簡(jiǎn)述東西方企業(yè)文化差異原因及影響

　　企業(yè)文化是在現(xiàn)代化大生產(chǎn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)上逐步產(chǎn)生的一種以現(xiàn)代科學(xué)管理為基礎(chǔ)的新型管理理論和管理思想，也是企業(yè)全體員工在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范的總和。管理與文化二者緊密聯(lián)系，不可分割。以下就從中西方不同管理文化形成背景進(jìn)行二者管理文化的分析比較。
　　一、文化空間的交錯(cuò)和文化時(shí)間衍移
　　中國(guó)身居大陸內(nèi)地，土地肥沃，小農(nóng)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期占主要地位，文化交流隨著交通不便逐漸閉塞，高度的中央集權(quán)制度使得管理活動(dòng)也多數(shù)圍繞著中央集權(quán)這一主題展開(kāi)，我國(guó)今日的管理文化也體現(xiàn)出講集中，求統(tǒng)一的宏觀管理精神。西方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家多數(shù)為三面或兩面臨海型，再加上人們對(duì)原始土地的開(kāi)發(fā)，使得西方國(guó)家對(duì)外交通和對(duì)內(nèi)交通都發(fā)達(dá)。這樣的地理環(huán)境使其更加崇尚微觀管理而不太重視宏觀管理，并且由于這種開(kāi)放兼容的態(tài)度，一定程度上，刺激了競(jìng)爭(zhēng)文化的產(chǎn)生并發(fā)展。這種空間上的差異，由于地理環(huán)境的長(zhǎng)期性固定性，也具有長(zhǎng)期存在，不易同化的特性。
　　在西方文化源頭里，人與自然對(duì)立和分離的，這就成了西方文化的“人本論”的基礎(chǔ)。隨著時(shí)間的變遷，西方的文化形成了如今以個(gè)人為本位、以注重自我權(quán)利為特征的權(quán)利型倫理價(jià)值觀。而中國(guó)的文化是以以血緣宗法為基礎(chǔ)，重視和強(qiáng)調(diào)人與自然的和諧統(tǒng)一，從而形成了中國(guó)文化群體本位的原始定位。
　　二、傳統(tǒng)文化的傳承和揚(yáng)棄
　　中國(guó)的傳統(tǒng)文化博大精深，其中儒家文化影響尤為深刻，諸如“按等級(jí)觀念行事”及“和為貴”的思想使中國(guó)企業(yè)管理者不善于對(duì)下級(jí)授權(quán)，下屬對(duì)上級(jí)有強(qiáng)烈的依附心理，管理者十分注重感情投資與道德教化，更注重強(qiáng)調(diào)和諧、穩(wěn)定與團(tuán)體意識(shí)，這對(duì)于避免組織內(nèi)部的矛盾沖突，更好地優(yōu)化資源配置具有重大的作用。然而，其缺點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的。過(guò)多的平均、和諧，容易導(dǎo)致企業(yè)工作過(guò)程中缺乏統(tǒng)一的規(guī)則，標(biāo)準(zhǔn)化程度較低，“大鍋飯”造成了人們競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，阻礙了員工積極性的發(fā)揮，使企業(yè)，尤其是一些國(guó)有企業(yè)經(jīng)常處于一種不死不活的狀態(tài)。
　　西方管理文化較多受資本主義影響，崇尚的是“自由、平等、博愛(ài)”，使得西方的管理文化風(fēng)格更多體現(xiàn)為：實(shí)際操作的人對(duì)問(wèn)題最有發(fā)言權(quán)，強(qiáng)調(diào)工作中的個(gè)性與創(chuàng)新。但其也存在一些缺陷，比如說(shuō)決策上的個(gè)人主義，因?yàn)槲鞣降墓芾碚咭话愣季哂休^深厚的管理經(jīng)驗(yàn)，所以他們?cè)跊Q策中往往以個(gè)人為主，注重個(gè)人的主觀判斷。盡管在決策時(shí)可以節(jié)約時(shí)間，但是其受個(gè)人管理能力、知識(shí)、經(jīng)歷的限制較大，如果監(jiān)督機(jī)制不完備或不得力，容易產(chǎn)生個(gè)人專斷。
　　三、東西方企業(yè)文化客觀差異的影響
　　1.企業(yè)價(jià)值觀的和而不同
　　現(xiàn)有利益的追逐方式不同：西方文化往往鼓勵(lì)員工追求卓越優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，注重企業(yè)的成長(zhǎng)、發(fā)展、壯大；中國(guó)文化往往在創(chuàng)業(yè)與守成的權(quán)衡中偏重于后者。當(dāng)然，中國(guó)企業(yè)文化并不否認(rèn)要將企業(yè)做大做強(qiáng)，并不否認(rèn)要使企業(yè)員工成長(zhǎng)、成熟、發(fā)展，但更加注重在地位維持、穩(wěn)定的基礎(chǔ)上去發(fā)展企業(yè)、發(fā)展員工。
　　既得利益的結(jié)算方式不同：西方文化更多地鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、冒險(xiǎn)，注重工作的過(guò)程、手段；中國(guó)文化在創(chuàng)新和冒險(xiǎn)方面往往謹(jǐn)小慎微甚至畏葸不前，更加注重工作結(jié)果。彼得.F.德魯克提出的目標(biāo)管理，提供了一種將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)換為組織的下屬單位目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)的有效方式。引入中國(guó)后，在許多國(guó)內(nèi)企業(yè)或其他部門卻變成了一種純結(jié)果的考核方式，而對(duì)實(shí)施過(guò)程關(guān)注較少甚至無(wú)暇顧及。
　　2.員工的行為規(guī)范的差異明顯
　　中國(guó)文化強(qiáng)調(diào)在合作基礎(chǔ)上的競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)企業(yè)文化崇尚家族主義的倫理原則，重視整體的和諧與安定，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的成就依賴于集體的興旺，推崇群體至上、集體利益大于個(gè)人利益的工作支持規(guī)范的全局觀念。這一觀念發(fā)展到極端，竟一度公然變成了集體利益剝奪個(gè)人利益。在關(guān)注、涉及員工個(gè)體與群體的關(guān)系方面，西方文化尊重個(gè)性，偏重于從個(gè)人方面去探討群體，從個(gè)人利益出發(fā)來(lái)詮釋群體利益，更加關(guān)心的往往是個(gè)人而不是群體；中國(guó)文化重視人倫，偏重于群體秩序然后探討個(gè)人，按照群體的尊卑長(zhǎng)幼順序來(lái)闡發(fā)個(gè)人利益，群體有尊卑長(zhǎng)幼秩序，群體中的個(gè)人必須按各自所處的身份行事，不逾矩，不過(guò)分，講究群體人倫社會(huì)的“中庸”之道，個(gè)人必須遵守綱常人倫，否則就違反了天理人道。在個(gè)人與國(guó)家的關(guān)系方面，中西文化都曾是君主制的擁戴者。個(gè)人自由規(guī)范：如何激勵(lì)作為特殊生產(chǎn)要素的人的主觀能動(dòng)性（主動(dòng)性、創(chuàng)造性、潛力），始終是中西管理所要面臨、解決的問(wèn)題。
　　3.企業(yè)文化闡述方式各具特色
　　西方企業(yè)文化習(xí)慣以“故事和英雄”的方式灌輸給員工，一方面幫助員工理解他們做的工作是否正確，告訴員工如果違反紀(jì)律或下級(jí)檢舉上級(jí)，企業(yè)將作出什么反應(yīng)；另一方面展示企業(yè)領(lǐng)袖的不俗表現(xiàn)，而這些不俗表現(xiàn)對(duì)一般員工而言或者沒(méi)有預(yù)見(jiàn)或者預(yù)見(jiàn)到了而又認(rèn)為它們與企業(yè)領(lǐng)袖的地位和身份不相稱。中國(guó)企業(yè)文化中則習(xí)慣以“儀式”的形式來(lái)表達(dá)，人情味濃厚，注重面子，一團(tuán)和氣，偏重于強(qiáng)化員工一體化與歸屬感如年終宴會(huì)等的整合儀式，而對(duì)問(wèn)題的識(shí)別與解決大多是粗線條的概要或者是對(duì)事不對(duì)人的輕描淡寫。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]林建虎.企業(yè)文化管理之思考[J].企業(yè)文化，2010（09）.
　　（作者簡(jiǎn)介：李寧寧（1988-），女，畢業(yè)于河南大學(xué)文學(xué)院，文學(xué)學(xué)士，鄭州路橋建設(shè)投資集團(tuán)有限公司；張 鵬（1986-），男，畢業(yè)于河南大學(xué)新聞與傳播學(xué)院，文學(xué)學(xué)士，鄭州市交通規(guī)劃勘察設(shè)計(jì)研究院