有效激勵在企業(yè)人力資源管理中的運用淺析

　　摘要：當(dāng)今世界，人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為各國企業(yè)發(fā)展壯大的制勝法寶和關(guān)鍵因素，誰能夠最大限度地激發(fā)員工的潛力，誰將擁有更大的市場占有率，也就可以實現(xiàn)更多的企業(yè)盈利。這就要求企業(yè)在人力資源管理中要有效運用激勵手段，引導(dǎo)和促使員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)作出最大的努力，使員工的個人發(fā)展同企業(yè)的命運有機地結(jié)合起來。文章從人力資源管理有效性的角度來分析如何有效地激勵員工，并探討在設(shè)計激勵機制時應(yīng)該注意的問題。
　　關(guān)鍵詞：有效激勵 人力資源管理 運用
　　中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2012）10-225-02
　　目前企業(yè)與員工之間的關(guān)系已經(jīng)從從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向了工作伙伴關(guān)系，員工工作的積極性和主動性直接影響著企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。如何做到人盡其才，進(jìn)而物盡其用，財盡其力，最終使企業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展；如何能夠有效激勵員工，合理配置人力資源，最大限度地提高使用效益，確保企業(yè)各要素的有機結(jié)合和協(xié)調(diào)發(fā)展，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理研究的核心內(nèi)容。目前國內(nèi)外企業(yè)的管理者都在嘗試建立和運用有效的激勵機制，希望通過有效的激勵機制能為企業(yè)的成功和發(fā)展提供動力。
　　一、激勵的涵義及作用
　　1.激勵的涵義。“激勵”一詞在《辭?！分械慕忉屖恰凹ぐl(fā)使振作”。在人力資源管理中，所謂激勵，就是采用一定的刺激手段，通過公開、公平、公正的工作方式，對員工進(jìn)行獎勵和懲罰。以此來激發(fā)員工的工作積極性，有效地實現(xiàn)個人和企業(yè)目標(biāo)，實現(xiàn)雙贏的措施。
　　2.激勵在人力資源管理中的作用。
　?。?）在企業(yè)人力資源管理中，合理引入激勵機制，可以極大地提高企業(yè)的經(jīng)濟收入。據(jù)報載，日本豐田汽車集團曾經(jīng)設(shè)置合理化建設(shè)的辦法，僅僅一年時間，員工提出的合理意見和建議就為企業(yè)直接帶來了幾百億日元的利潤。美國學(xué)者的一份研究報告也指出，給予充分激勵的員工的工作能力比不給激勵的員工的工作能力要高出3～4倍。
　?。?）建立科學(xué)的激勵機制可以幫助企業(yè)更有效吸引和留住人才。科學(xué)高效的激勵機制，可以充分調(diào)動員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，從而產(chǎn)生對人才強大的吸引力，“栽好梧桐樹，引得鳳凰來”，為企業(yè)聚集到并保留下大量企業(yè)發(fā)展所需的各類人才。
　?。?）激勵有助于形成良好的企業(yè)文化。影響員工積極性的因素不斷變化，采用科學(xué)合理的激勵機制能夠把員工凝聚在企業(yè)周圍，使員工具有使命感和責(zé)任感，激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，形成良好的企業(yè)文化氛圍。
　　二、當(dāng)前影響激勵效果的主要因素
　　1.缺乏針對性。馬斯洛的“需要層次理論”為我們在現(xiàn)實工作中如何運用和掌握激勵理論提供了依據(jù)，需求層次理論將人的需求劃分為五個層次，最低的一層是溫飽，第二層是安全感，第三層是歸屬感，也就是人人都想歸屬于一個好的群體。第四層是尊嚴(yán)，尊嚴(yán)對任何人來說都很重要。這些“需要”具有多樣性、層次性，相互之間有著緊密聯(lián)系，各種需求間有高低層次與順序之分。如果企業(yè)不能夠針對員工的不同需求采取相應(yīng)的激勵方法，不體現(xiàn)激勵差別，那么員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，激勵的效果也就會大大降低。
　　2.缺乏明確性。洛克提出的目標(biāo)設(shè)置理論，認(rèn)為無論采取何種激勵手段，都離不開目標(biāo)設(shè)置，各種激勵因素，也要靠工作目標(biāo)的明確性來實現(xiàn)。籠統(tǒng)空泛、抽象性的目標(biāo)，缺乏明確的操作性，激勵效果最終也就差強人意，失之千里。
　　3.缺乏系統(tǒng)性。激勵機制是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它是由相互關(guān)聯(lián)、相互作用的激勵要素所構(gòu)成一個體系，與相關(guān)的規(guī)章制度，相互配合才能有效發(fā)揮作用。任何割裂的與企業(yè)的管理活動相脫節(jié)的激勵機制，都不可能有滿意的效果。而當(dāng)前相當(dāng)一部分企業(yè)把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，結(jié)果達(dá)不到想要的激勵效果。
　　4.缺乏靈活性。不少企業(yè)看到其他企業(yè)制定了激勵措施，自己便“照貓畫虎”，完全照搬，沒有對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，不能科學(xué)地制定本企業(yè)的激勵措施。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，面對的內(nèi)外部環(huán)境在不斷變化，員工的需求也隨之變化。企業(yè)如果不能夠及時調(diào)整激勵機制以適應(yīng)環(huán)境，而是堅持固有的激勵措施，那么激勵行為很難取得預(yù)期的效果。
　　5.缺乏公平性。受平均主義、大鍋飯思想的影響，這一問題多年來在我國沒有引起足夠的重視，許多企業(yè)實施激勵措施時，對員工激勵“一刀切”，普遍認(rèn)為大家好才是真好，待遇面前人人平等?，F(xiàn)實中，員工都會將自己和其他同事進(jìn)行比較，計算自己的投入和回報是否成正比，只有當(dāng)他們感覺到差別不大時，才會產(chǎn)生公平感。而現(xiàn)在有許多企業(yè)在公平性方面難以做到公平合理，賞罰分明，難以保證實現(xiàn)有效的激勵。
　　6.缺乏人文性。在日常工作管理中，很多企業(yè)管理者常常有這樣的誤解，認(rèn)為提高薪酬、工作穩(wěn)定、職位得到提升、有良好的工作環(huán)境，是促使員工保持高漲的工作積極性的主要因素。但是研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作認(rèn)可或賞識，對參與意見的采納，幫助解決個人問題這些因素更能在實際工作中提升員工的工作積極性。因此，要充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，真正做到以人為本。然而當(dāng)今許多企業(yè)的激勵只注重形式，而不重視被激勵個體的內(nèi)心感受，效果就很難保證。
　　三、實現(xiàn)有效激勵的途徑和方法
　　1.做好企業(yè)和員工的需求分析。了解企業(yè)和員工需求是人力資源管理激勵工作的出發(fā)點和目標(biāo)。認(rèn)識、了解員工的心理與行為規(guī)律，洞察員工的心理需求變化，這是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的。由于每一個人的具體情況不同，需求也不一樣，人的需求千差萬別。因此，必須把人的需求抽象化、量化為具體目標(biāo)，并劃分層次加以區(qū)分。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者需要員工實施一項工作，就要充分考慮員工的個人利益和個人需求，這樣才能真正調(diào)動員工的積極和主動性。在采取激勵措施之前，應(yīng)先做好企業(yè)和員工的需求分析，結(jié)合企業(yè)的需求，設(shè)置適當(dāng)?shù)摹⒕唧w的激勵目標(biāo)。目標(biāo)過高，員工完成不了，就會挫傷員工積極性。同時，要把企業(yè)的目標(biāo)和個人的需求結(jié)合好。
　　2.綜合運用多種激勵手段。
　　（1）薪酬激勵。薪酬激勵是一種最重要的、最易使用的方法。薪酬激勵可分為兩類：一類是保健性因素，如工資、津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、股權(quán)、培訓(xùn)等。如果保健性激勵達(dá)不到員工期望，員工會缺乏安全感，出現(xiàn)士氣下降、人員流失現(xiàn)象，但真正能夠調(diào)動員工工作積極性的因素，卻是后者。在采用薪酬激勵時應(yīng)注意：一是確保內(nèi)部公平，做到同工同酬。二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績。獎勵和懲罰是激勵的兩個工具，但要注意把握好尺度，懲罰能糾正員工行為的偏差，但以鼓勵的手段去激發(fā)員工的工作積極性則更為切實有效。三是要全盤考慮實施激勵措施的大環(huán)境。
　?。?）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票