淺析我國工資制度結(jié)構(gòu)性改革

摘 要：伴隨著社會的發(fā)展，傳統(tǒng)的工資制度不再適應(yīng)生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的變化，為了促進企業(yè)的良好發(fā)展以及員工個人價值的實現(xiàn)，傳統(tǒng)的工資制度順應(yīng)科學(xué)技術(shù)的進步和社會的發(fā)展經(jīng)歷改革。

關(guān)鍵詞：工資制度;績效工資;改革

工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標準和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發(fā)放等內(nèi)容。我國工資制度是國家依據(jù)按勞分配原則所制定的勞動報酬制度，體現(xiàn)個人消費品的分配關(guān)系和分配原則。

我國以等級工資制為基礎(chǔ)，采取計件工資、計時工資和工資加獎勵、津貼等工資形式。隨著科學(xué)技術(shù)的進步和社會的發(fā)展，工資制度也要隨著生產(chǎn)設(shè)備、工藝過程、勞動組織、勞動條件的變化適時進行調(diào)整和改革，如此才能與現(xiàn)代化的工作模式相適應(yīng)。

（一）傳統(tǒng)工資制度改革的原因

就我國傳統(tǒng)的工資制度來說，工資制度采用的是固定工資制度，即無論員工的業(yè)績是好是壞，工資額度固定不變，并不會隨著業(yè)績的好壞而浮動，這樣的工資制度導(dǎo)致職工工資分配存在“一刀切”，不同級別、職位、工種以及崗位的收入基本沒多大差別，這樣形成了企業(yè)經(jīng)濟效益與員工收入沒有聯(lián)系，員工不再有職業(yè)責(zé)任的約束同樣也打擊了職工在工資崗位的積極性，這種收入與職責(zé)及其價值的不對等不僅在造成公司業(yè)績平平，同時還造成人才流失。其次，只注重客觀的崗位、職位差別，忽視了因主觀努力創(chuàng)造效益的差別，關(guān)鍵性崗位的技術(shù)人才、管理人才的收入偏低，不具有外在競爭性；第三，分配制度改革的步伐與快速發(fā)展的市場經(jīng)濟不同步。

一系列的問題都將矛盾指向了我們陳舊的工資制度，激勵分配機制的不合理是造成人才引進缺乏活力、職工培訓(xùn)和選拔方式不科學(xué)的一個重要原因。從激勵機制的約束方面入手，打破分配上的平均主義要通過工資制度改革的機遇，強化工資分配的正向激勵作用，構(gòu)建起現(xiàn)代企業(yè)分配激勵機制，從而建設(shè)出充滿活力的企業(yè)，在工作中實現(xiàn)職工的價值，同時推進企業(yè)的不斷發(fā)展。

（二）實行傳統(tǒng)工資制度的結(jié)構(gòu)性改革

從1985年開始的傳統(tǒng)工資制度的結(jié)構(gòu)性改革象征著我國開始逐步意識到經(jīng)濟發(fā)展形勢和企業(yè)內(nèi)部分配實際的變化以建立正常的工資升級制度，來更好地配合經(jīng)濟體制的改革。過去傳統(tǒng)的工資制度轉(zhuǎn)變成為當(dāng)今流行的績效工資，這是一個跨時代的轉(zhuǎn)變，同時也是我國工資制度改革的一個成功之處。

（三）工資制度改革下的新模式——績效工資

現(xiàn)代意義的績效工資主要是根據(jù)員工的凝固勞動來支付工資，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資有機的結(jié)合了基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，如此的工資制度形式有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

收入的激勵作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感、激發(fā)工作動機等方面起著尤為重要的作用。它不但為滿足個人的需求提供條件，而且還是個人價值的評價、成就的象征，也是企業(yè)對他們工作的認可?？傊?，工資收入對個人而言有一定的誘惑力、感召力，更有利于對個人潛能的充分發(fā)揮，并為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。

績效工資制度的出現(xiàn)可以說是對我國工資制度進行結(jié)構(gòu)性改革取得的突破的一個有力支持，它把工資分配看成是一個企業(yè)對員工投資回報的概念，它的關(guān)鍵在于用收入來激勵員工，不但使員工實現(xiàn)了自身的價值，滿足了馬斯洛提出的需求層次理論，同樣也使的員工樂意為公司的業(yè)績和發(fā)展貢獻自己的力量，使得員工對于自己活得的報酬不再有怨言，也使得企業(yè)面對人才流失的窘境出現(xiàn)緩解。傳統(tǒng)工資分配制度的變革，無疑是增強企業(yè)活力，確保企業(yè)人才相對穩(wěn)定，是工資制度改革史上的標志。

績效工資制度的優(yōu)越性仍掩蓋不了我們必須要面對的缺點，存在于績效工資制度優(yōu)點之外，績效工資首先容易導(dǎo)致對業(yè)績優(yōu)秀的員工的獎勵有方，對業(yè)績差的員工約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為；其次績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神，這樣的競爭模式下去可能會導(dǎo)致整個團隊的績效下降，失去原有的價值；再者員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益，使得公司整體存在了道德層面的問題，對公司的長遠發(fā)展有著深重的影響。

（四）新的工資分配方式下的關(guān)鍵點

（1）建立完整的測評體系。建立良好的測評體系，將績效考評的所有指標都一一列示，有利于員工在工作之前就熟知自身工作發(fā)展的方向，通過事前告知的方式避免了在工作完成后員工對工資薪酬不滿的現(xiàn)象。

（2）合理的測評和監(jiān)督員工的績效水平。員工工資與績效掛鉤之后，員工的工作成果和認可度都會通過工資薪酬來反應(yīng)，這就要求企業(yè)管理層需要合理的測評和監(jiān)督，使得能夠正確合理的計算出員工績效，避免產(chǎn)生不公平和失衡的現(xiàn)象。

（3）認真貫徹績效考評。員工工作完成后進行及時準確的績效考評，不為私利，不偏袒，堅持公平，及時兌現(xiàn)員工績效考評應(yīng)得的報酬。

（4）不斷完善績效考評體系，及時獲得反饋。在進行績效考評初級，績效制度的需要逐步地完善，進行一次考評后，反思制度存在的問題，同時搜集員工的反饋意見，及時的做出回應(yīng)，使得工資制度成為推進公司前進的有利助手。

我國實行的工資制度結(jié)構(gòu)性改革是適應(yīng)社會發(fā)展的，與當(dāng)今的生產(chǎn)力生產(chǎn)關(guān)系相匹配，是值得大力支持的。在新的工資分配方式下，國家和企業(yè)管理層都應(yīng)該主動關(guān)注新分配方式的實施程度和反響，堅持公平、合理的分配體系，建立完善的工資制度管理的法律制度，在保護勞動者合法權(quán)益的同時，賦予企業(yè)內(nèi)部工資分配的自主權(quán)，讓員工充分發(fā)揮自身價值，實現(xiàn)自身追求，同時推進企業(yè)發(fā)展和社會進步。（作者單位：西南財經(jīng)大學(xué)財政稅務(wù)學(xué)院）

參考文獻：

［1］ 余澤忠.《績效考核與薪酬管理》，武漢大學(xué)出版社

［2］ 劉昕.《績效薪酬》.北京：中國人民大學(xué)出版社

［3］ 李強.《企業(yè)競爭力與薪資的外部公平》.中國人力資源開發(fā)