決人才結(jié)構(gòu)不合理的問題,單位應(yīng)培養(yǎng)出一批多層次、多學(xué)科的人才隊(duì)伍并建立合理的人事制度,優(yōu)化人才配置,使人才皆能在各自的崗位上發(fā)光發(fā)熱,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的雙贏。
參考文獻(xiàn):
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作者簡介:李嘯宇,男(1975、4)安徽淮北人,大學(xué)本科,經(jīng)濟(jì)師,主要從事人力資源管理工作。