電網(wǎng)企業(yè)農(nóng)電工薪酬制度研究與管理實踐

摘要：農(nóng)電工作為電網(wǎng)企業(yè)的一類專有工種，主要從事城郊及農(nóng)村地區(qū)低壓電網(wǎng)、農(nóng)網(wǎng)的建設、運維以及相應地區(qū)業(yè)擴報裝、用電監(jiān)察、客戶服務及抄表收費等工作，農(nóng)電工隊伍龐大，以TL縣供電有限責任公司為例，2011年末在職全民（正式）員工為129人，而農(nóng)電工則超過200人，從我國目前的國民經(jīng)濟構成來說，農(nóng)業(yè)尚為我國的立國之本，廣大農(nóng)村地域廣闊，農(nóng)電工更是擔負著大面積農(nóng)村地區(qū)的保電、送電、用電工作，點多、線長、面廣。因此，農(nóng)電工隊伍的穩(wěn)定對于我國農(nóng)業(yè)的發(fā)展、農(nóng)村地區(qū)的穩(wěn)定以及電網(wǎng)企業(yè)的工作大局、企業(yè)形象具有十分重要的意義。

關鍵詞：農(nóng)電工；人力資源管理；薪酬

作者簡介：孫華偉（1968-），男，安徽鳳臺人，安徽省電力公司銅陵縣供電有限責任公司總經(jīng)理，高級政工師，合肥工業(yè)大學管理學院碩士研究生（安徽#8194;合肥#8194;230009）；蔡磊（1978-），男，安徽合肥人，安徽省電力公司銅陵縣供電有限責任公司人力資源部，經(jīng)濟師，國家二級人力資源管理師。（安徽#8194;銅陵#8194;244100）

中圖分類號：F272.92 #8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文獻標識碼：A#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文章編號：1007-0079（2012）15-0045-02

一、農(nóng)電工問題的由來及現(xiàn)狀

農(nóng)電工隊伍的形成與我國的電力體制改革有著密切的聯(lián)系，1997年后，由于國民經(jīng)濟的快速發(fā)展和電力短缺的矛盾日益凸顯，而傳統(tǒng)行政管制的電力行業(yè)管理模式越來越難以適應電力發(fā)展的需要，電力行業(yè)的行政性壟斷被打破，電力行業(yè)被拆分為發(fā)電企業(yè)和電網(wǎng)企業(yè)，同時在發(fā)電企業(yè)廣泛引入競爭機制，到2002年4月12日，以國務院下發(fā)的《電力體制改革方案》（2002年5號文）為標志，電力體制改革全面進入市場化階段，至此，原農(nóng)村地區(qū)的一些從事農(nóng)村電網(wǎng)日常運維的專職或兼職電工、原城郊地區(qū)的農(nóng)網(wǎng)維護電工隨著電網(wǎng)企業(yè)的整合和業(yè)務拓展被移交給電網(wǎng)企業(yè)，成為電網(wǎng)企業(yè)的一份子，農(nóng)電工正是電網(wǎng)企業(yè)不可或缺的一類特殊員工。

農(nóng)電工問題之所以成為目前電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理一個重要的問題或者研究對象，在于農(nóng)電工隊伍的特殊性：首先，我國農(nóng)村地區(qū)地域廣大，無論是城郊還是農(nóng)村的電網(wǎng)建設及維護離不開這樣的隊伍；其次，農(nóng)電工需要的專業(yè)理論和技術含量并不高，一般的高中甚至初中畢業(yè)生經(jīng)過一年左右的培訓即可基本勝任；再次，農(nóng)電工的工作環(huán)境艱苦，主要是在農(nóng)村地區(qū)，地廣人稀，甚至是在一些深山老林地區(qū)從事線路維護、保養(yǎng)等工作；最后，也是最重要的一點，由于目前電網(wǎng)企業(yè)的用工計劃存在多元化管理，一方面國家電網(wǎng)總部負責管理全民（正式）員工用工計劃，省一級電網(wǎng)負責管理農(nóng)電工用工計劃，地市級供電企業(yè)則負責管理臨時及外聘工管理計劃，導致多種身份的員工卻在一起工作，這也就是電網(wǎng)企業(yè)俗稱的“混崗”，且隨著電網(wǎng)企業(yè)近年來的快速發(fā)展以及“三集五大”體系建設，國網(wǎng)公司對全民（正式）員工入口管理愈加嚴格，地市級供電企業(yè)實際用工中不得不采取大量使用外聘、臨時工及農(nóng)電工，導致這種“混崗”情況更加嚴重，雖然從事相同的工作，卻由于身份不同和工資計劃的來源不同導致農(nóng)電工隊伍存在一些不穩(wěn)定因素，近年來，隨著網(wǎng)絡的快速發(fā)展，一些農(nóng)電工將這種不滿情緒訴諸于網(wǎng)絡，更加造成了一些對電網(wǎng)企業(yè)產(chǎn)生不良影響的社會輿情。

二、薪酬與薪酬管理的概念

薪酬的概念多種多樣，但基本應為：員工由于完成組織交予的工作所獲得的各類報酬的綜合，是組織因為員工提供的勞動或付出（包括員工的工作行為、工作態(tài)度和業(yè)績）給予的相應的回報。薪酬關系體現(xiàn)了市場經(jīng)濟的一種價值交換關系，即勞動者提供的勞動力的價值與企業(yè)給予的勞動者等同的價值回報相互交換的關系，這種交換就應該遵循市場規(guī)律的基本原則——等價交換原則，而相對于物物交換這樣的價值交換，薪酬關系又有自身的特殊性，即勞動者對于其本人所提供的勞動與其得到企業(yè)給予的薪酬回報的心里期望，不同于物物交換有著相對穩(wěn)定的公允價值，這種心理期望由于個人條件、環(huán)境以及價值觀的不同有著各自的期望價值，因此，薪酬關系作為一種特殊的交換關系一方面要依據(jù)市場規(guī)律等價交換，一方面又要滿足勞動者的心理預期，合理體現(xiàn)勞動者的個人價值。

薪酬管理包括宏觀管理和微觀管理兩個范疇，本文主要討論的是微觀的薪酬管理，是企業(yè)依據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，通過薪酬調研、薪酬策略制定、薪酬制度設計和完善、薪酬制度計劃編制、薪酬體系實施等一系列流程，有效發(fā)揮薪酬的各種作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值，為員工提供合理回報，實現(xiàn)企業(yè)與員工兩者的共同發(fā)展的過程。對于員工而言，薪酬制度應該能清楚地向員工傳遞如下信息：企業(yè)是根據(jù)什么來支付員工薪酬的？員工的哪些行為、績效是企業(yè)關注或者需要的？本企業(yè)的薪酬結構是怎樣的？外部環(huán)境的變化會導致本企業(yè)薪酬發(fā)生怎樣的變化以及變化的機制是什么？員工要如何設計并踐行自己的職業(yè)生涯發(fā)展道路才能得到更多的薪酬？

三、TL公司農(nóng)電工薪酬制度管理實踐

1.TL公司農(nóng)電工隊伍現(xiàn)狀

TL市城區(qū)面積較小，城郊及農(nóng)村地區(qū)廣大，農(nóng)電工人數(shù)較多，截止到2011年末，市縣公司在崗農(nóng)電工合計數(shù)量為320人，其中女性員工20名，可以看出，男性員工占據(jù)絕對多數(shù)，原因在于農(nóng)電工的工作性質主要在野外從事外勤工作，例如現(xiàn)場勘查、用電檢查、農(nóng)網(wǎng)基建施工、農(nóng)網(wǎng)運檢維護、電網(wǎng)搶修、設備檢修等等，而女性員工基本為供電所內勤工作且需求量較少，如客戶受理員；從年齡結構上來看，30歲及以下員工20人，31-40歲員工99人，41-50歲員工153人；51歲及以上員工48人，平均年齡為42.9歲。

學歷方面，初中學歷204人，高中（中專及技校）學歷111人，大學?？茖W歷13人，大學本科學歷2人。農(nóng)電工的學歷普遍較低，初中學歷占據(jù)了1/3的員工總數(shù)，整個初高中學歷占據(jù)了九成以上。

2.薪酬制度設計理念與思路

TL公司農(nóng)電工薪酬制度改革始自2008年中期，在農(nóng)電薪酬改革初期，通過廣泛調研以及與農(nóng)電工的幾次座談，我們首先確立了本次薪酬改革的理念與思路。

設計理念：以寬帶薪酬理論為指導，以薪酬制度改革為農(nóng)電工隊伍改革的抓手，建立統(tǒng)一、合理、公正的農(nóng)電工薪酬體系，薪酬制度的改革一方面必須符合國家相關勞動法律法規(guī)的要求；一方面還必須體現(xiàn)不同農(nóng)電工崗位的職責大小、工作量多少，做到個人的權、責、利對等；要建立一個能支持員工持續(xù)學習的薪酬增長機制，通過薪酬待遇提高有效的促進農(nóng)電工的自我學習熱情，保證農(nóng)電工隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展。

薪酬設計思路：第一步進行薪酬調查，由于農(nóng)電工主要關心的問題就是個人收入待遇，因此，我們所進行的調研內容并不復雜，主要就工資來源、小型基建收入盈余分配、工資增長機制等進行了現(xiàn)場自由發(fā)言，創(chuàng)造條件讓農(nóng)電工提出他們的訴求并一一記錄和解答；第二步，主要是進行市場薪酬情況調研，摸清目前TL市范圍內社區(qū)專職電工一般的月收入，作為個人薪酬的基本基數(shù)進行控制，這里我們主要依據(jù)政府人力資源與社保部門每年度頒布的社會工資指導價格；第三步，進行組織結構的重新設計與農(nóng)電崗位的規(guī)范化工作，這里主要是依據(jù)農(nóng)網(wǎng)經(jīng)營業(yè)務和陽光公司的實際需要進行設計，同時解決電網(wǎng)企業(yè)正式員工、農(nóng)電工、外聘用工等混崗問題；第四步，主要是運用寬帶薪酬設計思路，設計符合農(nóng)電工作特點的薪酬體系；第五步，參照國家相關勞動法律法規(guī)，對薪酬制度進行完善和修訂，并正式發(fā)文執(zhí)行；第六步，進行必要的宣傳與講解，提高農(nóng)電工對制度的認識與認同，確保新制度順利執(zhí)行并得到認可；第七步，跟蹤調查新制度的執(zhí)行情況，到各供電所進行實地走訪，了解農(nóng)電工對新薪酬制度的看法，進行必要的修正與調整。

3.薪酬制度設計的重點與難點

（1）合理確定薪酬總額與來源，既能滿足農(nóng)電工對提高薪酬待遇的訴求，又能保證人工成本開支合理及足夠支付。由于對農(nóng)電工的勞動關系管理、薪酬及社保管理屬于陽光公司，因此，這里就要以陽光公司為主體進行工資總額測算，在分析了陽光公司各項收入費用報表后，我們認為目前必須加強三方面的工作確保薪酬來源：一是農(nóng)維費測算必須加強，這是因為農(nóng)維費是經(jīng)網(wǎng)省公司批準用于農(nóng)電建設、運行、維護的專項費用，其中就包含了人工成本；二是加強陽光公司自營基建項目資金管理，不斷提高陽光公司盈利能力，為包括農(nóng)電工在內的陽光公司全體員工創(chuàng)造更多收入；三是規(guī)范各鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所小型基建工程管理，將治理供電所“小金庫”工作于規(guī)范農(nóng)電工薪酬收入結合起來，嚴格賬目管理，明確規(guī)定供電所自營小型基建項目收入分配比例，在“效率優(yōu)先、兼顧公平”的前提下，合理分配這些收入。

（2）理順勞動關系。薪酬問題是個敏感問題，尤其是在電網(wǎng)企業(yè)生產(chǎn)一線，正式員工、農(nóng)電工、外聘工、臨時工混雜，由于勞動關系的混亂導致員工隊伍混亂，因此，要使得薪酬改制能夠成功，必須先理順勞動關系、治理崗位結構。首先，我們依據(jù)網(wǎng)省公司的有關要求，將農(nóng)電工的勞動關系和社保關系全部轉交陽光公司負責，并重新簽訂了勞動合同并到政府勞動管理部門備案，在陽光公司內工作的員工設置不同的崗位，一崗一人，在生產(chǎn)一線的崗位，將農(nóng)電工與正式員工、外聘工、臨時工完全分開；同時，在人力資源部門的指導下將對農(nóng)電工的現(xiàn)場管理、培訓、績效管理等職能本著“誰用誰負責、誰用誰管理”的原則全部賦予到各用工單位（客服中心、電費中心及配電工區(qū)），接著，加強農(nóng)電工的班組制度建設，設置完全以農(nóng)電工為成員的工作班組，除班長（供電所長）外，其他成員均為農(nóng)電工，排除了混崗對農(nóng)電工隊伍的干擾。

（3）合理設置崗位，規(guī)范崗位層級。原有的農(nóng)電工崗位數(shù)量較少，且崗位工作職責不清，導致農(nóng)電工的薪酬收入與付出不成正比，因此，我們逐一對農(nóng)電工崗位進行工作分析，確定每個崗位的具體名稱和詳細的工作范圍，同時，合理劃分不同班組間的工作業(yè)務流程，主要做法包括：依照寬帶薪酬設置原理和根省公司的相關崗位設置文件和崗位名錄制定《TL公司農(nóng)電工作崗位名錄》，按照員工工作內容不同，將崗位分為六大類（見圖1），每類對應一條薪酬跑道：陽光公司工作崗位、供電所管理人員工作崗位、業(yè)務班工作崗位、電費班工作崗位、農(nóng)網(wǎng)配網(wǎng)維護班工作崗位、輔助崗，其中陽光公司除經(jīng)理、副經(jīng)理為全民工以業(yè)務形式委任外，各部門（項目）經(jīng)理均為農(nóng)電工；供電所管理崗位除所長為全民工外，供電所技術員、安全員、綜合事務管理員為農(nóng)電工作崗位；其他各班均為農(nóng)電工作崗位。

（4）合理設置崗位層級，確保有薪酬的持續(xù)性增長。在本次薪酬制度設計上，我們主要以寬帶薪酬理論為指導，一方面適應組織扁平化和信息化的要求，一方面要注重對員工持續(xù)增加收入的關注，由于農(nóng)電工的日常工作并不復雜，但是綜合性比較強，一般都是要求“一專多能”，造成了難以僅僅從其崗位上合理拉開其收入差距，因此，我們提出了從崗位層級上解決這個問題，我們規(guī)定一線員工從其入職開始分為見習崗、技工、高級技工、技師四個層次，每個層次設置相應的崗位層級晉升條件（主要是根據(jù)技能考核認定情況）和工作年限，這樣不但擺脫了只能靠職務晉升才能提高待遇的單線薪酬增長的桎梏，還有效地激勵了員工的學習考試熱情。

（5）強化職業(yè)技能認證與考核，為職工規(guī)劃好職業(yè)生涯道路，支持其不斷提升自身能力，不斷提高薪酬收入。自2005年以來，網(wǎng)省公司相繼開放了對于農(nóng)電工相關工種的職業(yè)技能等級考核認定的限制，只要工作年限符合要求的，都可以報名參加每年一度的職業(yè)技能考試，通過考試，農(nóng)電工可以獲得相應工種的技能等級待遇，例如初級工對應見習崗工資待遇，中級工對應技工待遇，高級工對應高級技工待遇，技師對應技師待遇，一旦員工獲得資質認定，公司即在第二年度的第一個月調整期薪酬水平，通過這樣將員工薪酬待遇水平與員工技能等級綁定的方法，有效地激勵了農(nóng)電工隊伍學習、提升業(yè)務技能的積極性。

（6）加強崗位動態(tài)管理，建立“能上能下”的崗位及薪酬管理制度。由于電網(wǎng)企業(yè)是典型的國有企業(yè)，部分員工也產(chǎn)生了“吃大戶”這種不思進取的思想，加之之前薪酬制度固定，“崗不動、薪不變”，不少員工工作積極性不高，甚至對工作任務產(chǎn)生抵觸、畏難情緒，因此，要想充分發(fā)揮新的薪酬制度的激勵作用，必須強化“崗位能上能下、收入能增能減”的工作態(tài)度，結合績效管理，我們建立了配套的績效管理體系，對職位數(shù)量進行了嚴格的限制，連續(xù)三年年度考核排名最后的將下降一個崗級，并重新進行公開競聘或者技能認定，這樣，打破了一些農(nóng)電工固有的待遇“不會降”的觀念，整個農(nóng)電工隊伍呈現(xiàn)嚴肅、高效、比拼的工作態(tài)勢。

四、下一步的工作方向

人力資源管理是一套科學、完備的管理體系，薪酬改制的目的也不是單純?yōu)榱颂岣咿r(nóng)電工工資或者穩(wěn)定農(nóng)電工隊伍，而是以薪酬改制為突破點，全面改革農(nóng)電工人力資源管理體系，建立起適應國家電網(wǎng)公司“三集五大”（人、財、物集約化，大運行、大營銷、大建設、大規(guī)劃、大檢修）以及“建設國際一流電網(wǎng)，建設世界一流企業(yè)”要求的農(nóng)電建設隊伍，因此，在本次薪酬改革后，我們要繼續(xù)開展如下工作。

一是要建立科學的農(nóng)電工預測模型，合理確定農(nóng)電工需求和用工數(shù)量。農(nóng)電工隊伍是農(nóng)電建設不可或缺的重要力量，目前采用的外聘、臨時用工雖然能短時間內代替農(nóng)電工，但是由于其工作的不固定性導致這些外聘員工責任心較差，而且由于只是簡單的用工，這些外聘工往往得不到必要的現(xiàn)場電力安全、電力規(guī)則的培訓，導致安全事故頻發(fā)，給現(xiàn)場安全造成的隱患所帶來的成本遠遠大于使用臨時或外聘用工節(jié)省的費用。鑒于上述原因，農(nóng)電工是電網(wǎng)企業(yè)、電網(wǎng)建設不可或缺的一支重要力量，應進一步明確農(nóng)電工的身份和地位，建立一套準確的、逐年滾動修訂的農(nóng)電工發(fā)展規(guī)劃和需求預測模型。

二是進一步完善對于農(nóng)電工的績效管理，強化基于個人績效的薪酬晉升模式。由于農(nóng)電工這種勞務派遣的特殊化用工模式，其績效管理并不是由一個部門進行管理，因此，必須明確由用工單位（部門）制定績效考核細則、人力資源部門指導和審核、陽光公司負責兌現(xiàn)獎懲這樣一種薪酬管理模式，建立完備的個人績效檔案，并指導每位農(nóng)電工以年度為單位制定績效提升計劃，通過提升個人績效，獲得持續(xù)增加待遇的機會，從而不斷提高農(nóng)電工隊伍的穩(wěn)定性和戰(zhàn)斗力。

三是強化農(nóng)電工技能認定與考核。如何激發(fā)農(nóng)電工不斷學習新知識、新技能以適應網(wǎng)省公司的跨越式發(fā)展，從筆者所在公司兩年的實踐來看，將員工技能等級和薪酬收入綁定具有明顯效果，但限于不少農(nóng)電工自身學歷和文化程度的限制，一些農(nóng)電工在通過高級技工考試后有所松懈，下一步，我們考慮自行組織類似的技師考核，更偏向于現(xiàn)場技能操作、技能傳授和技術改進，將這些項目按照一定的比重結合起來由陽光公司出面進行技師考核，通過設定農(nóng)電技師、高級技師并每年考核、能上能下、綁定薪酬的方式，持續(xù)激發(fā)農(nóng)電工積極參加技師競聘，不斷提高隊伍活力。

四是加強對于薪酬制度的宣傳與教育，提高農(nóng)電工對薪酬制度的認知和認同。農(nóng)電工由于隊伍的特殊性，不少員工很少關心企業(yè)的大事，只關心到手的工資多少，卻不知道背后的意義，因此，我們在本次薪酬制度調整完畢后，即打算進行必要的宣傳，并將相關的規(guī)定作為年度應試的考核內容，務必使每位員工都能了解薪酬制度的出發(fā)點和落腳點，使每位員工認識自己的薪酬是由自己的努力和進步帶來的，“崗位靠競爭、收入憑貢獻”的理念務必要深入人心。

五是繼續(xù)跟蹤調研本次薪酬制度調整的作用。任何一個制度都有著生存和發(fā)展的特殊環(huán)境，環(huán)境發(fā)生變化了，制度也不能是僵化的，因此，制定人力資源制度，必須是一個開放性的系統(tǒng)，既要遵循一定的科學理論和原則，也要留有不斷變化和發(fā)展的空間，這就要求我們不斷貫徹制度的使用和運行情況，及時作出調整，使之不斷適應企業(yè)內外部環(huán)境的變化。

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（責任編輯：劉麗娜）