探究人力資源的培訓工作

摘要：我國人口眾多，人力資源豐富，但人力資源的總體水平、素質卻不容樂觀，急待提高。隨著時代的發(fā)展，市場經(jīng)濟的不斷完善，對企業(yè)競爭力與企業(yè)形象提出了更高的要求，而這些都與企業(yè)工作人員有著很大的關系。因此，本文從企業(yè)人力資源培訓工作進行的必要性、培訓進行的方法及影響培訓效果三方面進行分析研究。

關鍵詞：企業(yè) 人力資源 培訓

時代在進步，社會對人才的要求也越來越高，全面發(fā)展的“十”字型人才的優(yōu)勢愈發(fā)突出，但這類人才也十分缺乏。企業(yè)受到市場經(jīng)濟發(fā)展的沖擊，人才需求量急劇增大，企業(yè)看重“人”的作用進一步加深。如何培養(yǎng)人才，建立高素質的企業(yè)員工隊伍，使企業(yè)的整體素質得到提高、企業(yè)形象得到提升，使企業(yè)走上自主創(chuàng)新之路，使企業(yè)得到飛躍式的發(fā)展？

1 企業(yè)進行人力資源培訓工作的必要性

一個企業(yè)的生存與發(fā)展需要及時淘汰妨礙企業(yè)發(fā)展、損害企業(yè)利益的人，也需要及時添入能為企業(yè)做出貢獻的新型人才。說到底，企業(yè)的競爭也就是人才的競爭。因此，企業(yè)要在復雜多變的環(huán)境中求得必要的生存與長足的發(fā)展，就必須不斷培養(yǎng)出高端的人才、高技能的人才，而加強企業(yè)人力資源的培訓工作就顯示出其必然性了。

現(xiàn)如今，我國大多數(shù)企業(yè)都面臨著人才缺乏的問題。聯(lián)想的創(chuàng)辦人柳傳志倡導“企業(yè)要用人，必先育人”。企業(yè)淘汰舊員工，納入新成員，就必須進行培訓。培訓不只是培養(yǎng)企業(yè)需要的專業(yè)人才的捷徑，同樣也是發(fā)現(xiàn)人才、留住人才的好辦法。一般企業(yè)新招聘的員工普遍存在著缺乏必須具備的一些工作經(jīng)驗或對自己應聘的企業(yè)不了解的情況，這樣就更需要參加工作之前的培訓了。

2 人力資源培訓工作順利進行的方法

2.1 足額的培訓資金 對于人力資源培訓工作的資金投入其實是企業(yè)的一種投資活動，然而投資有回報，同時也存在著風險。有的企業(yè)也許會考慮經(jīng)費問題，而簡化培訓工作，但沒有投入肯定是不會有回報的。因此，即使存在風險，企業(yè)也應該準備充足的資金，對新進入的員工進行入職培訓，當然也不能忽視企業(yè)的老員工們，他們同樣需要學習新的知識，與時俱進。

2.2 內部培訓與外部培訓相結合 一般企業(yè)內部都會有自己的培訓機構，比如開設內部培訓班、“導師”培訓計劃、崗位輪換、“傳幫帶”方式等。

企業(yè)內部開設培訓班，主要是就新員工的入職培訓及老員工學習新技術、新知識。崗位輪換，是企業(yè)在一定的期限之內，有計劃的安排員工在各個不同的崗位進行工作，這樣不僅可以滿足員工對于其他部門的求知欲望，激發(fā)員工的進取心，開發(fā)出員工的潛在能力，也可以使員工之間進行交流與合作，促使員工學會換位思考，促進企業(yè)的和諧發(fā)展?！皩煛迸嘤栍媱澟c“傳幫帶”方式大同小異，但“導師”培訓計劃主要強調按時反饋信息，它與企業(yè)的長期發(fā)展保持著一致的目標，具有計劃性和前瞻性。而“傳幫帶”方式主要是新老員工的相互搭配與合作，以“一幫一”或“一幫多”的方式，使新老員工能互相學習，相互交流，增進感情。

內部培訓，有利于員工之間進行交流、增加相互之間的了解，促進企業(yè)的和諧，而且可以長期進行，但專業(yè)性不強，或僅僅局限于本企業(yè)所需要的技術水平，不利于技術的更新。

外部培訓主要是以我國政府部門與社會機構和高等院校的專業(yè)培訓班為主。有的企業(yè)沒有足夠多的資金利用于員工的培訓工作，就可以充分利用這些組織機構來促進員工的培訓工作的進行。但還是有很多企業(yè)僅僅是派員工去取得證書，而并沒有真正的學到必要的專業(yè)知識與技能，培訓效果不佳。因此，企業(yè)的各級主管應加強管理，讓員工既要拿到證書還要學到相應的知識。

外部培訓一般有更專業(yè)的老師指導、更系統(tǒng)的資料，有利于員工學習到新的知識與技術，但大多需要脫產(chǎn)學習，會對工作造成影響，而且經(jīng)費可能也會比較高。

總之，企業(yè)的內部培訓與外部培訓更有所長，更有利弊，作為企業(yè)領導人要具體問題具體分析，結合企業(yè)的實際情況、實際需要進行安排，做到內外兼顧。

2.3 兼顧企業(yè)各個層次員工的需要 一個企業(yè)內部有著不同的部門，也有不同層次的員工，各個層次的員工的整體水平也會有所不同。為了實現(xiàn)企業(yè)整體素質的相對平衡、工作人員的合理搭配，實現(xiàn)企業(yè)內部團結一心，人力資源的培訓工作要根據(jù)不同層次的員工來進行安排。

2.3.1 “接班人計劃”，即企業(yè)領導候選人的培訓。古時皇帝繼位一般實行禪位制度，子承父業(yè)，但在現(xiàn)代化的今天，有真才實干的人才能擔當重任。一個企業(yè)的領導人，就是一個企業(yè)的決策者，他的一個決定可能關乎整個企業(yè)的生死存亡。因此，國內外的很多大型企業(yè)、事業(yè)單位甚至國家的政府機關，都非常的重視“接班人計劃”。企業(yè)的領導候選人要從干部中精挑細選，并經(jīng)過原領導人員的長期觀察與考核通過的精英份子。當然，這類人員的培訓費用、培訓要求就會更高。如聘請本行業(yè)的資深專家，或送往國內外名牌大學進修。

2.3.2 企業(yè)職能領域骨干人員的培訓。這一類人員的培訓要求也比較高，之所以為骨干人員，就是企業(yè)不可缺少的一份子，如部門主管人員、項目經(jīng)理等。他們對企業(yè)必須是忠誠的，忠誠遵守企業(yè)的文化理念與行為準則；他們是企業(yè)的專業(yè)人才，對于自己管理的業(yè)務領域有著豐富的專業(yè)知識和熟練的操作技能；他們還是企業(yè)的管理者，能指導本部分員工存在的問題、能協(xié)調本部門員工之間的紛爭，能領導本部門的員工順利進行各項工作。因此，這類人員的培訓師應該是企業(yè)的領導或資深的高級員工，也可以在外聘請一些專門的培訓或高等院校的師資力量。

2.3.3 新入職員工的崗前培訓及初級技術人員的培訓。新招聘的工作人員對于本企業(yè)的內部結構及工作狀況一般都不了解，因此必須進行崗前培訓。通過培訓，不僅能使新員工對公司有所了解，也能盡快的熟悉環(huán)境，融入整個企業(yè)大家庭之中，便于更好的開展工作。

新入職員工重在技術的培訓，骨干中層人員重在技術與管理兼顧并重，而高層人員主要是管理培訓。各個層次的培訓方式不盡相同，但是相互之間就像有一根無形的鏈，把各個層次的人員都鏈接在一起，缺一不可。因此，健全的完善的培訓方案要全面顧及各個層次、各個環(huán)節(jié)。

3 影響培訓效果的因素

企業(yè)采取有效的培訓方式，但卻收到不滿意的培訓結果，這是企業(yè)人員所不想預見的。雖然培訓的方法多種多樣，但領導對于培訓工作是否有著足夠的重視程度，預定的方案是否真正切實可行、執(zhí)行的力度是否足夠等都影響著培訓的效果。

企業(yè)的各級領導對培訓的關注程度對培訓效果起著重要的作用，任何好的計劃、好的決策的執(zhí)行都必須要有堅強的后盾，如果企業(yè)的領導在培訓與工作發(fā)生沖突的時候，不能做出正確的決定，或者孰輕孰重掂量不夠準確，那就有可能影響整個培訓工作的進行。

一個企業(yè)人員眾多，每個人的能力情況、知識層面、經(jīng)驗經(jīng)歷都會有所不同，存在著巨大的個體差異。因此，在制定培訓計劃時應根據(jù)不同類型的人員進行區(qū)別。制定培訓計劃之前，必須要與各層次參加培訓的人員進行交流、溝通，摸清他們的現(xiàn)實情況，了解當下全體企業(yè)人員的整體素質與企業(yè)的發(fā)展目標之間存在的缺口和差異；在培訓實施的過程之中，要對培訓人員進行跟蹤了解，掌握他們學習的情況；培訓結束時也不能草草了事，要進行考核與反饋。參加培訓的工作人員通過與培訓師面談交流或打電話、發(fā)信息進行培訓效果的檢驗，并以此了解他們對培訓的課程設置、新的培訓要求以及對培訓師的要求或建議，必要時也可以更換培訓師，要使培訓工作得到改進，實現(xiàn)培訓目標。

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