薪酬滿意的研究綜述

摘要：薪酬管理是組織調動員工積極性的重要手段，它通過員工感知到的薪酬滿意實現(xiàn)其激勵作用，因此關于薪酬體系的認知和評價對管理績效有重要影響，設計并實施公平合理的薪酬體系是組織面臨的重要課題。文獻檢索發(fā)現(xiàn)，國內研究沒有把薪酬滿意的基礎性問題如概念內涵界定和操作化等當成重點問題深入加以討論而是在借鑒國外研究結論基礎上，結合中國背景中的現(xiàn)實問題展開研究。將以已有研究成果為基礎，對國內外薪酬滿意研究的焦點問題進行總結，并結合中國現(xiàn)實背景，歸納出薪酬滿意的未來研究方向。

關鍵詞：薪酬；滿意；研究

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）34-0135-02

一、研究現(xiàn)狀

國外薪酬滿意的研究始于Festinger（1954）提出的社會比較理論，而Adams（1965）的公平理論又把薪酬滿意研究推向了一個新的高度。以后多數(shù)研究都是以此為理論基礎和分析框架。相比而言，而國內相關研究卻要晚的多，幾乎難以檢索到2000年以前的薪酬滿意文獻。歸納起來有以下幾點：首先，薪酬滿意是與個體滿足感有關的快樂水平的一種心理體驗，代表著情感態(tài)度水平；其次，薪酬滿意度與比較關系密切，是一個相對概念，是個體對自己薪酬的整體感知評價與預期之間匹配程度的函數(shù)。

二、薪酬滿意的測量

薪酬滿意的測量隨著研究的深入，經(jīng)歷了一個從單一緯度到多緯度認識的過程。薪酬滿意的評價和測量主要有兩種方式：一是把薪酬滿意作為員工工作態(tài)度的一個指標加以衡量，認為薪酬滿意是構成員工工作滿意的一個方面，比較具有代表性的有明派滿意度問卷（MSQ，Minnesota Satisfaction Questionnaire）和工作描述指數(shù)（JD I，Job Descriptive Index）。這兩種問卷都是多問項結構體系。

薪酬滿意的另一種操作化方法以Heneman的薪酬滿意問卷（PSQ，Pay Satisfaction Questionnaire）為代表。Heneman從薪酬水平、福利水平、增薪機制、薪酬管理等四個緯度對薪酬滿意加以評價。Fong和Shaffer（2003）提出了一個薪酬滿意度的維度和決定因素的研究概念框架，并進行了實證檢驗，發(fā)現(xiàn)對團隊激勵計劃的滿意度是多維薪酬滿意度構思的一個顯著維度。而程序公平和為績效付酬的知覺是其重要的決定因素；DeGieter在以比利時員工為樣本的研究中發(fā)現(xiàn)四個緯度區(qū)分度良好，可以很好的刻畫員工的薪酬滿意；DeConinck和Stilwell等認為三個緯度足以評價薪酬滿意；而Kessler和Heron等通過研究英國公務員對薪酬制度變革的反應，發(fā)現(xiàn)薪酬水平和薪酬結構也能顯著描述薪酬滿意程度；而國內的研究無論是以企業(yè)為樣本還是以政府雇員為樣本，都認為薪酬滿意的衡量適合從單一緯度進行。

三、薪酬滿意的研究焦點

從某種意義上講，薪酬滿意是管理過程的結果之一，但并不是一個終極結果變量。在一個延展的邏輯框架和因果關系中，薪酬滿意處于中介位置。薪酬滿意是一種主觀體驗，因此個性特點和人格特征、情緒智力和情感傾向以及人口統(tǒng)計學特征對薪酬滿意的影響是未來的研究領域。如大五性格模型中的情緒穩(wěn)定性與薪酬滿意有顯著正相關關系（Judge，2003），而風險偏好者在結果導向的薪酬體系下薪酬滿意水平更高（Lane，2004），表現(xiàn)出對薪酬制度本身的靈活性要求更高。個體的自我效能感和自我尊重同樣對薪酬滿意有影響作用，自我效能感高的個體偏好基于個體的績效評估和報酬，團隊薪酬與低薪酬滿意水平相聯(lián)系；自我尊重的個體喜歡權變的薪酬體系和有更大選擇空間菜單式福利計劃。同等條件下其薪酬滿意度更高。

由于公平感在薪酬滿意中的特殊作用，因而在相似條件下薪酬滿意度也存在差異。情緒智力和情感傾向也會對薪酬滿意的水平產生實質性的影響，人口統(tǒng)計學特征如性別、年齡、教育背景、工作年限、家庭背景在多數(shù)研究中被當作控制變量加以分析，但這些人口統(tǒng)計變量與薪酬滿意的關系是顯而易見的。Loscocco和Spitze研究發(fā)現(xiàn)在一定條件下男性比女性的薪酬滿意水平要低，同時還發(fā)現(xiàn)，家庭中有小孩的個體的薪酬滿意水平比沒有小孩的個體的薪酬滿意水平要低。家庭背景如財政收入和開支狀況會影響薪酬滿意水平，與參考對象的薪酬比較和薪酬滿意的關系。大多數(shù)的薪酬滿意模型中，與其他參考對象的薪酬比較構成了模型的關鍵組成部分。Shore和Tashchina 研究發(fā)現(xiàn)內外部薪酬比較對薪酬滿意有重要影響作用。相對而言，內部薪酬比較和群體薪酬比較對薪酬滿意的影響更為顯著。在同時進行比較時，作者認為內外薪酬比較存在補償效應，既內部比較中的較低薪酬水平和外部比較中的較高薪酬水平的整合導致相同水平的薪酬滿意。反之，內部比較中的高薪酬帶來的高薪酬滿意水平可以補償外部比較中的低薪酬帶來的低薪酬滿意水平，Ronen也發(fā)現(xiàn)內外比較是以交互的方式影響薪酬滿意的； 另外，群體比較的效應是累加的，薪酬滿意是用以比較參考對象數(shù)量的函數(shù)，隨著參考數(shù)量的增加，薪酬滿意水平顯著變化。

四、職業(yè)特征和文化背景對薪酬滿意的影響

Ronen發(fā)現(xiàn)職業(yè)薪酬比較中經(jīng)理人員似乎更不滿意他們的薪酬，盡管他們的薪酬水平在組織內部占有絕對優(yōu)勢， Dornste in的以以色列為樣本的研究也支持這一觀點，發(fā)現(xiàn)藍領員工比白領員工有更高的薪酬滿意。不同的職業(yè)具有不同的社會屬性和價值屬性，在智力資本日益重要的今天，研究職業(yè)類別和職業(yè)特性對薪酬滿意的影響具有深遠的意義。同時，組織自身文化特征強烈影響著員工的行為方式和思維習慣，價值觀的切合與否會導致更廣泛意義上的滿意度評價。而區(qū)域和民族文化背景也影響著薪酬滿意的程度，F(xiàn)ong和Shaffer（2003）運用美國和香港的跨國公司的數(shù)據(jù)，進行了跨文化比較，發(fā)現(xiàn)國家文化對薪酬滿意度有直接和緩沖的效果。而Brown和Tropp（1999年）分別研究了不同國家和同一國家不同文化群體的社會比較，也發(fā)現(xiàn)了類似的結論，即文化背景是影響薪酬滿意的重要因素之一。中國地域廣闊，地方文化特色鮮明，理清背景文化特征與薪酬滿意的關系，具有一定的理論和現(xiàn)實意義。

五、研究展望

隨著管理科學中 “人本理念”的提出和興起，管理實踐更加注重個性化條件和“軟性”因素。在薪酬滿意研究中，除了薪酬體系本身及工作相關的特征影響因素外，個體層面因素如人格特征和組織層面因素如組織文化等對薪酬滿意的影響也越來越受到重視。同時，隨著國內收入分配制度改革的日益深入，開展薪酬內容和結構對薪酬滿意的影響以及公平性與薪酬滿意的關系等方面的研究，具有十分迫切的現(xiàn)實意義。

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