高職院校輔導員隊伍現(xiàn)狀分析及對策

　　摘要：高職院校輔導員隊伍存在著知識結構不合理，業(yè)務能力不高，理論水平不高，數量不足，工作認同感差和隊伍沒有完全形成等問題，究其原因，主要是過度追求年輕化，工作事務性，用人單位的買方市場，職務職稱評聘、晉升難和缺少團隊協(xié)作觀念等。為解決輔導員隊伍建設中的問題，應從構建“學者型”輔導員，組建輔導員梯隊，進行輔導員工作會診制度和建立有效的評價原則等措施著手解決。
　　關鍵詞：高職院校 輔導員隊伍 現(xiàn)狀 原因 對策
　　中圖分類號：G71 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2012）10-102-02
　　一、高職輔導員隊伍現(xiàn)狀
　　高職輔導員是學生管理的重要力量，在學生思想政治教育、學生事務管理、服務學生等方面發(fā)揮著不可替代的作用，輔導員工作的落實情況和輔導員工作的精神面貌如何，直接影響著對學生思想政治教育的導向。當前高職輔導員隊伍中存在的一些問題，影響著輔導員作用的發(fā)揮。
　　其一，專業(yè)知識需要有針對性，實際工作能力需要加強。在實際工作中，輔導員需要對大學生進行思想教育、行為引導和未來規(guī)劃，需要解決大學生管理與思想政治教育之間的關系，需要樹立大學精神，需要在精神上引導大學生，需要教會大學生進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，而這些就需要輔導員具有教育學、思想政治教育、管理學、就業(yè)指導等方面的知識，但是現(xiàn)在高校輔導員往往是剛走出大學校門的年輕人，工作經驗和生活閱歷都很有限，研究能力和實際操作能力都不強。
　　其二，科研水平需要提高。高校學生的思想是非?；钴S的，學生可以從書刊報紙和網絡上獲得大量信息，輔導員要做好當代大學生的思想政治教育工作，就需要不斷地研究新情況，解決新問題。當今社會多元化的思想觀念比較多，這對涉世不深的大學生來說，是難以分辨的，輔導員就需要從紛繁的事物中、從紛繁的人間百態(tài)中找出規(guī)律來，輔導員還需要把黨的方針政策轉變成大學生喜聞樂見的形式來教育學生。時代呼喚輔導員具有較高的思想水平，這也就給輔導員加強自身學習提出了要求。唯有提高輔導員的科研水平，方能解決輔導員的實踐水平和理論高度問題。
　　其三，高職輔導員數量不足。按照國家的有關規(guī)定，輔導員與學生的師生比應為1∶200，但隨著高校的不斷擴招，學生數量日益增多，目前大多數高職院校專職輔導員的數量還未能達到這一標準。
　　其四，高職輔導員自我認同感弱，工作疲憊，成就感低。輔導員工作事情繁雜，工作量大，常常是“兩眼一睜，忙到熄燈”，但輔導員，自己覺得沒有做成什么事情，工作的目標性低，工作跟在學生后面，輔導員自我認同度低。
　　其五，高職院校輔導員隊伍還沒有形成，隊伍不穩(wěn)定，流動性普遍。輔導員需要具有廣博的知識和豐富的實際工作經驗，對于一個個體來說，需要長期的磨煉，輔導員隊伍的形成也需要一個過程，但由于輔導員流動性大，還形不成梯形結構的輔導員 隊伍。
　　二、高職院校輔導員隊伍現(xiàn)狀的原因分析
　　第一，低學歷和過度追求年輕化。其一，高職院校輔導員一般學歷較低，高職院校輔導員以本、?？茖W歷為主體，基本上沒有研究生學歷的輔導員。其二，高職院校輔導員專業(yè)要求較亂，對輔導員專業(yè)基本上沒有要求，沒有認識到思想政治教育本身是個專業(yè)，對學生管理的重點是教育學生。其三，輔導員隊伍過度追求年輕化，年輕固然是資本，但年輕對于學生教育來說就少了一層間隔，少了指導引導的作用。過度追求年輕化不利于輔導員對學生的指導，畢竟輔導員工作的重心是學生的思想教育。
　　第二，工作事務性。其一，在高職院校中，輔導員崗位的“官位”化，也造成工作疲于應付，輔導員做了很多與思想政治教育關系不甚密切的事，同時，輔導員雜事纏身，根本沒有時間和精力去做科研、搞學習，更不用說把理論與學生實際相結合了。其二，輔導員事務性工作沖擊了輔導員工作的重心。輔導員需要有時間來研究學生的思想動態(tài)，輔導員工作的主要目的是對學生進行思想教育和引導，輔導員的一切事務性工作都是為了對學生進行思想教育服務的。
　　第三，用人制度上的買方市場。由于就業(yè)困難，畢業(yè)的大學生和研究生都有著先就業(yè)再擇業(yè)的想法，崗位不是就業(yè)者選擇的結果，而是用人單位選擇的結果，名義上的雙向選擇實質上是用人單位的“單邊主義”，用人單位的崗位成了稀有資源，用人單位處于絕對的優(yōu)勢地位，就業(yè)者是沒有討價還價的余地的，這種用人單位的買方市場地位造成如下一些后果：（1）本來不是學習思想政治教育專業(yè)的人員進入到輔導員隊伍中來，這些人不是因為熱愛學生工作，更不想當輔導員，而是迫于就業(yè)的壓力，把輔導員崗位作為一個進入大學工作的跳板，伺機跳到教學或者行政崗位上去。（2）用人單位主觀上要求所招輔導員專業(yè)需要與其學科設置專業(yè)一致，無視輔導員工作是專業(yè)性的，這種把輔導員工作看作可有可無，看成什么人都可以做的思想觀念是和用人單位的買方地位相關的。（3）用人單位的考試主義。用一份試卷來選擇人，專業(yè)可以放寬，這樣在一定程度上使學習思想政治教育專業(yè)的畢業(yè)生不能進入到輔導員隊伍中來。
　　第四，職務職稱、評聘、晉升難。在很多高職院校里，要么輔導員走行政升遷之路，要么能以教師的身份來賦予自己工作的意義，但現(xiàn)實是輔導員想當成“官”，卻沒有成功，輔導員想做成教師，也沒有成功，并且有不少人是為了工作而找作跳板的。在輔導員職稱評定中輔導員處于不利地位，輔導員大量的事務性工作占去了輔導員絕大部分時間，輔導員教學科研水平都上不去，更為關鍵的還有學校不能擺正輔導員的地位，沒有給輔導員職稱評定以與輔導員工作相稱的評定方法。
　　第五，觀念上的阻礙，注重單打獨斗，缺少協(xié)作精神。輔導員由于沒有能形成一支有效的團隊，工作中輔導員個人非常努力，力求自己在各個方面都能為學生提供指導，注重個人的單打獨斗，缺少協(xié)作精神。大學生思想政治教育工作是極其復雜的，它需要輔導員在很多領域都學有專長，但對于具體個體來說，要求輔導員成為百科全書式的人物很顯然是不現(xiàn)實的，因此，為了做好當代大學生思想政治工作，就需要輔導員們結成一體，通過集體努力來完成，輔導員們需要通過分工來細化大學生思想政治工作，這樣有利于把輔導員個人特長與大學生思想政治教育工作有機的結合起來。
　　三、高職院校輔導員隊伍發(fā)展對策
　　高職院校需要加快步伐完善輔導員隊伍建設，需要結合高職院校的自身特點，結合輔導員現(xiàn)在存在的問題和內在的原因，做好應對工作。
　　對策之一：走“學者型”道路。
　　第一，面對輔導員收入低，晉升難問題，走“學者型”道路既可以增加收入，又可以適應當前晉升的需要。輔導員由于收入低，工作量又大，晉升難等問題，從而造成輔導員隊伍人心不穩(wěn)、人心思變，為此，需要走輔導員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化道路。輔導員走“學者型”道路，需要學歷上有所提升，能力上有所進步，心理上趨于成熟，學者型輔導員需要解決教學、科研、管理三個方面的問題，需要在科研活動中增加人脈關系和建構職業(yè)化制度。
　　第二，輔導員的身份認同呼喚走職業(yè)化道路。輔導員崗位成為人們心目中地位低的象征，成為臨時性的代名詞。為什么輔導員產生自己不愿意接受自己的呢·是輔導員的低學歷，低收入，低研究能力造成的。輔導員自己都感覺自己沒有本事，怎么能讓人對輔導員另眼相看呢，在輔導員沒有走職業(yè)化道路時，輔導員們就只有盼著某一天離開這個崗位，心思也不放在工作上，而是想著如何跳出這個崗位。輔導員走職業(yè)化道路，利于培養(yǎng)輔導員的身份認同感，讓輔導員在自己的崗位上找到成就感，讓輔導員在自己的崗位上贏得尊敬，而這些又都需要輔導員增強科研能力，走“學者型”道路。
　　第三，讀懂學生思想，引領前進方向。輔導員走專業(yè)化道路，不僅僅是人員的相對固定，崗位的相對確定，更是輔導員能理解當代學生，能引領學生奮發(fā)前進的方向的必由之路。
　　第四，輔導員走職業(yè)化道路也是優(yōu)化思想政治教育的必然要求。長期以來，黨和國家都十分重視大學生的思想政治教育，努力探求一套行之有效的規(guī)章制度，學校營造思想政治教育的濃厚氛圍。但是思想政治教育的基礎取決于高校輔導員的建設狀況，輔導員隊伍是否有力量，輔導員隊伍是否讓輔導員愿意付出，輔導員隊伍是否有一個機7kmKX/aqM5kVuBR8kRTVkbCVVP6UnO3bP2lhDpFkkpE=構健全的組織，是否對學生進行有計劃有步驟的教育和管理都影響著思想政治教育的實教?！皩W者型”輔導員不僅提高了輔導員自身的實力，同時也是對大學生進行思想政治教育力量的加強。
　　對策之二：梯隊建設與會診制度。
　　第一，輔導員工作的有效開展，需要組建團隊。輔導員隊伍是一個整體，需要在年齡結構、性別比例、知識層次、性格特征、學科類別等幾個方面組織人才，形成專業(yè)類別、知識結構、年齡結構、性別比例、性格特征、工作經驗互有優(yōu)勢、結構科學合理、協(xié)作精神強的輔導員隊伍。
　　第二，輔導員工作需要細化分工。在輔導員隊伍中需要細化分工，唯有如此，才能使輔導員工作有效率、出成績。應根據輔導員個人特長分配適當工作，分工后，輔導員就有可能把該項工作做的深刻、做的專業(yè)，有利于輔導員成為某一方面的專家、學者。
　　第三，輔導員工作需要會診制度。輔導員工作分工不是目的，解決大學生思想政治教育過程中的問題才是重要的，做好當代大學生思想政治教育工作才是目的，因此，需要各自分工的輔導員協(xié)調統(tǒng)一，針對具體問題綜合會診，就像醫(yī)生對病人的會診一般，在各個輔導員精于他的分工領域情況下，綜合考慮，形成整體觀點，進而解決大學生思想政治教育過程中遇到的新情況、新問題。
　　對策之三：建立有效評價原則。
　　在輔導員的用人制度和評價制度上，需要建立有效的評價原則。一要做到制度評價的主觀評價的客觀化。只有把主觀評價轉變成客觀的評價，人們才能心悅誠服，評價才能收到評價的作用。二要做到制度制定的公正性。
　　第一，改變輔導員崗位資源化的做法。在招聘輔導員時，要根據輔導員隊伍建設的需要，針對需要的輔導員人才進行招聘，不能因人設崗，隨人就崗；改變輔導員招聘過程中的考試主義做法。輔導員是做人的思想工作的，需要招聘的人要能做思想政治教育工作、懂得思想政治教育知識、掌握思想教育方法、具有思想政治教育為工作核心的觀念。改變對輔導員百科全書式的人才要求。輔導員是正常的人，有自己的興趣點和工作特長，輔導員隊伍用人當用長，做到揚長避短，優(yōu)化組合。
　　第二，輔導員考評需要使主觀評價客觀化。評價的內容需要設計的便于客觀化，量化需要科學，而不是主觀化的量?？陀^化后的評價對輔導員工作是極大的承認，對輔導員工作的激勵作用很大，反之，會挫傷輔導員的工作積極性，打擊輔導員的工作熱情。
　　參考資料：
　　1.鄧德佳.試論高校輔導員隊伍的專業(yè)化和職業(yè)化建設【J】.中國科教創(chuàng)新導刊，2008（1）
　　2.丁忠甫.高校輔導員走“學者型”道路之論證【J】.黑龍江教育(高教研究與