淺析東莞酒店人力資源培訓(xùn)存在的問題及解決方法

摘 要：東莞作為一個中型城市，酒店林立。為了提高東莞酒店的競爭力，為東莞酒店提供人力資源培育的范例，在軟硬件方面提升東莞酒店的整體水平，本文簡要分析東莞酒店人力資源培訓(xùn)存在的問題，并提出一些建議。

關(guān)鍵詞：酒店；人力資源培訓(xùn)

一、前言

東莞，從上世紀九十年代中期的1家五星級酒店，到現(xiàn)在已經(jīng)達到13家，四星級酒店達到了30多家，三星級酒店60多家，其他的如二星的或不掛星的，但按星級標(biāo)準興建的，或正向星級靠攏的酒店數(shù)量就更是難以準確統(tǒng)計和評估。在東莞這樣一個有限容量的市場里，是什么原因造成了這種高速度，密集型的酒店發(fā)展?fàn)顩r呢？首先，東莞每年都有各種類型的招商團、考察團前來東莞招商考察取經(jīng)，各類商務(wù)團體頻頻光顧東莞，給東莞的酒店帶來的滾滾客源；其次，工業(yè)化的密集型的“暈輪”效應(yīng)也衍生出繁榮的會展業(yè)和工業(yè)旅游，這也是東莞酒店業(yè)得以蓬勃發(fā)展的原因之一；再次，東莞地處珠三角的黃金位置，處于深圳、廣州、惠州的中間，到達深圳或廣州的均在一個小時內(nèi)，可謂占盡地利。最后，與港澳的消費水平相比，同星級的酒店賓館的消費東莞要低得多，因此吸引很多粵港澳高端消費群體的到來。改革開放以來，東莞的酒店業(yè)如雨后春筍般崛起，就連國際著名酒店集團喜來登酒店，香格里拉酒店（在建）也已進駐，已由原來的數(shù)家發(fā)展到如今的近百家。但由于酒店眾多，而作為三線城市的東莞，所擁有的高端酒店管理專業(yè)人才有限，從而在酒店人力資源培訓(xùn)等方面存在不少問題。

二、當(dāng)前東莞酒店在人力資源培訓(xùn)方面存在的問題

1.酒店工作人員流動性相對較強，造成培養(yǎng)周期相對較短

東莞酒店數(shù)量眾多，高端酒店在全國地級市中名列前茅。客觀上對管理型人才的需求量巨大，但目前管理型人才的不足，影響了東莞酒店整體的質(zhì)量和水平。當(dāng)前國內(nèi)不少酒店都是采取內(nèi)部提拔的方式，打造自身的人才培育體系?？陀^上，酒店的薪酬競爭力不強，而工作時間的彈性卻很大，這也是酒店業(yè)缺少吸引人才的做夠競爭力，由此造成一線員工的流動性過高。一線員工的高流動率對酒店的人才內(nèi)部人才培養(yǎng)造成很大的困難。為了應(yīng)對一線員工的高流失率，酒店通過縮短培養(yǎng)周期的方式，對新進員工進行數(shù)次的專業(yè)培訓(xùn)就讓其上崗，這種快餐式的培訓(xùn)方式帶來很多弊端。員工尚未積累足夠的工作經(jīng)驗，個人素洋尚未沉淀到相應(yīng)的工作崗位要求。人的問題尚未解決好，就匆匆忙忙上崗，肯定會降低工作效率和整個酒店的服務(wù)質(zhì)量。

2.酒店的培訓(xùn)理念單調(diào)，培訓(xùn)方式單一和老化

新員工的培訓(xùn)應(yīng)該采用多樣的培訓(xùn)，但當(dāng)前東莞的酒店對新員工一般采取講座式的培訓(xùn)，缺少必要的互動。一味照本宣科地朗讀，沒有及時了解新員工的掌握情況，這樣造成這個培訓(xùn)只是走過場，實效并不明顯。對新員工的崗位培訓(xùn)僅靠老員工傳幫帶，其效果完全依靠老員工的工作熱情。如果參與培訓(xùn)的老員工工作熱情高，新員工就能在較短的時間內(nèi)掌握相關(guān)技能。反之，如果老員工消極怠慢、應(yīng)付了事，則新員工會長時間無所適從。這樣的培訓(xùn)理論非常落后，和中國傳統(tǒng)的師傅帶徒弟有點類似，遠遠不適合現(xiàn)代酒店業(yè)的發(fā)展，客觀上造成酒店人力資源培訓(xùn)體系嚴重滯后，給酒店帶來諸多的負面影響。東莞酒店業(yè)對老員工的培訓(xùn)，很多是作為一種福利形式，以旅游、度假為主，順便召開培訓(xùn)會。無論是酒店的管理層還是接受培訓(xùn)的老員工，都沒有對這種培訓(xùn)引起足夠的重視。

3.培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，培訓(xùn)視野局限

對新員工的培訓(xùn)，入職培訓(xùn)的主要目的是要讓新進員工很快掌握基本的各類工作常識，使其盡早進入工作角色和工作狀態(tài)。由于國內(nèi)酒店業(yè)的規(guī)章制度大多類似，所以許多東莞酒店新進員工的培訓(xùn)體系一般都是照搬同行的培訓(xùn)內(nèi)容。相對滯后、老化的培訓(xùn)理論及教材，不能對新進員工進行全方面的培訓(xùn)，新進員工也無法在短時間內(nèi)達到入職的工作狀態(tài)。酒店對老員工的培訓(xùn)，主要是為了強化老員工的技能，提高七工作效率，使之成為更加嫻熟的工作者。也并未在創(chuàng)新上下功夫，更多的是強化目的，甚至是作為一種福利，培訓(xùn)為輔，旅游、休閑為主。

三、東莞酒店管理培訓(xùn)應(yīng)采用的模式和路徑

1.多層次、職業(yè)化的課程設(shè)置模式

所謂“多層次”，我們指東莞酒店業(yè)相關(guān)的管理培訓(xùn)課程設(shè)置，要有一定的寬度和廣度，不僅要涉及酒店管理?？啤⒈究?、MBA等各個層次，還要分為短期職業(yè)培訓(xùn)、從低層次到高層次的等。所謂“職業(yè)化”，我們理解為酒店管理培訓(xùn)課程設(shè)置符合行業(yè)現(xiàn)狀，專業(yè)課的分類依照酒店的部門或崗位來劃分。

2.全方位、多角度的培養(yǎng)模式

東莞酒店服務(wù)需要全方位、全員性，是一個系統(tǒng)工程。培訓(xùn)也應(yīng)該是系統(tǒng)的，應(yīng)包含所有部門和各類員工。酒店不僅要強化一線員工的培訓(xùn)，還要提高對財務(wù)部、人事部等后臺部門員工培訓(xùn)的重視度。酒店管理人員應(yīng)及時掌握環(huán)境發(fā)展變化，吸收先進的管理經(jīng)驗和經(jīng)營理念。不同類屬部門力爭相互培訓(xùn)，以此來酒店內(nèi)部的溝通度，提高酒店的內(nèi)部協(xié)作。

3.高投入、國際化的教學(xué)模式

東莞酒店的高投入，是指培訓(xùn)要具備完善的教學(xué)設(shè)備和充足的師資配備。國際化指的是要和國際接軌，聘請國際知名酒店培訓(xùn)師，營造氛圍和實習(xí)地域的國際化。人才是企業(yè)的生命線，酒店要舍得投入，才能獲得回報。

四、結(jié)語

東莞作為一個中等城市，酒店眾多。先天原因造成管理人才相對稀缺。如何培養(yǎng)自己的本土人才是一門很大的課題。我們認為，東莞酒店業(yè)的管理人才培養(yǎng)，要遵循國際酒店業(yè)的公認培訓(xùn)體系，結(jié)合東莞地方特色，尤其是要圍繞東莞經(jīng)濟社會雙轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略，大膽實踐，先行先試。也只有這樣，太能突破人才的瓶頸，為東莞高水平崛起作出貢獻。（作者單位：東莞理工學(xué)院后勤集團）

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參考文獻

［1］ 鄒陽，淺談現(xiàn)代酒店培訓(xùn)中的問題及對策［J］，企業(yè)家大地，2008年10月

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［3］ 游富相，國外酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式對國內(nèi)的啟示［J］，吉林省教育學(xué)院學(xué)報，2009年第6期第25卷

［4］ 陳筱敏，上海引入國外酒店管理模式研究［J］，專業(yè)碩士學(xué)位論文，2011年