高校輔導(dǎo)員績效評價指標體系研究與實踐

摘 要:在輔導(dǎo)員職業(yè)專業(yè)化趨勢下總結(jié)前人對我國高校輔導(dǎo)員崗位職位分析和工作標準研究的基礎(chǔ)上，重點研究輔導(dǎo)員績效考核指標的設(shè)定和指標權(quán)重的設(shè)定等核心問題，綜合運用360度績效反饋法和目標管理法(MBO)等方法，通過記錄日志法和觀察法進行職位分析后建立績效衡量標準，運用專家問卷調(diào)查法和AHP層次分析法設(shè)計和計算出輔導(dǎo)員工作的考核指標和相應(yīng)的權(quán)重，并對量化指標采用折線型方法分段處理，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的標準化，從而完成對高校輔導(dǎo)員工作績效考核指標體系的科學(xué)構(gòu)建，并通過構(gòu)建計算機信息系統(tǒng)對績效評價指標體系進行驗證和實踐。

關(guān)鍵詞:輔導(dǎo)員 專業(yè)化 績效評價 指標體系

中圖分類號:G642 文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2012)03(a)-0222-02

1 建立科學(xué)有效的輔導(dǎo)員績效考核體系的必要性

2005年，《教育部關(guān)于加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊伍建設(shè)的意見》指出，“要統(tǒng)籌規(guī)劃專職輔導(dǎo)員的發(fā)展。鼓勵和支持一批骨干攻讀相關(guān)學(xué)位和業(yè)務(wù)進修，長期從事輔導(dǎo)員工作，向職業(yè)化、專家化方向發(fā)展?！边@標志著我國高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)已進入專業(yè)化、專家化的發(fā)展階段。2006年5月教育部發(fā)布了《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》，為高校輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化奠定了制度基礎(chǔ)。

隨著輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)的不斷推進，建立適應(yīng)專業(yè)化方向發(fā)展的輔導(dǎo)員績效考核已成為高校發(fā)展的重點課題。從實際效果看，現(xiàn)有的輔導(dǎo)員評價機制盡管有評價效率高的優(yōu)點，但總體上看，它是一種行政管理下的主觀性評價[1]。很難全面科學(xué)認定輔導(dǎo)員工作業(yè)績，必然導(dǎo)致輔導(dǎo)員對這一職業(yè)缺乏認同感，把它看成是一個“過渡性職業(yè)”，把該崗位作為留守高?；蛟僦\職業(yè)的跳板。其實，輔導(dǎo)員和專業(yè)教師一樣，他們大都具有高學(xué)歷的知識背景，渴望在工作中取得成就感和較大的發(fā)展空間，有研究表明“知識員工的流動率遠遠高于一般員工，而業(yè)績沒有得到充分的認可和尊重是造成離職的重要原因。[2]因此，為保證輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展，高校必須建立科學(xué)有效的輔導(dǎo)員績效考核制度，要根據(jù)輔導(dǎo)員工作的特點和內(nèi)容構(gòu)建更加科學(xué)合理的輔導(dǎo)員績效考核指標體系，做到考評的公正和公平。

2 專業(yè)化背景下的輔導(dǎo)員績效考核指標設(shè)計的原則與方法

2.1 依據(jù)輔導(dǎo)員工作特點，建立符合輔導(dǎo)員工作特性的績效考核原則

從實踐過程來看，輔導(dǎo)員工作存在著工作價值的無限性、工作時間的無界性、工作對象的特殊性和工作內(nèi)容的復(fù)雜性四個特點。因此，科學(xué)有效的輔導(dǎo)員績效考核體系要著眼于輔導(dǎo)員工作內(nèi)容、工作效果特點進行構(gòu)建。同時，輔導(dǎo)員工作效果的滯后性、模糊性和廣泛性決定了輔導(dǎo)員績效考核要堅持定量分析與定性分析相結(jié)合，并側(cè)重定量分析，真正體現(xiàn)輔導(dǎo)員工作績效。因此，科學(xué)有效的輔導(dǎo)員績效考核必須堅持以下幾個原則。

(1)客觀真實性原則。在建立輔導(dǎo)員績效考核制度之前，要針對輔導(dǎo)員工作特性進行考核，明確考核細則，以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。要讓被考核者與現(xiàn)實標準作比較，而不是在人與人之間做比較。在進行績效考核時，應(yīng)最大限度的減少考核者與被考核者雙方對考核工作的神秘感，要促進考核結(jié)果的公開化。

(2)定量與定性相結(jié)合原則。輔導(dǎo)員的工作是紛繁復(fù)雜，很難用一系列的數(shù)據(jù)全面衡量輔導(dǎo)員工作的成效，但如果僅憑客觀印象、輔導(dǎo)員自評等定性方法，會削弱考核結(jié)果的公正性。為此必須采用定性和定量相結(jié)合的方式，對能用數(shù)據(jù)顯示輔導(dǎo)員工作成效的堅持采用定量的考核方式，如學(xué)生成績、個人發(fā)表的論文數(shù)量等。對一些模糊性的評價，如與學(xué)生談話效果、學(xué)生思想教育成效等采用定性方式，做到定性和定量考核的有機結(jié)合，使考核內(nèi)容符合客觀實際，考核指標設(shè)計更加合理。

(3)立體考核原則:從不同層次的人員中收集考評信息從多個視角對員工進行綜合考評，從而保證考評的準確性、客觀性和全面性[40]。根據(jù)輔導(dǎo)員工作特性，需要采用了360度的績效評估方法，從不同側(cè)面反映輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)，建立了領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生等多維度的評價主體，并針對不同考核主體進行不同考核內(nèi)容的設(shè)計，做到了考核的全面性和準確性。

(4)積極反饋原則。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的考核是沒有任何現(xiàn)實意義的，不能發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。在輔導(dǎo)員績效考核中，要堅持把考核后的結(jié)果及時地反饋給輔導(dǎo)員，肯定其在工作中的創(chuàng)新，把好的東西堅持下來，發(fā)揚光大，不足的地方加以糾正和彌補，便于輔導(dǎo)員不斷提升專業(yè)技能。

2.2 科學(xué)建立輔導(dǎo)員績效考核指標體系的研究方法

(1)采用實證分析法，科學(xué)構(gòu)建輔導(dǎo)員績效考核指標內(nèi)容

輔導(dǎo)員不僅要做好學(xué)生的日常教育工作，更要做好學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)指導(dǎo)等工作。因此，專業(yè)化背景下的輔導(dǎo)員績效考核指標體系的構(gòu)建必須采用科學(xué)的方法厘定輔導(dǎo)員績效考核的內(nèi)容，以體現(xiàn)考核結(jié)果與考核內(nèi)容相符性。筆者在總結(jié)前人對我國高校輔導(dǎo)員崗位職位分析和工作標準研究的基礎(chǔ)上，以A大學(xué)的41名輔導(dǎo)員作為研究樣本，綜合運用 360度績效反饋法和目標管理法(MBO)等方法，通過記錄日志法和觀察法進行輔導(dǎo)員工作職位分析后建立績效衡量標準。具體的指標內(nèi)容見輔導(dǎo)員績效考核指標體系結(jié)構(gòu)圖，如圖(一)所示:

從圖1中可以看出，將學(xué)生日常管理、思想政治教育、學(xué)風建設(shè)、個人職業(yè)素養(yǎng)四個部分作為績效考核的一級指標。并在一級指標下設(shè)立許多二級指標，如在學(xué)生日常管理一級指標下，設(shè)立深入宿舍情況、與家長聯(lián)系情況等二級指標，又如在輔導(dǎo)員一級指標的職業(yè)素養(yǎng)里面，設(shè)立了輔導(dǎo)員工作態(tài)度、論文發(fā)表情況等二級指標，不僅考察輔導(dǎo)員發(fā)表論文的數(shù)量，還考察輔導(dǎo)員參與教學(xué)、工作態(tài)度及工作效果等方面，做到了績效考核的定性和定量有機結(jié)合，加強了輔導(dǎo)員專業(yè)化進程。

(2)運用AHP層次分析法，科學(xué)做好定性指標和定量指標的權(quán)重計算

在輔導(dǎo)員績效考核指標設(shè)計過程中，主要運用專家問卷調(diào)查法和AHP層次分析法設(shè)計和計算出輔導(dǎo)員工作的考核指標和相應(yīng)的權(quán)重，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的標準化。并對定性指標和定量指標分別采用不同的方法加以處理，涉及到不易量化的考核指標主要進行定性評分，如輔導(dǎo)員深入宿舍情況，主要分為(優(yōu)秀，良好，一般，較差，很差)，并對這些定性評價設(shè)置相關(guān)的量化考核標準和依據(jù)。對于可以量化的指標，我們使用折線型法對可量化的指標進行量化賦值，并依據(jù)輔導(dǎo)員工作標準，設(shè)定量化指標考核的最低額定值及最高額定值。并采用層次分析法(AHP)將各項指標的相對重要程度進行分析、比較和綜合，確定各指標項的基礎(chǔ)權(quán)重值，并通過計算機完成復(fù)雜的矩陣計算，將輔導(dǎo)員的實際工作完成情況與工作標準中的工作任務(wù)情況進行對比，并通過無量綱化得出量化指標的考核分數(shù)，完成了輔導(dǎo)員績效考核指標設(shè)計的科學(xué)性。

(3)采用360度績效考核法，建立多維度的考核主體

為增強輔導(dǎo)員績效考核的公正性和公平性，減少考核中出現(xiàn)的暈輪效應(yīng)、感情因素，考核結(jié)果模糊性等因素，我們建立了以學(xué)生評議、自我評議、同事評議、領(lǐng)導(dǎo)評議的多維度、全方位的考核主體，并采用折線法和層次分析法(AHP)設(shè)計各考核主體相應(yīng)的權(quán)重，從各個角度反映輔導(dǎo)員的工作成效。

(4)建立評價模型，使考核結(jié)果更加直觀

在完成考核指標內(nèi)容設(shè)計、指標權(quán)重、考核主體的確定，接下來就是建立評價模型的過程。首先確定了考核主體集及主體權(quán)重集，同時，確定考核的評價集與量化集，并用模糊綜合評判法計算考核綜合得分，最后得到輔導(dǎo)員績效考核結(jié)果為百分制的分數(shù)，使考核結(jié)果更為直觀。

在構(gòu)建輔導(dǎo)員績效考核指標設(shè)計過程中，我們根據(jù)考核指標體系的設(shè)計原理和計算公式，對該輔導(dǎo)員績效評價體系進行了管理信息系統(tǒng)的分析和設(shè)計，采用JSP語言編程后，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)收集的規(guī)范錄入、數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)傳輸、信息的查詢與反饋、數(shù)據(jù)的查詢與統(tǒng)計等功能，促進了輔導(dǎo)員績效評價的效率和科學(xué)性。

3 加強績效考核反饋的及時和有效溝通

當前，許多高校在輔導(dǎo)員績效考核中存在考評結(jié)果不公開，反饋不及時，缺乏合理的績效改善建議等現(xiàn)象。[5]其實，輔導(dǎo)員績效考核是為了不斷增強輔導(dǎo)員工作效能、促進輔導(dǎo)員朝專業(yè)化和職業(yè)化方向發(fā)展，它只是實現(xiàn)學(xué)校教育目標的一種手段與方法，其目的是通過考核以及與之相伴隨的一系列溝通指導(dǎo)，使部門和輔導(dǎo)員的工作行為在保持與高校思想政治教育宏觀目標一致性的前提下，在效率上不斷改善[6]。因此，專業(yè)化的高校輔導(dǎo)員績效考核非常注重考核結(jié)果的反饋，并建立考核結(jié)果面談反饋表。在每次考核結(jié)束后，及時與輔導(dǎo)員面對面進行溝通交流，幫助輔導(dǎo)員梳理工作中的創(chuàng)新和不足，鼓勵輔導(dǎo)員不斷加強專業(yè)學(xué)習，開拓視野，增強輔導(dǎo)員對自己工作的滿意度和認同感。

輔導(dǎo)員績效考核是一項復(fù)雜工程，它不僅要體現(xiàn)輔導(dǎo)員工作內(nèi)容，同時，要根據(jù)輔導(dǎo)員工作特點科學(xué)構(gòu)建績效考核評價指標，并采用有效的考核方法和公正的考核程序確?？己擞袟l不紊進行?；趯I(yè)化背景下高校輔導(dǎo)員績效考核指標體系的構(gòu)建通過設(shè)定科學(xué)合理的考核指標及指標權(quán)重，并通過360度綜合評價及可量化指標賦值的方式，將定性、定量考核指標有效地結(jié)合起來，使整個考核結(jié)果能以分數(shù)的形式進行表示，考核結(jié)果更加直觀，不僅方便管理者對考核結(jié)果進行比較分析，了解全體輔導(dǎo)員的工作情況，同時也利于輔導(dǎo)員個人在考核的過程中發(fā)現(xiàn)問題，揚長避短，找到今后專業(yè)技能提升的方向。

參考文獻

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①該項目受南京航空航天大學(xué)基本科研業(yè)務(wù)費專項科研項目青年科技創(chuàng)新基金資助。

作者簡介:劉雙麗，女，1980年8月出生，助理研究員，現(xiàn)任南京航空航天大學(xué)科協(xié)副秘書長，曾任南京航空航天大學(xué)金城學(xué)院黨委委員、學(xué)生工作部部長、學(xué)生處處長。