勝任力模型在企業(yè)員工招聘中的應(yīng)用

【摘要】勝任力模型的應(yīng)用是企業(yè)解決人才招聘問(wèn)題最有效的措施之一。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，以勝任力模型的構(gòu)建為基點(diǎn)來(lái)說(shuō)明勝任力模型在企業(yè)員工招聘中的具體應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】勝任力模型；員工招聘；素質(zhì)模型

一、企業(yè)人才招聘存在的問(wèn)題

（1）缺乏規(guī)范的招聘管理。企業(yè)招聘活動(dòng)應(yīng)是一個(gè)規(guī)范化的管理系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括確定職位空缺、制定招聘計(jì)劃、選擇招聘來(lái)源、發(fā)布招聘廣告、人員選拔與錄用、招聘評(píng)估等一系列過(guò)程。不少企業(yè)，特別是中小企業(yè)在招聘中卻缺乏規(guī)范的招聘管理。在人員選拔過(guò)程中，招聘者多靠以往的工作慣性和經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行，不能把握測(cè)試目的、測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試方法之間的內(nèi)在邏輯性。（2）在測(cè)評(píng)過(guò)程中重外顯素質(zhì)輕內(nèi)隱素質(zhì)。企業(yè)在人才選拔過(guò)程中一般會(huì)經(jīng)過(guò)三個(gè)階段的篩選。一是簡(jiǎn)歷篩選，二是筆試和面試選拔，三是試用期檢驗(yàn)。其中筆試和面試選拔是測(cè)定企業(yè)真正所需人才的關(guān)鍵步驟。筆試、面試的內(nèi)容和方式一定要基于崗位勝任特征確定，否則就無(wú)法實(shí)現(xiàn)人崗匹配。人崗匹配不僅僅體現(xiàn)在知識(shí)、能力等外顯素質(zhì)的匹配上，還要求企業(yè)必須重視責(zé)任心、敬業(yè)意識(shí)、價(jià)值觀、人際溝通等內(nèi)隱素質(zhì)。兼顧內(nèi)隱和外顯素質(zhì)才是正確的選人之道。有些企業(yè)為了節(jié)約時(shí)間和招聘成本，刻意簡(jiǎn)化招聘流程，在招聘過(guò)程中只重技能測(cè)試而忽視了整體素質(zhì)考核，特別是沒(méi)有將工作動(dòng)機(jī)、人格特征等不易用傳統(tǒng)模式測(cè)試出來(lái)的素質(zhì)指標(biāo)構(gòu)建到勝任能力指標(biāo)體系中來(lái)，導(dǎo)致了重外顯輕內(nèi)隱的招聘誤區(qū)。（3）在招聘中依賴慣性和經(jīng)驗(yàn)，缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。因缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，有些招聘主管和部門負(fù)責(zé)人多憑借個(gè)人直覺(jué)和以往的招聘慣性，運(yùn)用與應(yīng)聘者簡(jiǎn)單交流的方式做出是否錄用的決策，導(dǎo)致招聘者無(wú)法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的素質(zhì)考察，且容易出現(xiàn)傳統(tǒng)招聘工作中較為常見的錯(cuò)誤，如輕易隨意做出判斷、過(guò)度強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息、面試考官對(duì)崗位要求不熟悉等等。同時(shí)，因?yàn)槿狈茖W(xué)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，面試考官容易發(fā)生首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、趨中傾向等人為招聘誤差，或經(jīng)常迫于錄用壓力快速做出用人決策。而最終的結(jié)果就是：企業(yè)招到的人并非企業(yè)真正需要的人，而僅僅是在面試中表現(xiàn)良好的人。

二、勝任力與勝任力模型的構(gòu)建

（1）勝任力與勝任力模型。1970年，美國(guó)哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家McClelland設(shè)計(jì)了一項(xiàng)行為事件訪談技術(shù)對(duì)優(yōu)秀情報(bào)官和普通情報(bào)官進(jìn)行訪談，發(fā)現(xiàn)跨文化敏感性、政治判斷力和對(duì)他人的積極期待等潛在素質(zhì)影響了情報(bào)官的業(yè)績(jī)。1973年McClelland在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了《測(cè)量勝任力而非智力》（“Testing for Competency Rather Than Intelligence”）一文。他認(rèn)為，從第一手資料直接獲得，真正能區(qū)分?jǐn)M研究的生活成就和工作績(jī)效方面優(yōu)劣的個(gè)人條件和行為特征就是勝任力（Competency）。我國(guó)學(xué)者時(shí)勘等人（2002）認(rèn)為勝任力是能夠把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來(lái)的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認(rèn)知的、意識(shí)的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或傾向性的等等。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，勝任力是可以通過(guò)行為方式表現(xiàn)出來(lái)的，并能夠區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)普通者的個(gè)人特征總和。勝任力模型（Competency model）則是指為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合。它主要用于解決兩個(gè)問(wèn)題：一是特定崗位需要具備什么樣的勝任素質(zhì)，或者說(shuō)具備什么樣素質(zhì)的人符合崗位要求，并能很好地完成崗位職責(zé)；二是通過(guò)賦予每項(xiàng)勝任素質(zhì)一定的權(quán)重來(lái)表明它們對(duì)于完成工作業(yè)績(jī)的重要程度。勝任力模型的應(yīng)用幫助企業(yè)建立了一套完善的標(biāo)桿參照體系，明確了崗位勝任特征，有利于企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)和激勵(lì)員工，在構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和塑造高效的企業(yè)文化方面起到了非常重要的作用。（2）用于招聘的勝任力模型構(gòu)建。一是招聘崗位的崗位分析。招聘崗位的崗位分析是構(gòu)建勝任力模型的第一步。首先是要明確該崗位在企業(yè)整體戰(zhàn)略中的地位，其次是要明確該崗位的工作描述和崗位規(guī)范。在招聘開始前，企業(yè)必須要知道擬招聘的人來(lái)企業(yè)做什么，企業(yè)擬招聘什么樣的人。該過(guò)程可結(jié)合高層訪談進(jìn)行，以明確企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，鎖定招聘崗位的勝任力要求。二是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型就是要確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系，依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)體系可幫助企業(yè)找到適合崗位要求的員工，并能據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測(cè)員工未來(lái)的績(jī)效。所以，用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量或預(yù)測(cè)一個(gè)人表現(xiàn)優(yōu)秀還是一般是構(gòu)建勝任力模型的關(guān)鍵。在確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最好選用客觀、可量化的標(biāo)準(zhǔn)。如銷售人員的銷售業(yè)績(jī)，客戶投訴率等。三是確定效標(biāo)樣本。將上一步確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與招聘崗位現(xiàn)有員工的實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，對(duì)招聘崗位上的現(xiàn)有員工進(jìn)行評(píng)價(jià)與判斷，分別甄選明顯超過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的（表現(xiàn)優(yōu)秀者）、達(dá)到但是沒(méi)有明顯超過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的（表現(xiàn)一般者）兩組人員（一般各10人，也可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定樣本人數(shù)）作為勝任力模型研究樣本。四是獲取樣本數(shù)據(jù)并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。樣本數(shù)據(jù)的獲取可通過(guò)行為事件訪談、專家小組評(píng)議、問(wèn)卷調(diào)查等方式進(jìn)行，但一般采用行為事件訪談。依據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)訪談提綱，對(duì)選定的樣本組成員進(jìn)行訪談，并對(duì)獲取的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行匯總分析，找出導(dǎo)致兩組人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，以確認(rèn)、區(qū)分特定崗位的勝任力特征。五是構(gòu)建初步的勝任力模型。首先要對(duì)兩個(gè)樣本組在每一項(xiàng)勝任素質(zhì)中出現(xiàn)的頻率和等級(jí)的差別進(jìn)行分析和檢驗(yàn)，找出共性和差異性特征，確定勝任素質(zhì)項(xiàng)目；其次要根據(jù)頻次集中度確定各項(xiàng)勝任要素的權(quán)重或等級(jí)；最后描述勝任等級(jí)并用文字或圖表的方式將勝任素質(zhì)模型進(jìn)行呈現(xiàn)。六是勝任力模型的驗(yàn)證與應(yīng)用。完成勝任力模型初步構(gòu)建之后，要選取現(xiàn)有崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)對(duì)模型進(jìn)行檢驗(yàn)和修正，并將其用于人力資源招聘過(guò)程中。

三、勝任力模型在企業(yè)員工招聘中的應(yīng)用

（1）勝任力模型應(yīng)用于招聘信息的發(fā)布。傳統(tǒng)的招聘信息主要包括學(xué)歷、專業(yè)以及工作經(jīng)歷等。這種招聘信息的表述無(wú)法體現(xiàn)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的要求。在企業(yè)發(fā)布招聘信息時(shí)，要充分考慮到應(yīng)聘崗位的核心勝任力，使職位申請(qǐng)者清晰招聘崗位對(duì)知識(shí)、技能以及動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征等素質(zhì)的要求。這樣，應(yīng)聘者能找到合適的崗位，企業(yè)也可找到合適的員工。（2）勝任力模型應(yīng)用于求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)。求職申請(qǐng)表是企業(yè)招聘初選的重要依據(jù)，將勝任力模型應(yīng)用于求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)中，可大大提高招聘效率。在實(shí)施過(guò)程中要注意兩點(diǎn)：一是要根據(jù)招聘崗位的任職資格來(lái)設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表；二是在申請(qǐng)表內(nèi)容設(shè)計(jì)中要注重添加價(jià)值觀、個(gè)性特征等內(nèi)隱素質(zhì)的行為描述性問(wèn)題。外顯和內(nèi)隱素質(zhì)在招聘申請(qǐng)表中的綜合體現(xiàn)有利于企業(yè)全面把握應(yīng)聘者的情況，取得更好的招聘簡(jiǎn)歷篩選效果。（3）基于勝任力模型的面試過(guò)程設(shè)計(jì)。勝任力模型理論要求采取結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程。所謂結(jié)構(gòu)化面試又稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)特定職位的勝任素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用事先設(shè)計(jì)好的試題、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及方法，通過(guò)考官與應(yīng)聘者面對(duì)面交流來(lái)確定應(yīng)聘者勝任特征的人才測(cè)評(píng)過(guò)程和方法。這種面試方式標(biāo)準(zhǔn)化程度較高，可控性較強(qiáng)，面試過(guò)程客觀公正，面試結(jié)果還可以對(duì)不同應(yīng)聘者進(jìn)行比較。（4）基于勝任力評(píng)估的人才選拔方法。勝任力測(cè)評(píng)是以心理學(xué)、管理學(xué)為基礎(chǔ)的一種綜合測(cè)評(píng)方法。在人員選拔過(guò)程中，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和崗位要求，通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、360度評(píng)價(jià)等科學(xué)方法對(duì)應(yīng)聘者的勝任力信息進(jìn)行收集，對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。此種基于勝任力評(píng)估的人才測(cè)評(píng)能發(fā)掘應(yīng)聘者心理狀況、發(fā)展?jié)摿Φ绕渌u(píng)價(jià)方法難以獲得的信息，從而為企業(yè)招聘、選拔人才提供有價(jià)值的決策參考。

勝任力理論研究與實(shí)踐在我國(guó)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中發(fā)展較快，如今，很多企業(yè)成為了勝任力的實(shí)踐者和受益者，并有很多咨詢公司開始致力于勝任力模型業(yè)務(wù)的咨詢與服務(wù)。經(jīng)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究論證，企業(yè)人力資源管理的科學(xué)、有效、系統(tǒng)實(shí)施離不開勝任力理論的參與，勝任力理論也確實(shí)可為企業(yè)的人力資源管理提供頗具成效的思路啟發(fā)和方法借鑒。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]Divd C.McClelland．“Testing for Competency Rather Than Intelli

-gence，”American Psychologist．1973（28）：1～14

[2]劉軍，張成露．管理者能力評(píng)價(jià)與發(fā)展[M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005