淺談人力資源外包的風險與規(guī)避

摘 要:隨著競爭的不斷加劇，人力資源管理也逐漸把一些傳統(tǒng)的業(yè)務外包出去，從而更加專注于戰(zhàn)略管理，但是人力資源在外包出去的過程中難免會遭遇一定的風險，本文從人力資源外包的風險著手，提出如何規(guī)避風險。

關鍵詞:人力資源外包 風險 規(guī)避

中圖分類號:F2文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2012)03(a)-0241-01

人力資源外包是近幾年才發(fā)展起來的新興行業(yè)，2009年經(jīng)濟危機雖然放緩中國人力資源外包服務行業(yè)發(fā)展速度，仍然難擋該行業(yè)穩(wěn)健地向國際化、市場化與規(guī)?；M程過渡。但是國內(nèi)對于人力資源外包的研究相對較少，特別是對于外包風險認識的不足，常常導致外包業(yè)務失敗。外包風險是指企業(yè)在把人力資源管理活動的部門或全部內(nèi)容外包的過程中，由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復雜性，對企業(yè)自身核心競爭能力的識別能力有限，對外包預測估計不足，造成實際外包結(jié)果與預期目標相違背，甚至導致整個人力資源管理外包活動失敗的可能性。本文從人力資源外包的概念出發(fā)，通過多方搜集材料與問卷設計調(diào)查，對人力資源外包在我國發(fā)展現(xiàn)狀和可能遇到的風險作了分析，并提出了相應的對策，力求最大限度的減低人力資源外包過程中的風險，使企業(yè)在外包過程中獲益。

1 我國人力資源外包的風險

雖然人力資源外包擁有良好的發(fā)展空間，但是也存在著許多風險。這些風險可能造成外包結(jié)果與實際與其大相徑庭，甚至導致整個外包計劃失敗。而在我國，由于外包市場的不完善，企業(yè)對外包風險評估不足，相關法律規(guī)范滯后等，都給人力資源外包的發(fā)揮帶來了挑戰(zhàn)。因此，只有對人力資源市場上風險的有效識別，對風險進行多方面防范，將有利用于最大限度的保證人力資源外包業(yè)務的順利實施，實現(xiàn)效益最大化。

1.1 企業(yè)外包決策風險。

由于人力資源外包理念引入中國較晚，許多企業(yè)對其不甚了解。如若企業(yè)盲目跟風，忽略自身所處客觀現(xiàn)實，開展外包業(yè)務，很可能將企業(yè)推入更危險的境地，使外包失去原有意義。企業(yè)應當分析、調(diào)查、總結(jié)并結(jié)合企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀決定是否外包以及外包的業(yè)務范圍。如果用片面靜止的眼光看待外包，不從實際出發(fā)，那么外包項目一旦與企業(yè)實際或與企業(yè)總體戰(zhàn)略矛盾，會影響到整個企業(yè)的價值鏈以及管理的整體性，甚至造成整體管理的混亂。

1.2 來自企業(yè)員工的認同度風險。

員工已經(jīng)習慣了現(xiàn)有管理模式，人力資源管理外包后，員工可能不適應外部管理產(chǎn)生抵觸情緒，不利于企業(yè)發(fā)展。外包可能導致企業(yè)出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性變革，如裁員，薪資調(diào)整等，這些會使員工為顧及自身利益而對外包產(chǎn)生反對行為，影響工作積極性，甚至導致人心渙散，人人自危。因此，若這一部分工作安排不當，也會影響其他在崗人員工作積極性，制約企業(yè)發(fā)展。

1.3 來自供應商的風險

作為新興產(chǎn)業(yè)，人力資源外包市場還很不規(guī)范，一些外包企業(yè)專業(yè)化程度低，員工素質(zhì)低下，而由于信息的不對稱，企業(yè)很難了解外包商的真實技能水平。一方一些非法經(jīng)營的外包機構(gòu)利用這些因素獲利，但卻損害了外包行業(yè)的誠信;另一方面，企業(yè)若花過長時間調(diào)查外包商背景等信息，會導致管理決策的滯后，成本花費較大，企業(yè)若盲目選擇技能低下的外包商，會使外包業(yè)務大打折扣，甚至使業(yè)務失敗。

1.4 來自雙方文化融合的風險

企業(yè)在自身成長過程中，逐漸形成了自己獨特的文化和價值體系，但是這些文化理念一時之間很難被外包商深刻理解，難以針對企業(yè)文化特點，提供相應的外包服務。招人才，首先要符合該公司的企業(yè)文化，選擇外包商也是一樣。因此，外包商能否根據(jù)不同的外包主體的企業(yè)文化和特征提供服務，并使之與外包主體的其他部分融合，成為外包成功與否的潛在風險。

2 人力資源外包風險的規(guī)避

通過上述對人力資源外包風險的相關認識，我們了解到外包是把“雙刃劍”，只有認清風險并規(guī)避風險，才能有效利用外包外企業(yè)獲利。

2.1 加強員工培訓

企業(yè)引入外包會使員工不適應，甚至產(chǎn)生抵觸。因此，在引入外包前，應對員工開展關于人力資源外包方面相關知識的培訓，讓員工了解外包，理解外包的意義與好處，使員工從內(nèi)心接受外包，尊重公司的決定，推動外包的進行.在外包活動過程中，應積極跟蹤調(diào)查員工的滿意程度，積極與員工進行溝通，對發(fā)現(xiàn)問題及時處理，避免員工不滿導致的人才流失。在外包結(jié)束后，應當向員工征集外包過程中的意見和建議，這樣可以提高員工在外包業(yè)務中的參與度，提高員工滿意度，為下次外包業(yè)務的順利進行打好基礎。

2.2 選擇專業(yè)的外包商

一方面，隨著外包業(yè)務的不斷發(fā)展，一些規(guī)范化、高素質(zhì)的外包商正脫穎而出，這使企業(yè)有了更多的選擇與參照。另一方面，企業(yè)應當在對供應商選擇上制定與本企業(yè)文化理念相適應的選擇方案與評估流程，以節(jié)約在選擇外包商時的成本與精力投入，同時，根據(jù)自身情況與外界環(huán)境的變化，對選擇流程和評估方案作有效的修改，做到與時俱進。

企業(yè)在選擇外包商時，不能只考慮成本最優(yōu)而忽略外包商能力問題，好的做法是選擇成本與效益雙重最優(yōu)的外包商。首先，企業(yè)應當做好對外包商背景的調(diào)查，選擇專業(yè)化、信譽度高的外包商，做好成本與效益比分析。其次，了解外包商的文化理念與企業(yè)文化是否沖突，選擇與企業(yè)文化發(fā)展相適應的外包商。最好，應當與外包商之間進行文化溝通與交流，使得文化的融合與企業(yè)發(fā)展一致。唯有如此，才能真正篩選出最適合的外包商為企業(yè)服務。

2.3 熟悉相關法規(guī)

我國尚無一項保護人力資源外包業(yè)務的相關法規(guī)，法律的規(guī)范需要政府來完成，目前主要依據(jù)的法律有《勞動法》《民法通則》《技術(shù)合同法》《反不正當競爭法》等的零星條文，企業(yè)應當及時建立和完善商業(yè)秘密的管理體系，并將本企業(yè)的核心技術(shù)和關鍵信息進行加密，將他們納入法律保護的范圍和軌道。企業(yè)與外包商簽訂保密合同，并在協(xié)議中明確企業(yè)秘密餓范圍及相互間的權(quán)利與義務，同時要對外包商中熟悉商業(yè)秘密的人員的跳槽離職等作出規(guī)定，避免離職人員將企業(yè)信息一同帶到其他公司，導致信息被泄露時，外包商推卸責任。為了更好的完成此項措施，人力資源部門應當在簽訂合約時由本公司律師顧問對合約內(nèi)容進行審核檢查。

2.4 加強對外包商的監(jiān)督

人力資源外包出去后，并不意味著人力資源部門可以放手不管。人力資源部門作為外包活動最重要部門，應當對外包商的行為進行全程監(jiān)督。第一，定期對企業(yè)外包商的工作進行評估，隨時了解外包商任務完成情況與進度，衡量外包業(yè)務與既定目標發(fā)展方向，完成進度是否一致，使外包商如期高質(zhì)量的完成任務。第二，對員工在外包過程中提出的合理意見和建議，與外包商進行事中溝通，同時對于外包商在外包過程中遇到的問題給予解答和幫助，使外包的完成更加有利于公司。第三，為了避免企業(yè)機密信息被泄露，人力資源部門應當與各部門協(xié)作，建立起文件管理和信息安全保障機制。

參考文獻

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[2]王凌蕓.企業(yè)人力資源外包問題探究[J].人力資源，2008.

[3]劉宏波.人力資源外包的風險控制[J].企業(yè)改革與管理，2008.

①作者簡介:李彥(1979—)，女，重慶人，瀘州醫(yī)學院人文社科學院，講師，碩士，主攻人力資源管理研究