企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素研究

摘要：在新的視角下定義薪酬結(jié)構(gòu)，認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬的一種分布狀態(tài)，體現(xiàn)的是薪酬的激勵(lì)和保障作用，企業(yè)更看重薪酬的激勵(lì)作用，員工更看重薪酬的保障作用。在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)特性、員工特性及社會(huì)經(jīng)濟(jì)特性三個(gè)變量探索了企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素，根據(jù)對(duì)不同影響因素的效果的分析構(gòu)建了薪酬結(jié)構(gòu)模型。選取兩個(gè)案例進(jìn)行檢驗(yàn)，證實(shí)提出的研究假設(shè)。

關(guān)鍵詞：薪酬結(jié)構(gòu)；影響因素；模型

作者簡(jiǎn)介：雷鳴（1962-），男，山西運(yùn)城人，中國(guó)大唐集團(tuán)公司，國(guó)際高級(jí)人力資源管理師，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，高級(jí)工程師。（北京#8194;100033）

中圖分類號(hào)：F272.92#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文章編號(hào)：1007-0079（2012）15-0032-04

薪酬是企業(yè)和員工最為關(guān)心、同時(shí)也是最為敏感的話題。員工在為企業(yè)付出勞動(dòng)后，希望得到相應(yīng)的報(bào)酬以滿足自身的需求。企業(yè)一方面需要發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，提高員工的生產(chǎn)效率以實(shí)現(xiàn)組織利益的最大化，另一方面又要密切注視薪酬總額，控制好企業(yè)的人工成本。那么，如何開(kāi)展薪酬管理以平衡上述兩個(gè)方面的需求？面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，眾多學(xué)者對(duì)薪酬的研究始終集中于兩個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題：薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。[1]一般而言，薪酬水平的增加會(huì)提高員工的積極性，同時(shí)也會(huì)帶來(lái)人工成本的增長(zhǎng)；但是薪酬結(jié)構(gòu)各成分的相對(duì)改變不一定會(huì)促成人力成本的增加。大多數(shù)研究都表明薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬水平有更顯著的激勵(lì)效果。[2]對(duì)于一個(gè)組織而言，薪酬總額是相對(duì)確定的，薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整問(wèn)題則更能體現(xiàn)出薪酬的本質(zhì)作用。以往學(xué)者所研究的薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)為薪酬構(gòu)成，即薪酬的門(mén)類，缺乏對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的本質(zhì)作用及其對(duì)員工行為影響的研究。試圖通過(guò)找到影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素，根據(jù)這些影響因素建立一個(gè)具有普遍適應(yīng)性的薪酬結(jié)構(gòu)模型，來(lái)幫助企業(yè)設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。

一、薪酬結(jié)構(gòu)的功能和定義

薪酬是隨著雇傭勞動(dòng)的出現(xiàn)而產(chǎn)生的，當(dāng)被雇傭者放棄原有的獨(dú)立生產(chǎn)的機(jī)會(huì)而接受雇傭，用勞動(dòng)換取收入時(shí)就產(chǎn)生了薪酬問(wèn)題。威廉·配第（William Petty）等人提出的最低工資理論認(rèn)為：工作和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即最低生活資料價(jià)值，這是維持工人生活所必需的生活水平，如果低于這個(gè)水平，工人的最低生活將無(wú)法維持，資本家也就失去了繼續(xù)生產(chǎn)財(cái)富的基礎(chǔ)。亞當(dāng)·斯密等人提出的工資差別理論認(rèn)為：不同的工作崗位，不同的職業(yè)，要求勞動(dòng)者的素質(zhì)和勞動(dòng)量的付出不同，付出的勞動(dòng)量高，得到的勞動(dòng)報(bào)酬也高，薪酬策略要對(duì)應(yīng)不同的職業(yè)與工人呈現(xiàn)差異化，使付出與回報(bào)相對(duì)公平化，提高二者之間的適配度，才能更好的激勵(lì)員工勤奮工作。這兩個(gè)理論揭示了企業(yè)在雇傭勞動(dòng)中需要處理好的兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：一是如何為員工提供一種生活保障；二是如何激勵(lì)員工按照企業(yè)的指向作出努力。論文認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)的本質(zhì)功能是保障和激勵(lì)，激勵(lì)不當(dāng)就無(wú)法營(yíng)造公平的組織氛圍，不能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，保障不足就會(huì)誘導(dǎo)員工作出降低的組織承諾，也會(huì)降低員工的工作積極性。

到目前為止，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的界定尚無(wú)統(tǒng)一定論，綜合起來(lái)有以下幾種說(shuō)法：比例關(guān)系說(shuō)認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)是組成薪酬體系的各組成部分的比例關(guān)系；工資率說(shuō)認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)統(tǒng)一組織內(nèi)部的不同職位或技能之間的工資率所做的安排；薪酬水平說(shuō)認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列組合關(guān)系。[3]但是這些觀點(diǎn)都沒(méi)有真正體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的本質(zhì)作用。確定薪酬結(jié)構(gòu)的理念是薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)與企業(yè)各方面因素相適應(yīng)，支持工作完成，適應(yīng)組織持續(xù)發(fā)展的要求，與此同時(shí)保障員工權(quán)益，激勵(lì)員工的行為與組織目標(biāo)相一致，充分體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的基本功能。論文所定義的薪酬結(jié)構(gòu)是從保障和激勵(lì)本質(zhì)功能著手，在原有的薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上兼顧彈性與差距，從企業(yè)特性、員工特性以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境特性三方面來(lái)深入分析，識(shí)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素，根據(jù)不同影響因素對(duì)薪酬功能的影響情況以及各種影響因素的不同組合來(lái)構(gòu)建的模型，它是各種影響因素的分布狀況。

二、薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素及模型構(gòu)建

1.薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素

調(diào)整企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是在特定的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境中進(jìn)行的，具體的載體是企業(yè)，最終作用對(duì)象是員工，要使調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)能充分發(fā)揮預(yù)期的作用，提高可行性以及認(rèn)同感，就需要統(tǒng)籌考慮以下三個(gè)方面的因素。

（1）企業(yè)特性?？v觀企業(yè)薪酬管理實(shí)踐，企業(yè)的特性直接影響著薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，是企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要影響因素。企業(yè)特性主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

第一，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。通常包括成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變會(huì)直接影響企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略之下，企業(yè)注重提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，將薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)定位于薪酬成本控制，同時(shí)為了不影響員工工作效率及工作穩(wěn)定性，往往會(huì)強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部一致性，主張用基本薪酬穩(wěn)定員工，此時(shí)，企業(yè)傾向于推行彈性比例較小，薪酬差距較小的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬偏向保障功能；差異化戰(zhàn)略指導(dǎo)下，企業(yè)強(qiáng)調(diào)提高服務(wù)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)員工改善行為、提高績(jī)效，企業(yè)的薪酬目標(biāo)在于激勵(lì)員工提高服務(wù)的質(zhì)量與效率，主張彈性較大，薪酬差距較大的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬偏向激勵(lì)功能；創(chuàng)新戰(zhàn)略指導(dǎo)之下，企業(yè)將薪酬策略定位于維持和吸納勇于創(chuàng)新的員工，而不注重強(qiáng)化內(nèi)部的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)和工作評(píng)價(jià)等管理行為，重視員工參與及信息公開(kāi)，主張彈性較大，薪酬差距小的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬策略是在保障的同時(shí)發(fā)揮部分激勵(lì)作用。

第二，企業(yè)的生命周期理論。企業(yè)生命周期一般被分為創(chuàng)立期、成長(zhǎng)期、發(fā)展期、衰退期。成長(zhǎng)期和發(fā)展期企業(yè)都處于上升階段，期間企業(yè)都需要激勵(lì)員工為企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展服務(wù)，因此，文中將這兩個(gè)階段合并為發(fā)展期，企業(yè)生命周期理論只有創(chuàng)立期、發(fā)展期和衰退期三個(gè)階段。當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)立期時(shí)，流動(dòng)資金短缺，企業(yè)一般會(huì)采取成本戰(zhàn)略，薪酬上重視人工成本控制，主張用基本薪酬穩(wěn)定員工，但需要激勵(lì)員工投入市場(chǎng)開(kāi)拓及產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，企業(yè)傾向于推行彈性比例較大，薪酬差距較小的薪酬結(jié)構(gòu)；當(dāng)企業(yè)處于成長(zhǎng)期時(shí)，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與推出滿足個(gè)性化差異的產(chǎn)品，擴(kuò)大市場(chǎng)占有額，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)重在激勵(lì)員工創(chuàng)新與提高服務(wù)，呈現(xiàn)激勵(lì)化傾向；當(dāng)企業(yè)處于衰退期時(shí)，企業(yè)注重控制成本，回收資金，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)也傾向于基本保障作用，維持穩(wěn)定。

（2）員工的特性。薪酬策略的直接作用對(duì)象為員工，薪酬的滿足在一定程度上表明其能力發(fā)揮得到了補(bǔ)償，人力資本價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，這有利于調(diào)動(dòng)其工作積極性。[4]制定薪酬策略時(shí)要充分考慮員工特性，即員工的開(kāi)發(fā)程度和知識(shí)共享程度。

1）開(kāi)放程度。指員工個(gè)性的外向爽快或內(nèi)向不爽快。個(gè)性外向爽快的員工樂(lè)于采取合作的方式工作，且愿意主動(dòng)與別人溝通，適于合作性的、團(tuán)隊(duì)形式的工作，彈性比例較小、薪酬差距較小的薪酬結(jié)構(gòu)適合這類員工；個(gè)性內(nèi)向不爽快的員工不愿意與別人溝通或合作，卻適于競(jìng)爭(zhēng)性的工作，彈性比例較大、薪酬差距較大的薪酬結(jié)構(gòu)更適用這類員工。競(jìng)爭(zhēng)性、合作性薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)影響組織成員間的知識(shí)共享，組織成員的個(gè)體特性對(duì)這種關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。[5]企業(yè)往往也可以通過(guò)設(shè)定特定模式的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)引導(dǎo)員工的行為，使其適于企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)的要求，具有合作性或競(jìng)爭(zhēng)性。

2）知識(shí)共享程度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)對(duì)于組織的重要性不言而喻，個(gè)體之間的知識(shí)共享有效地促進(jìn)了組織的知識(shí)創(chuàng)造。[6]知識(shí)共享程度也直接影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，共享程度越高就越是需要確保員工圍繞知識(shí)開(kāi)展合作，貢獻(xiàn)獨(dú)享的知識(shí)。團(tuán)隊(duì)合作的工作條件和績(jī)效工資之間的關(guān)系不可能成為其他能力或努力指標(biāo)的一個(gè)漏洞。[7]績(jī)效工資對(duì)團(tuán)隊(duì)合作性工作中個(gè)人工資影響甚小，有助于提高員工知識(shí)共享程度，反之，對(duì)于知識(shí)共享低的競(jìng)爭(zhēng)性工作，績(jī)效工資的影響力則更大一些。因此，員工知識(shí)共享程度高的企業(yè)傾向于推行彈性比例較大、薪酬差距比較小的薪酬結(jié)構(gòu)。因?yàn)槠髽I(yè)需要鼓勵(lì)員工圍繞知識(shí)開(kāi)展合作，形成工作團(tuán)隊(duì)，消除緊張和不公平感，同時(shí)通過(guò)擴(kuò)大薪酬結(jié)構(gòu)的彈性來(lái)激勵(lì)不同的工作團(tuán)隊(duì)加大工作投入，服從結(jié)果導(dǎo)向。反之，企業(yè)會(huì)傾向于推行彈性比例較小、薪酬差距較大的薪酬結(jié)構(gòu)。

（3）經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的特性。企業(yè)特性和員工特性類似的企業(yè)在不同的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境中薪酬結(jié)構(gòu)也可能是不同的形式，根據(jù)國(guó)家政策可以將經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境特性分為兩大類型：保障型環(huán)境和激勵(lì)型環(huán)境。

1）保障傾向型。隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，少數(shù)人占有多數(shù)社會(huì)財(cái)富，并由此控制經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)過(guò)程，繼而獲得了更多的財(cái)富；大多數(shù)人淪為勞動(dòng)者，僅獲得勞動(dòng)報(bào)酬，被動(dòng)接受勞動(dòng)中的權(quán)威和管理。維持社會(huì)和諧就要保障大部分人的基本需求，現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)公民的基本生存與個(gè)人發(fā)展權(quán)利的觀念占社會(huì)主流，政府開(kāi)始加大宏觀調(diào)控力度，縮小國(guó)民收入差距，追求收入平等。在這種環(huán)境中，企業(yè)強(qiáng)調(diào)履行社會(huì)責(zé)任，尊重員工生存發(fā)展權(quán)，傾向于采取彈性比例較小，薪酬差距較小的薪酬結(jié)構(gòu)加強(qiáng)保障，以順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境要求。

2）激勵(lì)傾向型。由市場(chǎng)自主調(diào)節(jié)國(guó)民收入分配，不關(guān)注收入差距或收入平等，主張依靠公民個(gè)人努力來(lái)實(shí)現(xiàn)其基本生存與發(fā)展權(quán)利，而政府參與度小的情況下，企業(yè)將忽略社會(huì)責(zé)任，員工只有靠個(gè)人能力才能獲取更高的工作滿意度，企業(yè)將推行彈性比例較大，薪酬差距較大的薪酬結(jié)構(gòu)加強(qiáng)激勵(lì)作用。

2.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)模型的構(gòu)建

薪酬彈性比例是指固定薪酬與浮動(dòng)薪酬之間的比例關(guān)系，薪酬差距則是指薪酬最高值與最低值之間的差距。為了便于操作，文中將其指定方向，進(jìn)行定序比較。固定薪酬用G表示，浮動(dòng)薪酬用F表示，薪酬最高值用H表示，薪酬最低值用L表示。

彈性比例分?jǐn)?shù)高時(shí)為個(gè)人績(jī)效激勵(lì)型薪酬差距分?jǐn)?shù)高時(shí)為團(tuán)隊(duì)激勵(lì)型

強(qiáng)激勵(lì)型，影響因素中起激勵(lì)作用因素的影響占主導(dǎo)地位，彈性比例和薪酬差距總分為負(fù)。在這種情況下，固定薪酬比例小于浮動(dòng)薪酬比例，員工績(jī)效、職位、技能等浮動(dòng)薪酬在員工薪酬中占主導(dǎo)地位，薪酬最高值大于最低值的六倍，這種大差距化設(shè)計(jì)加大了員工薪酬之間的差距，強(qiáng)調(diào)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。

個(gè)人績(jī)效激勵(lì)型，總體的薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)激勵(lì)作用，但這時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)影響因素中對(duì)個(gè)人激勵(lì)的影響因素起主導(dǎo)作用，彈性比例和薪酬差距總分為0，彈性比例分?jǐn)?shù)為正，說(shuō)明固定薪酬所占比例大于浮動(dòng)薪酬比例，成員之間差距小，薪酬最大值大于最低值的六倍，薪酬差距大，員工之間競(jìng)爭(zhēng)性比較大，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人差異化薪酬，對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)作用強(qiáng)。

團(tuán)隊(duì)激勵(lì)型，總體的薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)激勵(lì)作用，但這時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)影響因素中對(duì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的因素起主導(dǎo)作用，彈性比例和薪酬差距總分為0，薪酬差距分?jǐn)?shù)為正，說(shuō)明固定薪酬所占比例小于浮動(dòng)薪酬比例，薪酬最大值小于薪酬最小值，成員薪酬差距小，強(qiáng)調(diào)合作性，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作。

強(qiáng)保障型，薪酬結(jié)構(gòu)影響因素中保障作用的影響因素起主導(dǎo)作用，彈性比例和薪酬結(jié)構(gòu)總分為正。在這種情況下，固定薪酬比例大于浮動(dòng)薪酬比例，薪酬最高值小于最低值的六倍，這種小差距化設(shè)計(jì)降低了員工薪酬之間的差距，強(qiáng)調(diào)薪酬對(duì)員工的保障作用，主張保障員工的生活及需求。

三、薪酬結(jié)構(gòu)模型的案例檢驗(yàn)

1.對(duì)一個(gè)生物科技公司A的分析

A公司注冊(cè)資本8000萬(wàn)元，總資產(chǎn)近3億元，主要從事植物功能基因研究，棉花、油菜、水稻、小麥新品種選育、生產(chǎn)、銷售及技術(shù)服務(wù)等業(yè)務(wù)，公司共有員工264人。A公司目前采取創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，大力推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新，推進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。公司薪酬管理旨在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。工資級(jí)別（職級(jí)）按照管理之路、技術(shù)之路和營(yíng)銷之路分企業(yè)特性和社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境特性已定，只需討論員工特性：管理職務(wù)類員工知識(shí)共享程度及開(kāi)放程度都高，最后得分為2，此時(shí)薪酬結(jié)構(gòu)屬于強(qiáng)保障型；技術(shù)職務(wù)類員工注重團(tuán)隊(duì)工作，相互之間重視交流和知識(shí)共享以促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步，得分為2，薪酬結(jié)構(gòu)也屬于強(qiáng)保障型。營(yíng)銷職務(wù)類員工共享程度低，開(kāi)放程度低，競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)，最后得分為-2，此時(shí)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)屬于強(qiáng)激勵(lì)型。

第三步，將模型推得的薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行比對(duì)，見(jiàn)表14。

結(jié)果顯示企業(yè)實(shí)際采取的薪酬結(jié)構(gòu)與所構(gòu)建的模型是完全一致的。這在一定程度上證實(shí)了所構(gòu)建的薪酬結(jié)構(gòu)模型的有效性，另一方面也說(shuō)明該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)際情況與理論相符。

2.對(duì)一個(gè)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司B的分析

B公司于2004年8月成立，注冊(cè)資金2000萬(wàn)元，是一家致力于打造本土品牌的房地產(chǎn)投資型民營(yíng)企業(yè)，目前公司處于品牌打造階段，采取差異化戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)品牌效應(yīng)。公司薪酬制度堅(jiān)持以效益為中心，導(dǎo)入市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值理念，建立同行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，堅(jiān)持有效激勵(lì)且體現(xiàn)內(nèi)部公平，嚴(yán)格績(jī)效考核。員工工資=固定工資+績(jī)效工資+津貼。

企業(yè)特性和社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境特性是一定的，只需分析員工特性：管理序列員工知識(shí)共享程度高，開(kāi)放程度高時(shí)，最后得分為0，彈性比例得分為-2，薪酬差距得分為1，此時(shí)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)屬于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)型；技術(shù)及工程專業(yè)序列類員工注重技術(shù)創(chuàng)新與團(tuán)隊(duì)工作，知識(shí)共享程度及開(kāi)放程度都高，根據(jù)模型推演，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)也屬于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)型；職能及業(yè)務(wù)輔助系列類工作比較繁雜，員工知識(shí)共享程度及開(kāi)放程度不明顯，忽略員工個(gè)性特征，企業(yè)得分為-2，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)屬于強(qiáng)激勵(lì)型。

第二步，用該企業(yè)的實(shí)發(fā)工資來(lái)計(jì)算其薪酬構(gòu)成實(shí)際情況。

結(jié)果顯示企業(yè)實(shí)際采取的薪酬結(jié)構(gòu)與所構(gòu)建模型的結(jié)果是不一致，說(shuō)明該企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)有待改進(jìn)。當(dāng)企業(yè)高管薪酬的結(jié)構(gòu)為固定薪酬制時(shí)，固定薪酬占其薪酬總量越高，高管人員的工作積極性反而會(huì)越低。[8]該企業(yè)三種職類薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬比例都大于浮動(dòng)薪酬的比例，在薪酬差距設(shè)計(jì)中也沒(méi)有考慮員工特性，沒(méi)有區(qū)別對(duì)待，薪酬差距設(shè)計(jì)只考慮了職位設(shè)置，是很不合理的。企業(yè)應(yīng)該在模型的指導(dǎo)下，改善薪酬結(jié)構(gòu)。

四、結(jié)語(yǔ)

論文探究了薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素，所構(gòu)建的薪酬結(jié)構(gòu)模型是在界定企業(yè)特性、員工特性及社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境三方面薪酬結(jié)構(gòu)影響因素的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同因素的組合所構(gòu)建的。該薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了薪酬的本質(zhì)作用即激勵(lì)與保障功能的有機(jī)統(tǒng)一。從操作層面上來(lái)說(shuō)，構(gòu)建的薪酬結(jié)構(gòu)模型有助于檢驗(yàn)和設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)又充分考慮員工特性的差異化薪酬結(jié)構(gòu)，符合企業(yè)實(shí)際，對(duì)企業(yè)具有高契合度的實(shí)際指導(dǎo)意義。論文的研究結(jié)果可以幫助企業(yè)優(yōu)化薪酬成本，能夠提高員工的工作投入或組織忠誠(chéng)度幫助企業(yè)可持續(xù)地提高競(jìng)爭(zhēng)力。但是，研究還存在一定的局限性，主要體現(xiàn)在沒(méi)有精確薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素各自所占的比重，也沒(méi)有考慮非物質(zhì)性薪酬及福利問(wèn)題，后續(xù)的研究希望可以利用調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方法，更好、更全面的界定薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素，結(jié)合非物質(zhì)性薪酬及企業(yè)福利理論，綜合設(shè)計(jì)網(wǎng)絡(luò)化的薪酬結(jié)構(gòu)，指引企業(yè)設(shè)計(jì)更加合理化的薪酬結(jié)構(gòu)。

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（責(zé)任編輯：劉麗娜）