論招聘網(wǎng)站的發(fā)展方向

摘要：本文描述了目前招聘網(wǎng)站的問題及現(xiàn)狀，并通過分析現(xiàn)有幾個(gè)比較成功的典型案例，提出了一種新的招聘網(wǎng)站運(yùn)營模式。

關(guān)鍵詞：招聘 信息 云端平臺(tái)

1 招聘網(wǎng)站現(xiàn)狀分析

1.1 招聘網(wǎng)站的現(xiàn)狀

招聘網(wǎng)站誕生于上世紀(jì)90年代末，是隨著電腦的普及和網(wǎng)絡(luò)的興起而出現(xiàn)的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前中國使用招聘網(wǎng)站的企業(yè)已超過250萬家，約占整個(gè)招聘市場的80%，并且近年來都保持著10%以上的增長率。從求職者來方面，在2011年已經(jīng)超過了7800萬人?？梢钥闯?，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為人力資源的主要入口，并且這種趨勢會(huì)繼續(xù)加劇，最終完全取代傳統(tǒng)的現(xiàn)場招聘會(huì)。

1.2 傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的格局

據(jù)艾瑞咨詢分析，中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場近年來由于優(yōu)勝劣汰、資本涌入、推廣大戰(zhàn)，全國綜合性求職網(wǎng)站市場已經(jīng)基本被51job、智聯(lián)招聘、中華英才所瓜分；其余全國性質(zhì)的網(wǎng)站主要以行業(yè)招聘（行業(yè)英才網(wǎng)）、專屬身份招聘網(wǎng)站（如大學(xué)生求職網(wǎng)）等為主；地方市場一般在一個(gè)區(qū)域內(nèi)呈現(xiàn)一家獨(dú)大的局面。

目前的全國市場，前程無憂是唯一實(shí)現(xiàn)盈利的網(wǎng)站，第二名的智聯(lián)，由于大量的廣告宣傳，目前仍處于虧損的狀態(tài)；在地方市場，以河北省舉例，第一名的河北搜才網(wǎng)有不錯(cuò)的盈利，而第二名的銀河人才網(wǎng)就被遠(yuǎn)遠(yuǎn)落在后面。

在競爭格局上，目前由于京津冀地區(qū)的競爭異常激烈，全國級(jí)網(wǎng)站已經(jīng)向地方化發(fā)力；同時(shí)國外網(wǎng)絡(luò)招聘巨頭的入駐中國（如美國的monster、愛爾蘭的尚龍集團(tuán)旗下的myjob等），勢必造成和本土巨頭的競爭、收購，從而加劇產(chǎn)品形態(tài)的轉(zhuǎn)變。

1.3 傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的問題

目前傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的形式，依然維持了最初的信息發(fā)布平臺(tái)、廣告展示平臺(tái)的形式。這種產(chǎn)品形態(tài)存在諸多的問題，如同質(zhì)化嚴(yán)重、盈利模式相同、功能迭代速度慢、用戶粘性差、推廣效果缺乏持續(xù)性等諸多問題。目前的招聘網(wǎng)站的形式，已經(jīng)嚴(yán)重滯后于互聯(lián)網(wǎng)的整體發(fā)展，新模式呼之欲出。

2 招聘網(wǎng)站的新模式

由于人才招聘網(wǎng)站傳統(tǒng)模式存在的種種弊端，以及激烈的市場競爭，大量的傳統(tǒng)人才網(wǎng)站都在嘗試新的產(chǎn)品形式；再加上新興的人才網(wǎng)站不斷涌現(xiàn)，給這個(gè)十幾年來未曾革新的領(lǐng)域，帶來了全新的活力。下面我們就簡述一下這些網(wǎng)站的類型以及典型的代表。

2.1 商務(wù)SNS

首先要介紹的是商務(wù)SNS網(wǎng)站。在美國的商務(wù)人脈網(wǎng)站Linkedin上市后，國內(nèi)蟄伏了許久的商務(wù)SNS網(wǎng)站躍躍欲試，從最早“楚現(xiàn)”等一批網(wǎng)站，到后來在學(xué)生群體中興起的“大街網(wǎng)”，可以說是百花齊放，就連全國用戶量最大的傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站智聯(lián)招聘，也結(jié)合了人脈網(wǎng)站人人網(wǎng)發(fā)布了商務(wù)SNS“經(jīng)緯網(wǎng)”。

商務(wù)SNS主要是利用了六度人脈理論，將人與人通過利益關(guān)系進(jìn)行鏈接，在人與人相互關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)上，以推薦和懸賞等模式，引入招聘的功能。

優(yōu)劣勢：商務(wù)SNS從一定程度上解決了人才網(wǎng)站的用戶粘性、傳播性等問題，但作為招聘來說，商務(wù)SNS的效率過于低下，且主要適用于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人群，無法作為傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的替代品。且作為社交網(wǎng)站，其核心依舊為人與人之間的關(guān)系的發(fā)展，而商務(wù)SNS很難在線上實(shí)現(xiàn)人與人之間的弱鏈接到強(qiáng)鏈接之間的轉(zhuǎn)變。

這類的網(wǎng)站在國內(nèi)的數(shù)量較多，具有代表性的有：經(jīng)緯網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、優(yōu)仕網(wǎng)、大街網(wǎng)等。

2.2 企業(yè)展示

此類網(wǎng)站在國內(nèi)比較具有代表性的網(wǎng)站為分智網(wǎng)。分智網(wǎng)以企業(yè)展示為主，并由企業(yè)員工及注冊(cè)會(huì)員對(duì)公司薪水等各方面信息進(jìn)行分享、查閱。同時(shí)分智也引入了SNS的思想，根據(jù)興趣將不同的人群進(jìn)行分組、交流。

優(yōu)劣勢：分智在招聘模式的切入點(diǎn)，主要在于薪資、辦公環(huán)境信息的全面展示及社會(huì)化的評(píng)論，能夠滿足求職者與公司在信息對(duì)等方面的需求。這個(gè)模式雖然某些方面有一些優(yōu)勢，但仍然沒有從根本上解決傳統(tǒng)招聘模式的粘性問題，在用戶評(píng)論的真實(shí)性、信息積累以及對(duì)中小型公司的關(guān)注上都無法和傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站相比。

2.3 分行業(yè)的垂直領(lǐng)域招聘

細(xì)分用戶是互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的整體趨勢之一。目前在某些特殊行業(yè)中，通過垂直論壇實(shí)現(xiàn)發(fā)布招聘信息的模式來實(shí)現(xiàn)招聘已經(jīng)十分流行，常見的有CSDN的招聘模塊等。

優(yōu)劣勢：對(duì)于某些特定行業(yè)，通過垂直的門戶網(wǎng)站進(jìn)行招聘人才，可以獲得求職者的諸多信息，如：項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、業(yè)內(nèi)知名度、實(shí)際能力等多種維度的信息，且可以在短時(shí)間內(nèi)得到最高的精準(zhǔn)度和人才試崗度。但這種招聘模式對(duì)于大多數(shù)的行業(yè)和職位是難以做到的，并且對(duì)于企業(yè)的人力資源部門來說，使用此種招聘方式會(huì)增加過多的招聘渠道，難以對(duì)各個(gè)渠道進(jìn)行有機(jī)的整合與評(píng)估。所以垂直門戶的招聘方式長期以來一直只存在特定行業(yè)中，且只是常規(guī)招聘行為的一個(gè)補(bǔ)充，難以成為主流。

2.4 全新的企業(yè)2.0模式

隨著微博形式的大熱，國內(nèi)外涌現(xiàn)出了多家以微博作為信息傳遞形式的企業(yè)內(nèi)部交流平臺(tái)，“企業(yè)2.0”模式。近期，企業(yè)社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)服務(wù)Yammer獲得融資，國內(nèi)相繼涌現(xiàn)出多家以企業(yè)內(nèi)部交流為中心、以內(nèi)部推薦和招聘信息社會(huì)化發(fā)布為招聘手段的2.0模式招聘網(wǎng)站。典型的代表有明道、金蝶、北森等公司。

優(yōu)劣勢：2.0模式帶來的是高粘性、高擴(kuò)展性等優(yōu)勢，并且其企業(yè)內(nèi)部推薦、外部懸賞等機(jī)制具備了類似商務(wù)SNS的高效率。其不足主要在于招聘的開放性和企業(yè)內(nèi)部溝通的私密性上。對(duì)于大部分公司，使用此類交流軟件代替?zhèn)鹘y(tǒng)的溝通軟件作為唯一的招聘入口，顯得很吃力。作為招聘網(wǎng)站的替代產(chǎn)品，2.0模式在招聘上更多地采用集合第三方招聘平臺(tái)方式，如智聯(lián)、51job等，但它自身沒有求職者的儲(chǔ)備，這就導(dǎo)致了平臺(tái)只有做到足夠大才可以實(shí)現(xiàn)自身的招聘職能，沒有大量的求職者作為入口，很難實(shí)現(xiàn)平臺(tái)的擴(kuò)展。所以，目前的企業(yè)2.0在找到突破口之前，依然較好不叫座。

3 招聘方的人力資源管理入口/求職者的個(gè)人商務(wù)平臺(tái)

以上是目前國內(nèi)在招聘網(wǎng)站新形式上所作出的探索，基本都是在模仿國外的成功案例。在本地化的可行性問題上，卻沒有很好的適應(yīng)中國用戶的使用習(xí)慣。在國內(nèi)，作為企業(yè)的HR，最基本的核心依然是人力資源的第一個(gè)環(huán)節(jié)，即招聘環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)上，HR的核心需求是效率，即高效地招到合適的人才。這會(huì)成為下一個(gè)招聘模式的關(guān)鍵。順著這個(gè)思路，我們不妨將目前已有的模式加以整合，并將提升效率作為模式改進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)來進(jìn)行思考。

既然人才網(wǎng)站是一個(gè)供求雙方同時(shí)公布、搜尋信息的平臺(tái)，那么其最基礎(chǔ)的核心部分應(yīng)該具備這樣的功能：根據(jù)供求雙方的信息，對(duì)其行為模式進(jìn)行深度的數(shù)據(jù)挖掘，通過智能系統(tǒng)強(qiáng)化招聘效率。而目前的各類求職網(wǎng)站存在這樣的矛盾：建立這個(gè)深度匹配的模式需要大量的用戶數(shù)據(jù)，即必須具備一定的粘性來讓用戶供給平臺(tái)更多的信息，但目前各網(wǎng)站的用戶使用粘性還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。為解決這個(gè)矛盾，我們只有通過傳統(tǒng)途徑之外的方式，來進(jìn)行招聘需要的信息的收集。

如何從用戶的需求出發(fā)，把上述的種種新模式進(jìn)行一個(gè)有機(jī)的整合，解決現(xiàn)有問題，從根本上替代現(xiàn)有的招聘網(wǎng)站呢？

我們將招聘、求職兩種不同的需求進(jìn)行拆解。首先，對(duì)于招聘方來說，招聘模塊只是人力資源需求的第一步，或者說是一個(gè)入口。我們可以從擴(kuò)展招聘平臺(tái)提供的服務(wù)來考慮，為企業(yè)提供一個(gè)插件化的云端平臺(tái)，以招聘作為系統(tǒng)的引入，對(duì)整條人力資源鏈上的各大模塊進(jìn)行有機(jī)融合，并通過企業(yè)2.0模式作為粘度和傳播性的切入點(diǎn)。將企業(yè)的人力資源信息進(jìn)行綁定和系統(tǒng)分析，搭建云端人力資源決策支持的企業(yè)公有云服務(wù)，以此來了解企業(yè)的用人習(xí)慣、薪酬體系等一系列信息，進(jìn)而反過來用收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行招聘的決策支持分析。更好的招聘效果會(huì)將企業(yè)更加深度的綁定在此套系統(tǒng)上，而企業(yè)在系統(tǒng)上進(jìn)行的行為越多，招聘的效率將會(huì)越高。

其次，通過為個(gè)人求職者建立以商務(wù)功能為核心的個(gè)人商務(wù)平臺(tái)，為企業(yè)的求職者個(gè)體提供商務(wù)SAAS服務(wù)。建立電子檔案，通過記錄個(gè)人的就職情況、績效情況、薪資曲線等信息，為個(gè)人綜合分析求職意向等信息。和企業(yè)部分一樣，個(gè)人求職者的求職效率和雙方獲得的信息價(jià)值成為一個(gè)相互促進(jìn)的條件。

有了上述兩方面的準(zhǔn)備，系統(tǒng)已經(jīng)可以獲知企業(yè)的用人習(xí)慣及薪資結(jié)構(gòu)等多方面數(shù)據(jù)，同時(shí)可以匹配、分析個(gè)人求職習(xí)慣、薪資狀況、能力屬性等相關(guān)信息。這樣一來，公司及個(gè)人有招聘求職意向時(shí)，系統(tǒng)就可以以最高的效率將二者進(jìn)行高精度的匹配，甚至預(yù)估出個(gè)人及公司的求職招聘需求。招聘只是這種全新模式的冰山一角，當(dāng)企業(yè)有招聘需求時(shí)，可以在最短時(shí)間內(nèi)獲得匹配的人才，而個(gè)人在順利入職后，其檔案及工作信息會(huì)同步更新，又為下一次的跳槽提供了數(shù)據(jù)支持。在沒有招聘需求時(shí)，企業(yè)通過平臺(tái)的其他模塊進(jìn)行整個(gè)人資鏈條的整合與梳理，這又為下次招聘提供了數(shù)據(jù)支持。

上述模式實(shí)際上是一款SAAS與招聘求職結(jié)合，并對(duì)供求雙方的不同需求分開處理的結(jié)果。在推廣上，由于2.0模式的企業(yè)內(nèi)部傳播性及個(gè)人端的商務(wù)支持功能，使兩方面可以相輔相成，達(dá)到自我傳播的目的。

當(dāng)然，在實(shí)際的操作中，此套理論可能會(huì)碰到諸多問題，如企業(yè)對(duì)安全性的疑慮等，但通過市場發(fā)展，以及人力資源成本的整體提升，企業(yè)必然會(huì)尋找到一條更高效、更經(jīng)濟(jì)、更靈活的招聘方案。