高職院校人力資源激勵機制淺探

摘 要：人力資源作為高職院校的第一資源，它對高職院校的生存和發(fā)展發(fā)揮著重要的作用，因而高職院校的人力資源激勵機制，有著不可忽視的作用。為此，本文將結(jié)合現(xiàn)狀，針對高職院校人力資源激勵機制，進行相關(guān)的分析和研究。

關(guān)鍵詞：高職院校；人力資源；激勵機制；問題研究

目前我國高職院校人力資源管理觀念落后，激勵機制不完善，影響了人員配置和資源結(jié)構(gòu)的合理性，制約了高職院校的發(fā)展，因此在當前的社會形勢下，必須要加強人力資源管理，建立健全激勵機制，充分調(diào)動教職員工積極性，構(gòu)建現(xiàn)代化的管理體系，適應(yīng)當前知識經(jīng)濟時代的發(fā)展。

一、高職院校人力資源激勵機制的重要性

激勵機制是指一個組織為了某種激勵目的所采取的體系和制度，是建立在科學(xué)績效評估基礎(chǔ)之上的。高職院校人力資源工作評估是相對復(fù)雜的，必須通過對人力資源的整合，解決人力資源從外到內(nèi)問題，解決行為動力問題。

“激勵”的英文單詞是“motivate”，是刺激、誘導(dǎo)、引起動機的意思，實際上，激勵是一個心理學(xué)的概念，指的是能夠持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程，站在管理學(xué)的角度分析，激勵指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標前進的心理活動過程。所以，通過激勵機制，能使教職工的精神達到一種狀態(tài)，起到加強、激發(fā)和推動作用，最終引導(dǎo)他們的行為指向高職院校建設(shè)發(fā)展的目標。

美國心理學(xué)家威廉?詹姆斯教授的實驗表明：一般員工僅需發(fā)揮出20%～30%的個人能力，就足以應(yīng)付日常工作；如果受到充分的激勵，其能力可以發(fā)揮到80%～90%，相當于平時工作能力的3～4倍，可見激勵的作用之大。通過激勵可以給人的行為提供動力，激發(fā)人們工作的熱情和興趣，使人的潛能得到激發(fā)，有效地提高人們的工作績效，尤其是在當前這個知識經(jīng)濟時代，人才已經(jīng)或正在逐步取代資金與資源成為高職院?！白畲蟮馁Y產(chǎn)”的今天，激勵問題的重要就更加突顯出來。

二、高職院校人力資源激勵機制的現(xiàn)狀及存在問題

1．缺乏對人力資源管理的重視，激勵措施較為單一

目前，很多高職院校還停留在傳統(tǒng)的監(jiān)督、控制以及操作性事務(wù)管理上，與現(xiàn)代化管理的性質(zhì)不相適應(yīng)。

2．缺乏健全的人才引進機制，激勵措施流于形設(shè)

一些高職院校引進人才后，通常是“按人設(shè)崗”，人才未放到合理的崗位，極大程度影響了人才資源能力和作用的發(fā)揮。同時在人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的積弊仍然存在，致使教師隊伍建設(shè)缺乏活力和動力。

3．激勵的側(cè)重點呈現(xiàn)表面化特征，激勵手段不靈活

對于大多數(shù)的高職院校而言，尤其注重物質(zhì)獎勵，嚴重忽略了非物質(zhì)即精神激勵，在激勵方式上，單純的以資金為主要手段，沒有滿足教師的尊重需要和成就需要，嚴重挫傷了教職員工的積極性。

4．缺乏完善的績效考核制度，忽視教職工信息反饋

目前，很多高職院校對教師進行績效考核采取聽課與評課、學(xué)生評議和同行評議等形式，考核手段單一，量化指標缺乏科學(xué)性，最終績效考核未與薪酬有效掛鉤，不注重信息的溝通和績效的提高。

三、高職院校人力資源激勵機制應(yīng)遵循的基本原則

對于任何一所高職院校而言，合理的激勵機制要以三個有利于為準則，即有利于工作業(yè)績與勞動所得掛鉤；有利于強化高職院校的凝聚力與教職員工的向心力；有利于創(chuàng)造和諧、創(chuàng)新、積極主動、講究奉獻的高職院校微觀環(huán)境。鑒于此，高職院校在建立激勵機制時應(yīng)遵循以下三個原則：

1．人本化原則

高職院校在設(shè)計激勵機制時必須注意教職員工個體主導(dǎo)需求變化，承認滿足其需要，開發(fā)利用其潛能，尊重容納其個性，鼓勵獎賞其創(chuàng)新，把握規(guī)范其行為，統(tǒng)一引導(dǎo)其思想，重視實現(xiàn)其價值，營造改善其環(huán)境，時刻尊重、理解、關(guān)心他們，調(diào)動起他們的積極性，體現(xiàn)出以人為本的原則。

2．公平性原則

高職院校在對教職工選拔、任用和實施獎勵的過程中，必須遵循公平，公正，公開的原則。因此高職院校在設(shè)計激勵機制時要建立一套科學(xué)公正的制度化、規(guī)范化的測評標準，以客觀為基礎(chǔ)，標準一致，機會均等，不能存在個人主觀偏見、或以個人喜惡去考核教職員工的工作表現(xiàn)、得失成敗，應(yīng)切實做到人盡其才、人盡其用。

3．適時適度原則。

準確把握激勵的時機，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是截然不同的，激勵只有及時，才能調(diào)動教職員工的積極性，促使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮。其次，激勵要適度，即必須根據(jù)實現(xiàn)目標本身的價值大小確定適當?shù)募盍俊Ｔ俅?，獎懲要公平，獎勵和懲罰過度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。

四、高職院校人力資源激勵機制的主要措施

1．重視人本管理，更新思想觀念

人力資源管理的實質(zhì)是通過人本化的管理，督促教職工為高職院校發(fā)展目標提供重要的力量，增強教職工的行為動力，實現(xiàn)教職工自我動力與超我動力的結(jié)合，構(gòu)建教職工行為動力體系。但傳統(tǒng)形式上的人事管理，不論是傳統(tǒng)思想政治工作方面，還是單純物質(zhì)利益的刺激方面，都只重視自我，不重視超我，因此，在這樣的心理結(jié)構(gòu)下，兩者無法真正調(diào)動教職工的積極主動性。

 因此，高職院校需要改變傳統(tǒng)思想，樹立現(xiàn)代化的人力資源管理觀念，進行管理定位，注重以人為本，加強自我與超我的有機結(jié)合的統(tǒng)一管理，實現(xiàn)制度與文化的并重。與此同時，高職院校還可以通過建立“自我”與“超我”有機結(jié)合的激勵機制，為高職院校的發(fā)展創(chuàng)造管理制度與高職院校文化并重的管理環(huán)境，改變高職院校在人才管理上的具體模式，以高職院校目標系統(tǒng)為基礎(chǔ)，建立教職工價值系統(tǒng)，采用開發(fā)式管理模式，做到積極開發(fā)、創(chuàng)造開發(fā)以及潛能開發(fā)，最終實現(xiàn)“理念共享、愿景共建、行為互動、共同發(fā)展”。

2．建立健全人才機制，完善激勵機制

對于高職院校而言，無論是短期目標，還是長期目標，其發(fā)展都必須制定和規(guī)劃師資隊伍建設(shè)方案。首先，高職院校要建立人本管理為主的人才機制，加強高職院校文化與高職院校制度的聯(lián)系，增強高職院校文化的適應(yīng)性，促使教職工的價值觀與高職院校核心價值觀達成一致，促進高職院校目標追求和行為作風及其宗旨的協(xié)同發(fā)展。其次，領(lǐng)導(dǎo)者要增強教職工的認同感，加強重點激勵，尤其是對于一些素質(zhì)能力很強，但是積極性不高的教職工，應(yīng)該進行積極性診斷，尋找影響積極性的因素，采取相應(yīng)措施，重點激勵，從而有效地帶動其他教職工的工作積極性。第三，加強崗位設(shè)置，在進行崗位設(shè)置調(diào)整的過程中，要全面考慮人崗匹配的問題，充分發(fā)揮教職工的積極性和文化適應(yīng)性，做到人盡其才，才盡其用，真正體現(xiàn)教職工的價值。第四，引進高質(zhì)量人才，完善高職院校的師資結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理的人才理念。

3．豐富激勵措施，形成有效的激勵機制

首先，高職院校應(yīng)該加強培訓(xùn)，分析人崗匹配問題，結(jié)合知識、技能，根據(jù)崗位工作的需求，進行系統(tǒng)的針對性培訓(xùn)。對于高職院校來講，教職工培訓(xùn)是塑造組織文化的有力杠桿，一方面，可使教職工結(jié)構(gòu)更加具有特色化， 促進教職工共同價值觀體系的形成，達到一定的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能；另一方面，可以對教職工形成一定的約束，特別是在組織管理方面，作用更大。因此，高職院校必須要加強教職工培訓(xùn)，致力于文化的塑造與傳播工作，促進其快速發(fā)展。 與此同時，需要注意的是確定培訓(xùn)需求，結(jié)合高職院校的戰(zhàn)略目標及內(nèi)外環(huán)境，以各項工作的特性、標準、要求為依據(jù)，加強對教職工知識、技術(shù)和個人特質(zhì)的培養(yǎng)，采用科學(xué)的、系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容過程或活動更加合理化，進而滿足教職工的需求，為有效激勵機制的形成奠定良好的基礎(chǔ)。其次，加強對教職工的獎勵，要以教職工心理基礎(chǔ)為標準，分析他們的期望心理，不僅包括理性獎勵，也包括情感獎勵，進而為教職工的進步提供更大的動力。第三，構(gòu)造特色校園文化，增強教職工的歸屬感，提高他們的精神層次需求，以人文精神為導(dǎo)向，大力發(fā)展教職工的個人興趣，實現(xiàn)其個人價值。

4．建立完善的績效考核評價體系，重視溝通反饋

首先，建立完善的績效考核評價體系。一、要進行崗位分析，明確相關(guān)的工作目標、工作任務(wù)，強化崗位的重要程度，建立崗位責任書。二、結(jié)合實際需求，重視人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，分析工作擴大化、豐富化的需要，完善考核辦法。三、注重考核評估，在考核評價中，要以定量考核和定性考核相結(jié)合的方式，做到實事求是、客觀公正，認可教職工的勞動成果。

另外，要加強與教職工的溝通，在工作中，及時做好事前溝通，事中溝通能為事后溝通，并且要做好具體性的溝通，針對員工在工作中對某項具體事務(wù)產(chǎn)生的不同意見、建議、觀點通過具體溝通解決，達到一致，形成雙向互動。同時，并通過口頭、電話能為郵件和其他形式，做出及時的反饋，形成良好的反饋機制。

5．建立清晰的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，留住優(yōu)秀人才

高職院校要以學(xué)院的發(fā)展為目標，充分考慮教職工隊伍的發(fā)展，有效規(guī)劃教職工職業(yè)生涯，與此同時，以學(xué)科建設(shè)為基準，確定職位任職資格，形成培養(yǎng)與使用相結(jié)合，促進職工個人目標與整體目標的協(xié)調(diào)發(fā)展，從而有效地推動學(xué)校事業(yè)的健康發(fā)展。

五、結(jié)語

做好人力資源的開發(fā)與管理是高職院校提高教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的關(guān)鍵，建立一套合理有效的激勵機制對高職院校的長遠發(fā)展具有重要意義。因此，高職院校應(yīng)根據(jù)學(xué)校實際，結(jié)合自身人力資源激勵的特殊性和復(fù)雜性，以職業(yè)教育為導(dǎo)向，更新觀念，創(chuàng)新方法，科學(xué)管理，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理激勵機制，保證教職工激勵的針對性、有效性。（作者單位：江蘇農(nóng)林職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

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