淺談企業(yè)人力資源管理中績效考核問題

摘要：隨著我國經(jīng)濟制度的改革，我國的企業(yè)規(guī)模也在不斷的擴大，為了適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，加快企業(yè)發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理也要積極地創(chuàng)新，以此來進一步完善企業(yè)的進步。企業(yè)的績效制度就是在進行了科學(xué)的論證以后，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，促進員工的素質(zhì)和技能水平而設(shè)立的管理辦法。效績考核的管理辦法在總體上不僅有利于企業(yè)自身經(jīng)濟的發(fā)展還在一定程度上促進了國家經(jīng)濟制度的改革，促進了企業(yè)人才的培養(yǎng)。本文就是通過對我國企業(yè)的人力資源績效考核的討論，得出我國績效考核制度的意義以及在實際的執(zhí)行過程中所存在的問題并且提出科學(xué)的解決措施來完善企業(yè)人力資源管理中績效考核。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 績效考核 問題 措施

人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中占有很重要的作用，因為人力資源是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有合理、科學(xué)的人力資源管理才能促進企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)員工的績效有對于人力資源的管理起著決定性的作用，只有企業(yè)的管理實現(xiàn)了員工的績效才能在根本上促進企業(yè)的積極性，才有利于企業(yè)的最終發(fā)展，雖然說隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到績效工資管理的重要性，但是在全球經(jīng)濟一體化的經(jīng)濟時代下我國的績效考核辦法還是不全面，還存在一些問題。

1 企業(yè)績效考核的概述

1.1 績效考核的概念 績效考核是企業(yè)對于員工的工作總體的一種概述，它是通過管理者利用系統(tǒng)的方法以及原理來測定企業(yè)職工在工作上的表現(xiàn)，概括的說在績效考核的實踐中，一般都會通過績效打分、給定評語等方式反應(yīng)員工績效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個職工職位不同，所以考核標準也不盡相同?？冃Э己藭r企業(yè)的管理者與企業(yè)職工進行溝通的一項重要渠道。企業(yè)與員工之間通過績效考核可以實現(xiàn)雙方的互贏，因此績效考核是企業(yè)人力資源的一項重要的內(nèi)容。

1.2 企業(yè)績效考核的主要內(nèi)容

1.2.1 業(yè)績考核。企業(yè)對于員工的業(yè)績考核占有重要的比重，因此績效考核的主要內(nèi)容就是對企業(yè)員工的業(yè)績考核，因為企業(yè)是以盈利為目的的，因此企業(yè)的績效考核的就是以員工的業(yè)績?yōu)橹饕己耸侄?，總體的就是以企業(yè)員工在工作過程中所取的的工作成績?yōu)闃I(yè)績考核的標準。企業(yè)通過業(yè)績考核不僅能夠了解員工對于企業(yè)的作用，還能幫助員工知道自身的價值。

1.2.2 工作能力考核。工作能力考核相對于業(yè)績的考核就要相對的復(fù)雜點，它主要是考核職員在工作中的表現(xiàn)出來的能力，具體的能力考核內(nèi)容標準有在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專業(yè)能力等多方面的能力。

1.2.3 工作態(tài)度考核。工作態(tài)度對于企業(yè)職工的工作有著很大的影響，因為一個員工對于工作的首先就要有一個積極地工作態(tài)度，而對于工作的考核可以幫助職員樹立積極地工作態(tài)度，從而促進他們工作的積極。工作態(tài)度的考核內(nèi)容標準主要有職工的工作熱情、工作進取心等內(nèi)容。

1.2.4 適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認識到自身的能力和價值，并更好的對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行合理的安排。

2 企業(yè)中實現(xiàn)績效考核的作用

作為企業(yè)人力資源管理中重要的一部分，企業(yè)的績效考核對于企業(yè)的管理具有重要的作用，在某種程度上說如果沒有企業(yè)的績效考核就沒有具有發(fā)展前途的企業(yè)。一般來說，績效考核具有以下主要作用：

2.1 績效考核有利于提高工作效率 企業(yè)在制定績效考核標準時首先需要考慮的就是根據(jù)企業(yè)的具體工作職能進行制定，企企業(yè)可以根據(jù)對于每個員工的綜合情況進行考核，在企業(yè)進行完考核之后可以根據(jù)職工具體的工作能力、工作態(tài)度以及工作特長等對企業(yè)的員工進行合理的分配，得到合理、高效的的工作效率。

2.2 績效考核有利于企業(yè)引進優(yōu)秀的人才 企業(yè)的績效考核有利于企業(yè)人才引進，才人在這樣的環(huán)境中可以充分發(fā)揮自己的才能，同時企業(yè)的績效考核也是企業(yè)對職員調(diào)動的依據(jù)，因為只有了解企業(yè)職員的績效才能掌握員工的基本信息，才能發(fā)揮人才的作用。

2.3 績效考核是確定員工工作報酬的依據(jù) 現(xiàn)代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)，企業(yè)進行員工薪資的分配和調(diào)整時，應(yīng)依據(jù)員工的績效來進行合理定位。

3 企業(yè)進行績效考核中存在的問題及解決對策

績效考核在人力資源管理中起到了積極地作用，他在很大程度上激勵著企業(yè)的員工，而且也在企業(yè)的其它管理方面提供了重要的信息，但是績效考核在現(xiàn)實的企業(yè)管理中還存在一些問題。

3.1 績效考核存在的問題

3.1.1 企業(yè)對于績效的考核沒有得以重視?，F(xiàn)代的企業(yè)可以說在制度上都制訂了企業(yè)的績效考核標準，但是在企業(yè)的實際運行中企業(yè)對于績效考核的操作還沒有全方位的進行，尤其是企業(yè)的管理者他們對于績效考核的認識還不到位，他們的觀念還沒有與績效考核相連接，他們對于員工的考核也僅僅是依靠傳統(tǒng)的手段，他們沒有按照績效考核的標準進行，可以說他們已經(jīng)把績效考核作為形式化考核了，有的企業(yè)甚至在績效考核的制定環(huán)節(jié)上都不合理，沒有達到應(yīng)有的效果。

3.1.2 員工對績效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對于績效考核的最終結(jié)果往往也會產(chǎn)生一定的負面情緒，在很多企業(yè)員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會出現(xiàn)不滿的負面情緒，這種情緒不但不會對這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進作用，反而還會對這份工作產(chǎn)生更強的厭煩情緒。同時一些原本的工作表現(xiàn)好的員工，也有可能會被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會對績效考核產(chǎn)生一定的負面情緒。

3.1.3 績效考核沒有得到及時的反饋。企業(yè)對于績效考核的結(jié)果由于某種原因不能及時的反饋給被考核者，這樣就會引起被考核者的不滿，他們不能根據(jù)考核的結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己的缺點，結(jié)果使得自己的工作的不到及時的改正，再者由于考核結(jié)果的不及時反饋就會引起企業(yè)職工的不滿，他們就會認為企業(yè)的考核存在暗箱操作，就會使他們在以后的工作中表現(xiàn)的消極，甚至引起不必要的麻煩。

3.1.4 考核標準的不合理。在現(xiàn)代的企業(yè)中很多企業(yè)的考核只是考核職工個人的表現(xiàn)，他們只是評價某個人的實際表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、性格等方面，固然這是績效考核的內(nèi)容但是這只是一方面，它并不能反映職工的績效考核的全部，也有的企業(yè)對于職工的考核是依據(jù)員工的業(yè)績作為依據(jù)的，沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性。

3.2 績效考核存在問題的解決對策

3.2.1 企業(yè)績效考核需要企業(yè)多方面的支持

企業(yè)的績效考核之所以發(fā)揮不了它的作用在很大程度與企業(yè)的管理者不重視有關(guān)系，他們把企業(yè)的考核賦予形式化或者以不負責(zé)的態(tài)度對待，使得企業(yè)的績效考核得不到發(fā)揮，因此作為企業(yè)的管理者要在思想上認識到績效考核的重要性，樹立一個良好的績效考核觀念，幫助企業(yè)的員工根據(jù)企業(yè)的績效考核發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)的弊端從而加以改正。具體措施可以在企業(yè)的高層管理者組成專門的負責(zé)企業(yè)績效考核的機構(gòu)負責(zé)企業(yè)的績效考核提供了一個良好的組織環(huán)境。

3.2.2 要制定科學(xué)的分析制度。對于考核的分析是現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，因此在進行績效考核前要對負責(zé)的考核人員進程培訓(xùn)，使他們充分了解考核的具體步驟，有利于考核的公正、公平。再者對于考核的人員選擇也要進行優(yōu)化的配置，使他們能夠根據(jù)不同崗位的員工進行有分析的考核。

3.2.3 建立制度完善的企業(yè)績效考核標準。企業(yè)的績效考核是企業(yè)根據(jù)企業(yè)的整體制定的，它對于企業(yè)的職工具有參考標準，而企業(yè)的職工具有多樣性，這就要求企業(yè)的考核要以選擇優(yōu)秀職工為原則，并且根據(jù)企業(yè)的各種因素進行考核標準的建立。同時在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇，形成有效的方法組合。

3.2.4 進行及時的績效溝通和績效反饋。企業(yè)制定績效考核的目的就是促進企業(yè)職工的積極性增強企業(yè)的實力，因此我們在制定企業(yè)績效考核時要積極地參考多方面的意見，并且在對員工進行績效考核后要及時的將考核的結(jié)果反饋給被考核者，并且在全企業(yè)的各部門進行反饋，使得企業(yè)對職工能夠全面得了解。

因此，績效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)員工工作積極性，進行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過對企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻等問題的考察，為企業(yè)進行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。通過績效考核，可以提高員工的危機意識和競爭意識，改善公司整體績效，提高企業(yè)的綜合競爭力。

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