國有企業(yè)人力資源管理改革的問題與解決對策

摘要：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演起了越來越重要的角色，可以說目前企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。本文試從國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其原因作出簡要分析，并就如何建立戰(zhàn)略人力資源管理體系提出解決對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 戰(zhàn)略人力資源管理 問題與對策

隨著世界經(jīng)濟的快速發(fā)展，知識經(jīng)濟和創(chuàng)新經(jīng)濟已經(jīng)成為當(dāng)今世界的主題。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得成功，最關(guān)鍵的就是擁有優(yōu)秀的人才。作為我國市場經(jīng)濟的主體，國有企業(yè)也充分意識到“人才資源是第一資源”的重要性，也都把人力資源建設(shè)擺到了企業(yè)發(fā)展的優(yōu)先環(huán)節(jié)。然而，我國國有企業(yè)在人才競爭中依然存在著較大的問題，成為制約我國國有企業(yè)發(fā)展的制約之一。因此，加強對我國國有企業(yè)人力資源管理進行研究，有著非常重要的意義。

1 國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前，雖然進行過多次改革，但是從總體上看還是處于傳統(tǒng)的人事管理階段，大多數(shù)國有企業(yè)所采用的人事管理制度依然是計劃經(jīng)濟體制下的人事制度，尚沒有成立真正意義上的人力資源部，管理理念仍停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段上。管理職能多為傳統(tǒng)的人員晉升、培訓(xùn)、調(diào)配以及工資分配方案的制定等。人力資源理念和管理上的滯后，使得國有企業(yè)人力資源管理始終處于較為落后的局面。使得我國國有企業(yè)難以吸引外界優(yōu)秀人才加盟，企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源沒有充分挖掘，部分優(yōu)秀人才沒有得到重用，同時難以留住企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才。另外，從人才隊伍上來看，人力資源的結(jié)構(gòu)比例失調(diào)現(xiàn)象嚴(yán)重，專業(yè)技術(shù)人員較為不足，高素質(zhì)的領(lǐng)軍人才更是嚴(yán)重不足，與之形成鮮明對比的是，普通型的人才大都人滿為患。

2 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 對人力資源管理的重視程度不夠 雖然近幾年“以人為本”、“高度重視人力資本”已經(jīng)成為一些國有企業(yè)的口號，但實際上在公司的各項工作安排上，市場、銷售、研發(fā)、生產(chǎn)等方面的工作總是排在最重要的位置，而人力資源管理則顯得沒那么重要。企業(yè)高層的這種短視以及對人力資源管理認識的不足是國有企業(yè)人力資源管理所面臨的最嚴(yán)重的問題。

2.2 人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié) 國有企業(yè)人力資源部門在很大程度上是為公司管理工作設(shè)置的，而不是為公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的行政管理性質(zhì)，忽略了其戰(zhàn)略服務(wù)性質(zhì)。雖經(jīng)多年改革，人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象仍沒有得到根本改變。

2.3 缺乏一個現(xiàn)代化的人力資源管理機構(gòu) 我國國有企業(yè)也大都組建了人力資源部，但大都只是形式上的改動，將原來的人事科、人事處換個招牌就組建為人力資源部，其實質(zhì)是換湯不換藥，與原來的人事管理并沒有本質(zhì)的差異，分配制度、人事制度、用工制度以及企業(yè)經(jīng)營者的任用制度都沿用過去傳統(tǒng)的方法。同時，人力資源從業(yè)者大部分是從生產(chǎn)一線轉(zhuǎn)到人力資源部來的，企業(yè)并沒有根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃來對人力資源部的人員進行合理分工，缺乏現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論與操作實務(wù)，這在一定程度上影響了人力資源管理的戰(zhàn)略支持作用的發(fā)揮。

2.4 缺乏行之有效的績效薪酬激勵體系 國有企業(yè)人力資源管理雖經(jīng)改革，但人才管理模式還相當(dāng)陳舊，沒有建立富有競爭性的薪酬體系，無法體現(xiàn)出以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則，導(dǎo)致了人才的埋沒與流失。另外，國企的工資相對偏低，而且與崗位、業(yè)績相關(guān)性小，難以產(chǎn)生激勵的效果。國企的績效激勵方式一般為獎金，其激勵效果不佳，時間間隔較長。且沒有制定出合理的定量化、規(guī)范化的員工績效考評體系，考核標(biāo)準(zhǔn)制定較為隨意，主觀因素大，不能公平公正的反映員工工作業(yè)績，使得部分員工的工作積極性受到挫傷。

2.5 缺乏科學(xué)合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制 一是觀念落后。雖然近年來國有企業(yè)對人才的重視力度與過去相比有所加大，但對人才關(guān)鍵作用的認識仍不足。二是選人機制有問題，國有企業(yè)基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門考察，最后組織任命，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。三是企業(yè)用人機制不靈活，出現(xiàn)人員能進不能出、職務(wù)能上不能下和待遇能高不能低的僵化模式。四是人才考核機制多流于形式，缺乏硬性指標(biāo)的約束，考核不合理、不公平、不科學(xué)的現(xiàn)象比比皆是。

2.6 缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系 由于現(xiàn)代科技的快速發(fā)展，國有企業(yè)要想在市場競爭中保持充分的競爭力，務(wù)必要積極吸取現(xiàn)代科技的最新成果。這使得國有企業(yè)在積極引進高素質(zhì)人才的情況下，依然要加強對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)培養(yǎng)，建立完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系。這不僅可以提高員工的綜合素質(zhì)，也可以提升員工對公司的忠誠度，更好的促進企業(yè)的發(fā)展。

3 國有企業(yè)人力資源管理的解決對策

3.1 真正樹立“以人為本”的管理思想 人才的競爭是現(xiàn)代企業(yè)的競爭的根本。一個企業(yè)能夠真正建立“以人為本”的管理思想，直接關(guān)系到企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略能否得到有效實施。因此，我們應(yīng)把人力資源管理納入國有企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略中，真正確立“以人為本”的管理思想，將人力資源視作企業(yè)的關(guān)鍵資源和第一資源，企業(yè)尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要徹底轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立“以人為本”的管理思想。

3.2 加強人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃與建設(shè)

3.2.1 提升人力資源管理人員的素質(zhì) 現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理人員的需求將趨向于專業(yè)化和技術(shù)化，相對于人力資源管理經(jīng)驗來說，更看重其是否具有一些“硬”素質(zhì)。因此提升人力資源管理人員的“硬”素質(zhì)能有效地促進企業(yè)的發(fā)展和成功增值。

3.2.2 加快人力資源部門的職能轉(zhuǎn)換 隨著國有企業(yè)改革的進行，人力資源部的職能角色應(yīng)改變舊有的管理模式，建立戰(zhàn)略人力資源管理體系，從行政事務(wù)性部門向戰(zhàn)略決策支持部門轉(zhuǎn)型，以科學(xué)的管理方法健全人力資源的招聘、選拔、培訓(xùn)、評估，以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一，提高人力資源管理效率。

3.3 建立以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度 國有企業(yè)只有根據(jù)自身特點，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使其與員工的績效考核掛鉤，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。國有企業(yè)應(yīng)建立“以能力決定晉升、以績效決定薪酬、以態(tài)度決定去留”的績效考核體系，要有科學(xué)的員工績效考核、明確的崗位職責(zé)及崗位要求，有針對性地對國有企業(yè)員工任職期間的業(yè)績進行考核。

建立績效薪酬體系時要注意一是考核指標(biāo)的設(shè)計上應(yīng)該按照合理的權(quán)重來設(shè)計考核指標(biāo)。二是考核方式上采取定性和定量相結(jié)合，增強考核的可操作性和準(zhǔn)確性。三是考核結(jié)果與員工個人利益緊密結(jié)合，以實現(xiàn)對員工的激勵和約束。

3.4 建立高效實用的員工激勵體系 國有企業(yè)要留住人才、吸引人才不僅要建立以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系，同時要建立高效的激勵機制來充分調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，讓員工在個人得到發(fā)展的同時，也能很好的促進企業(yè)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際，以員工需求為目標(biāo)，綜合運用多種激勵機制。做到物質(zhì)激勵與精神激勵并重、激勵與約束相結(jié)合的原則。

3.5 建立以競爭機制為主體的人才使用機制 建立以任職資格為基本條件，以競爭上崗為主要形式，以業(yè)績考核為主要依據(jù)的人才使用機制，要重才干、重競爭，實行“不講關(guān)系、不講學(xué)歷、不講資歷、就憑業(yè)績”的標(biāo)準(zhǔn)。做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。人才競爭機制要明確崗位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)，結(jié)合自身情況作出相應(yīng)的規(guī)劃。另外，還應(yīng)該建立員工的優(yōu)勝劣汰機制，對達不到企業(yè)發(fā)展需求的員工應(yīng)予以辭退，保持企業(yè)長久的發(fā)展動力。

3.6 加強人力資源的開發(fā)和培養(yǎng) 國有企業(yè)要樹立企業(yè)培訓(xùn)是對人力資源培養(yǎng)和開發(fā)的有效投資的理念，合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，這對公司效益的增加、長遠發(fā)展的需要和員工自身素質(zhì)的提高都非常有利。

因此國有企業(yè)要加大對人力資源培訓(xùn)的投資，建立有效的培訓(xùn)體系，鼓勵員工不斷創(chuàng)新學(xué)習(xí)。

總之，人力資本已成為現(xiàn)代企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的重要資本，是企業(yè)的“第一資源”。國有企業(yè)要積極重視這一資源，在變革中要認清面臨的挑戰(zhàn)，制定應(yīng)對策略，關(guān)鍵是從戰(zhàn)略的高度重構(gòu)企業(yè)人力資源管理新體制，構(gòu)建公平有效的競爭機制和激勵約束機制，積極創(chuàng)造吸引人才、凝聚人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)氛圍，努力促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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[4]嘯鳴政.《人力資源管理》，中央人民廣播大學(xué)出版社，2004

作者簡介：

王楠，（1980-）女，寧夏銀川人，經(jīng)濟師，研究方向為人員管理、培訓(xùn)管理。