高校人力資源管理耗散結(jié)構(gòu)研究

摘 要：強(qiáng)化高校人力資源管理，提高管理水平和核心競爭力是高校管理者關(guān)注的焦點(diǎn)之一。本文詳細(xì)闡述了基于管理耗散結(jié)構(gòu)來構(gòu)建高校人力資源管理體系的必要性和可能性，以及具體措施，如建立有效的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)、強(qiáng)化高校人力資源管理要素的非線性機(jī)制，以及建立高效的管理體系等。本研究不僅能幫助管理者全面、多視角地分析當(dāng)前人力資源管理的主要不足，也利于高校管理者強(qiáng)化人力資源管理質(zhì)量，提升高校競爭力。

關(guān)鍵詞：耗散結(jié)構(gòu);人力資源;開放性;平衡態(tài);非線性機(jī)制

一、引論

隨著教育國際化以及我國高等教育大眾化進(jìn)程的加速，各高校不斷擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模，高校之間競爭不斷加劇。因此，如何強(qiáng)化高校人力資源管理，提高管理水平和核心競爭力成為高校管理者關(guān)注的焦點(diǎn)之一。畢竟，只有不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新，強(qiáng)化其核心競爭力，適應(yīng)日益嚴(yán)峻的競爭形勢和不斷變化的市場環(huán)境，才能使高校在競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

耗散結(jié)構(gòu)是由比利時物理學(xué)家普利高津于1969年提出的概念，他將宏觀系統(tǒng)分為三種：孤立系統(tǒng)、封閉系統(tǒng)和開放系統(tǒng)。他認(rèn)為相對于封閉系統(tǒng)組織來說，開放系統(tǒng)組織可以通過負(fù)熵的引入來抵消組織正熵的增加（ 普利高津，1992）。將耗散結(jié)構(gòu)理論引入管理學(xué)中，便形成了管理耗散結(jié)構(gòu)理論?，F(xiàn)已成為現(xiàn)代化管理和科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)最重要的指導(dǎo)思想，并在理論研究和實(shí)踐應(yīng)用方面取得了豐碩的成果。本文將用耗散結(jié)構(gòu)理論來分析高校人力資源管理，以此幫助管理者全面、多視角地分析當(dāng)前人力資源管理的主要不足，并幫助高校管理者強(qiáng)化人力資源管理質(zhì)量，提升高校競爭力。

二、基于管理耗散結(jié)構(gòu)來構(gòu)建高校人力資源管理模式的必要性和可能性

人力資源系統(tǒng)是一個開放的系統(tǒng)，對其控制與管理必須以不斷與外界交換物質(zhì)、能量和信息為前提，只有這樣才能使負(fù)熵流增加，從而使管理結(jié)構(gòu)不斷改善、管理水平不斷提高（任佩瑜，張莉；2001）。事實(shí)上，綜合目前高校人力資源管理現(xiàn)狀以及耗散結(jié)構(gòu)理論的本質(zhì)特征，我們發(fā)現(xiàn)基于管理耗散結(jié)構(gòu)來構(gòu)建高校人力資源管理是必要的，也是可能的。

1、高校人力資源的管理現(xiàn)狀客觀上要求引入管理耗散結(jié)構(gòu)

本研究立足于西部地區(qū)，對6所地方高校的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)調(diào)研。結(jié)果表明，目前中國多數(shù)高校的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，集中表現(xiàn)為開放性和動態(tài)性不足，對人力資源構(gòu)成體要素之間的非線性協(xié)同作用認(rèn)識不夠。一方面，高校人力資源管理開放性不足。多數(shù)地方仍停留于傳統(tǒng)的管理模式，以經(jīng)驗(yàn)為主，未能吸收應(yīng)用現(xiàn)代管理學(xué)、心理學(xué)、認(rèn)知科學(xué)等研究成果，這種靜態(tài)的管理模式無法適應(yīng)新時期人力資源管理的新要求。

另一方面，高校管理者對人力資源構(gòu)成體要素之間的非線性協(xié)同作用認(rèn)識不夠。調(diào)研顯示，多數(shù)高校管理方法落后，管理者未把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點(diǎn)來考慮，對人力資源構(gòu)成體要素之間的非線性協(xié)同作用認(rèn)識不夠。事實(shí)上，高校人力資源管理涉及人事處、教學(xué)院系、科研機(jī)構(gòu)、發(fā)展規(guī)劃處等。然而，從調(diào)研情況來看，目前多數(shù)地方高校大都局限于傳統(tǒng)的人事管理，將其歸于人事部門，未能形成層次分明的高校人力資源管理系統(tǒng)。因此，管理效率低下，難以全面發(fā)揮各職能部門的監(jiān)督、管理作用。另一方面，人力資源管理部門之間責(zé)權(quán)不清。由于各部門之間管理層次不清，功能模糊，導(dǎo)致部門之間責(zé)權(quán)不清，不利于相關(guān)政策的執(zhí)行和落實(shí)。

2、管理耗散結(jié)構(gòu)的本質(zhì)特征為構(gòu)建新型人力資源管理模式提供了可能

耗散結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為，要使系統(tǒng)從無序到有序形成耗散結(jié)構(gòu)，是有嚴(yán)格的要求的：一是系統(tǒng)是開放的，它需要不斷與外界交換物質(zhì)與能量，才能產(chǎn)生負(fù)熵流，從而有可能使總熵變小于零；二是系統(tǒng)處于遠(yuǎn)離平衡態(tài)的狀態(tài)，即系統(tǒng)內(nèi)部物質(zhì)、能量分布差別很大，表現(xiàn)為有層次、有秩序；三是系統(tǒng)內(nèi)各要素是非線性關(guān)系，表現(xiàn)為各要素的相互聯(lián)系與相互作用的空間網(wǎng)狀關(guān)系（鐘育三，2005）。

管理耗散結(jié)構(gòu)的本質(zhì)特征為構(gòu)建新型人力資源管理模式提供了可能。一方面，人力資源管理本身就是個開放的系統(tǒng)，這種開放性集中體現(xiàn)在管理環(huán)境、管理對象、以及人力資源的現(xiàn)存條件等方面。高校人力資源的管理環(huán)境受國家政策、國際國內(nèi)環(huán)境等因素的影響，，是非靜止的，而其管理對象（包括教師的數(shù)量、質(zhì)量等）也呈動態(tài)變化。另一方面，高校人力資源管理系統(tǒng)是一個遠(yuǎn)離平衡態(tài)的系統(tǒng)。從管理效能的角度來看人力資源管理系統(tǒng)是處在有一定秩序的動態(tài)狀態(tài)，即處在遠(yuǎn)離平衡態(tài)（鐘育三，2005）。這種遠(yuǎn)離平衡態(tài)在高校人力資源管理中集中體現(xiàn)為管理效能在不同部門、不同對象以及不同情況下會產(chǎn)生不同的管理效果。最后，高校人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間存在非線性機(jī)制。高校人力資源管理是個有機(jī)整體，系統(tǒng)中的每個要素之間都相互作用、相互依存，構(gòu)成層次分明、相互管理的有機(jī)協(xié)作體。人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間不是孤立存在的，它們的相互聯(lián)系、相互作用形成了一個立體的空間有序的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)（鐘育三，2005）。

三、管理耗散結(jié)構(gòu)模式下的高校人力資源管理體系

通過對部分高校的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)多數(shù)高校的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，集中表現(xiàn)為開放性和動態(tài)性不足，對人力資源構(gòu)成體要素之間的非線性協(xié)同作用認(rèn)識不夠。管理耗散結(jié)構(gòu)的開放性、遠(yuǎn)離平衡性和非線性機(jī)制為構(gòu)建新型人力資源管理模式提供了可能，利于我們系統(tǒng)構(gòu)建新型的人力資源管理體系。

1、凸顯高校人力資源管理的動態(tài)開放性，抵消無序度并增加管理效率

高校人力資源管理是開放的，它需要不斷同外界環(huán)境進(jìn)行資源的交換，不斷從外部招聘人員、引進(jìn)新的人力資源管理理念和技術(shù)，吸收外界的人力資源變化信息。首先，人力資源的管理者要有突破以往傳統(tǒng)、經(jīng)驗(yàn)管理的決心和勇氣，以開放式的思維、堅(jiān)定的決心吐陳納新，并且借鑒、引進(jìn)、運(yùn)用新的管理理論、管理理念、管理方法、來加強(qiáng)對人力資源的管理和培育，不斷學(xué)習(xí)，以此提高管理水平及能力（王福根，2012）。高校的核心競爭力最終體現(xiàn)在教職員工的教學(xué)、科研、管理等諸方面，人力資源在本質(zhì)上是地方高校的戰(zhàn)略性資源。為了更好地適應(yīng)迅速變化的國內(nèi)、國際教育環(huán)境，高校的人力資源管理要進(jìn)行不斷變革與創(chuàng)新，建立起符合現(xiàn)代人需求的、具有激勵作用的人才選拔和使用機(jī)制，推行系統(tǒng)的人力資源管理方法。

其次，高校人力資源管理是動態(tài)的。耗散結(jié)構(gòu)論者習(xí)慣于將客體或一個系統(tǒng)作為動態(tài)過程來研究，從發(fā)展、運(yùn)動的觀點(diǎn)來認(rèn)識系統(tǒng)的存在和演化，從而使人們從相對靜止的靜態(tài)研究轉(zhuǎn)向著重對事物的動態(tài)、發(fā)生和發(fā)展的歷史研究。這種動態(tài)開放性在高校人力資源管理中內(nèi)化為依據(jù)動態(tài)性和信息反饋原則促進(jìn)高校人力資源管理工作的持續(xù)改進(jìn)與提高。因此，在人力資源管理過程中，把握各個環(huán)節(jié)的實(shí)際成效，及時糾正偏差，不斷提出改進(jìn)措施，使整個管理系統(tǒng)充滿活力。

2、順應(yīng)人力資源管理原離平衡態(tài)的特征，建立有效的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)

高校人力資源系統(tǒng)是遠(yuǎn)離平衡狀態(tài)的耗散結(jié)構(gòu)，它需要不斷與環(huán)境進(jìn)行信息交換，通過建立有效的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，完成管理熵的改進(jìn)，以此確保高校人力資源系統(tǒng)的總體有序度表現(xiàn)為增加狀態(tài)。戰(zhàn)略人力資源管理在本質(zhì)上概指能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。順應(yīng)人力資源管理原離平衡態(tài)的特征，建立有效的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)需要立足于以下幾方面。

首先，強(qiáng)化高校人力資源管理的系統(tǒng)性。系統(tǒng)是由不同層次的等級結(jié)構(gòu)所組成的有機(jī)整體，在高校人力資源管理中，這種系統(tǒng)性內(nèi)化為對人力資源管理體制的強(qiáng)化。一方面，涉及人力資源管理的各部門應(yīng)分工明確、職權(quán)明確、責(zé)任明確、要求明確，從管理層一直貫穿到一線員工層，形成一套連續(xù)不斷的完整的傳導(dǎo)鏈系統(tǒng)。此外，高校管理者在人力資源管理上映實(shí)行簡政放權(quán)，擴(kuò)大人力資源相關(guān)部門的自主權(quán)，這是人力資源管理層次性的具體體現(xiàn)。另一方面，這種系統(tǒng)性還表出有序特征。各相關(guān)部門以科學(xué)、翔實(shí)的計(jì)劃來規(guī)范、明確這種有序性，即人力資源管理工作應(yīng)根據(jù)高校發(fā)展的總體目標(biāo)，將整個工作計(jì)劃按時間分配，制訂出整套工作程序，再將這個程序具體分配到各職能部門，由各職能部門負(fù)責(zé)人將任務(wù)落實(shí)到具體對象，做到各司其職，人人心中有計(jì)劃、手中有任務(wù)，并確保任務(wù)與目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

其次，這種戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)體現(xiàn)為目標(biāo)導(dǎo)向性。在人力資源管理中，目標(biāo)導(dǎo)向性即指通過組織構(gòu)建，將人力資源管理融入企業(yè)的經(jīng)營系統(tǒng)，以使企業(yè)績效最大化（鐘育三，2005）。在高校人力資源管理中，這種目標(biāo)導(dǎo)向性客觀上要求相關(guān)部門采取柔性化管理機(jī)制，以高校整體利益為重，本著“一切服務(wù)于學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展”得宗旨，制定切實(shí)可行的發(fā)展規(guī)劃。此外，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃建立人才崗位相適的能級管理機(jī)制，通過對人才崗位能力的評定分級，優(yōu)化和合理配置人力資源。強(qiáng)化對教學(xué)科研能力的考核力度，實(shí)行公平競爭，真正做到優(yōu)秀者上、平庸者讓、不稱職者下，形成職務(wù)能上能下的良好局面。這種新型的能級管理機(jī)制，不僅利于優(yōu)化高校的人力資源配置，也利于調(diào)動教師的積極性，發(fā)揮其教學(xué)和科研潛能，以目標(biāo)導(dǎo)向挖掘教師的潛力，以此實(shí)現(xiàn)對高校人力資源的科學(xué)配置和合理布局。

3、強(qiáng)化高校人力資源管理要素的非線性機(jī)制，建立高效的管理體系

強(qiáng)化高校人力資源管理要素的非線性機(jī)制在于強(qiáng)化高校人力資源管理要素之間的相互聯(lián)系和相互作用，共同構(gòu)建立體的、有序的網(wǎng)狀管理體系。首先，這種非線形機(jī)制體現(xiàn)為高校人力資源相關(guān)職能部門的相互協(xié)作，共同提高人力資源管理水平。高校人力資源管理涉及人事部門、各教學(xué)科研單位以及規(guī)劃部門等，各部門需要通力合作，相互依存。此外，人力資源管理結(jié)構(gòu)復(fù)雜、層次繁多，包括計(jì)劃、組織、實(shí)施、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、反饋等，因此各相關(guān)部門必須科學(xué)規(guī)劃、通力合作、系統(tǒng)思維、整體謀劃、統(tǒng)籌安排，方能形成一股合力，引導(dǎo)人力資源管理工作健康、積極發(fā)展。

其次，強(qiáng)化非線形機(jī)制還體現(xiàn)為人力資源管理機(jī)制和人才開發(fā)機(jī)制的整合。一方面，高校要必須確立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。在進(jìn)行學(xué)校人力資源管理時，應(yīng)充分體現(xiàn)大學(xué)組織特性，建立有利于教師隊(duì)伍整體優(yōu)化、有利于人才的合理流動和公平競爭、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的管理機(jī)制（朱景坤，2009）。為此，地方高校應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本，以人為中心”的管理理念，確立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，包括考核、評估、獎勵等，形成科學(xué)、有效的激勵機(jī)制，既強(qiáng)化對教師的管理，又能激勵教師開發(fā)其教學(xué)與科研潛質(zhì)。另一方面，高校應(yīng)建立系統(tǒng)的人才開發(fā)機(jī)制。在人才引進(jìn)過程中要處理好學(xué)歷與能力、學(xué)術(shù)與道德的關(guān)系，二者兼顧，不可偏廢。目前，我國高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理，這阻礙了高校的深層次改革，難以適應(yīng)高校參與市場競爭的需要。部分地方高校普通教師過剩而具有創(chuàng)新能力的高層次人才缺乏，科研型教師不足而教學(xué)型教師過剩，這都根源于其歷史發(fā)展中缺乏系統(tǒng)的人才開發(fā)機(jī)制。因此，要提高地方高校的核心競爭力，管理部門應(yīng)編制詳細(xì)的人才開發(fā)計(jì)劃，做到內(nèi)培外引，全方位地盤活現(xiàn)有的人力資源，多渠道引進(jìn)專業(yè)急需人才和稀缺人才。

四、結(jié)論

管理耗散結(jié)構(gòu)理論自問世以來，已廣泛應(yīng)用于管理學(xué)界，成為現(xiàn)代化管理和科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)最重要的指導(dǎo)思想。通過對部分高校的調(diào)研，本文發(fā)現(xiàn)多數(shù)高校的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，集中表現(xiàn)為對其開放性和動態(tài)性認(rèn)識不足，對人力資源構(gòu)成體要素之間的非線性協(xié)同作用認(rèn)識不夠。因此，本文立足于管理耗散結(jié)構(gòu)的開放性、遠(yuǎn)離平衡性和非線性機(jī)制，系統(tǒng)構(gòu)建了新型人力資源管理模式，這不僅利于幫助管理者全面、多視角地分析其當(dāng)前存在的主要不足，其對高校管理者完善人力資源管理也極具理論和現(xiàn)實(shí)意義。（作者單位：四川外語學(xué)院人事處）

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參考文獻(xiàn)：

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