淺析我國學(xué)校教師聘任制的現(xiàn)狀及對策

　　摘要：追溯我國大中小學(xué)教職員工的管理發(fā)展歷程，我國為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟改革，實行了教師聘任制改革政策。但其在目前發(fā)展過程中仍然存在著一些不足。本文對教師聘任制現(xiàn)狀進行分析，并對相關(guān)政策法規(guī)建設(shè)提出建議。
　　關(guān)鍵詞：學(xué)校；教師聘任制
　　推進教師聘任制改革是《教師法》《高等教育法》的法律規(guī)定，是貫徹黨的十六大和全國人才工作會議精神的迫切要求，符合國家事業(yè)單位人事制度改革的方向，是實施“人才強?！睉?zhàn)略，加強高校教師隊伍建設(shè)的重要措施，這一問題是關(guān)系高校改革和人才發(fā)展戰(zhàn)略全局的重要問題?！敖處熆己私Y(jié)果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據(jù)”，這是關(guān)于教師考核結(jié)果效力的法律規(guī)定?？梢哉f，教師聘任制促進了考核制度的實行。 這是教師聘任制在當(dāng)然發(fā)展中的起到的良性推進作用，現(xiàn)就其存在原因和對策進行如下研究。
　　一、教師聘任制的現(xiàn)狀及原因分析
　　從大學(xué)開始打破“終身制”、“鐵飯碗”，引導(dǎo)整個社會用人理念和政治意識形態(tài)的變革，可以說，“教師聘任制”對中國現(xiàn)代社會的轉(zhuǎn)型起到積極的推進作用。實行教師聘任制，是社會主義市場經(jīng)濟要求學(xué)校采取的新的用人制度，是學(xué)校教育適合社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然抉擇，也是教育自身發(fā)展的必然。通過近些年的探索實踐，事實證明教師全員聘用制改革有效激發(fā)了教師隊伍的內(nèi)在活力，提高了教師的工作積極性，教育教學(xué)質(zhì)量明顯提高。但仍存在許多問題，特別是教師合法權(quán)益無法得到切實有效的保護問題。
　　1.通過教師聘任合同書的法律效應(yīng)，教師與學(xué)校之間的關(guān)系應(yīng)得到很好地調(diào)節(jié)，更好的保障教師的合法權(quán)益。但事實上學(xué)校的真實情況并非如此。學(xué)校和教師之間的關(guān)系并不平等或者說沒有達到合同的平等契約關(guān)系，當(dāng)學(xué)校管理老師，老師成為被管理者和服從者時，這種關(guān)系是起負面作用的。學(xué)校作為一個擁有國家授權(quán)的法人組織，是國家事業(yè)單位，政府給予了很大的支持，綜合實力較強，而教師作為教育勞動的提供者，是以個體的身份出現(xiàn)的，又是學(xué)校法人使用和管理的對象，其勢力較弱，再加上當(dāng)前“下崗”壓力的逼迫，即使權(quán)益受到侵害、有許多不滿和要求的教師，其合法權(quán)利也得不到聲張，甚至是“不敢主張”。許多學(xué)校，教師與學(xué)校雙方的地位仍然不對等，學(xué)校對教職工毫無協(xié)商可言或協(xié)商余地，這損害了教師的自尊和應(yīng)得權(quán)益。
　　2.聘任或解聘教師基本是由校方說了算，有時校長濫用權(quán)力，使教師聘任制成為校長“制裁”教師的好借口，忽視了教師的選擇權(quán)和被尊重權(quán)益。聘任合同是存在一定的不公平性的，學(xué)校利用此份合同來疏忽教師權(quán)益，明顯侵犯教師權(quán)利。不公平的是聘任合同一方面賦予教師某項權(quán)利，另一方面又對教師的合法權(quán)利加以限制。這會產(chǎn)生一個腐敗黑暗面，同時會給教師心理造成恐懼感，即使素質(zhì)較好、愛崗敬業(yè)精神較強、知識專業(yè)化水平較高的教師也會因為沒有在側(cè)面行賄學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層而“被下崗”，這是時有發(fā)生的事。教師有了很大的心理壓力，勢必阻礙了教師全身心地投入教學(xué)，負面效應(yīng)由此應(yīng)運而生。這負面作用強化了學(xué)校中不正當(dāng)“關(guān)系網(wǎng)”對教師人事管理的作用，實際上就抵消了實行教師聘任制所帶來的正面效應(yīng)。我國相關(guān)教育法制不健全，尤其是缺乏對教師聘任辦法做出明確界定的法律，從而導(dǎo)致了教師聘任制實施無章法可循，學(xué)校教育管理烏煙瘴氣，一人管理者可以隨心所欲執(zhí)行人事罷免。外加教師聘任合同不規(guī)范和“末位淘汰制”的濫用。這些都是是教師合法權(quán)益得不到合理保障的主要原因。
　　3.在我國，雖然各級各類學(xué)校都成立有教師工會和教代會，但從長期的實踐看來，教師工會和教代會并沒有真正發(fā)揮其應(yīng)有的“代言人”和“維護者”的作用。為了更好的維護教職工的合法權(quán)益，教育工會應(yīng)成立維權(quán)辦公室，建立《維權(quán)委員制度》和《維權(quán)信息員制度》，強化基層工會維權(quán)工作，暢通維權(quán)信息渠道，更好地維護教職工的民主政治權(quán)益、經(jīng)濟權(quán)益、精神文化權(quán)益，以取得良好的社會效益。近年來的實況表明，教代會的活動和作用都呈下降趨勢。聘任制的施行，聘用權(quán)牢牢掌握在校方手上，一些校長甚至將教代會的議題擬定、代表選擇、工會領(lǐng)導(dǎo)組成等所有一切事項安排緊緊攥在手中，教代會成了徒具形式的擺設(shè)，難以代表和反映教職工的意愿。從某種意義上說，教師工會或教代會更多的是作為學(xué)校行政部門的“附屬機構(gòu)”，而不是教師主張合法權(quán)益、參與民主管理的主要形式，這也是導(dǎo)致教師合法權(quán)益得不到切實保護的原因之一。
　　二、學(xué)校教師聘任制改革的相應(yīng)對策
　　1.加強和完善學(xué)校對教師聘任制的監(jiān)督系統(tǒng)。在市場經(jīng)濟條件下，聘任制的影響已從經(jīng)濟領(lǐng)域擴散到其他領(lǐng)域。教師聘任制的實施有利于提高教學(xué)質(zhì)量。為了避免教師聘任制未從根本上起到保護教師利益成為簡單的工作任命制度，我們有責(zé)任對教師聘任制進行適當(dāng)監(jiān)督。只有行使有健全、完善的監(jiān)督制約機制，才能確保教師聘任過程的公正、公平、公開。
　　2.學(xué)校選舉、代理等管理制度要全面改革。根據(jù)《教師法》的規(guī)定，教師聘任制下的教師與學(xué)校之間的法律關(guān)系是一種平等的關(guān)系，因而教師的聘任與否是教師“自由”選擇的結(jié)果。但是，表面上教師招聘是一種平等關(guān)系，實際上在學(xué)校的政治政策只對和經(jīng)濟體制對教育體制的影響下，學(xué)校聘任的教師是處在一種被動狀態(tài)，也就是命令和服從的關(guān)系。學(xué)校也正是通過占有和控制教師在社會生活中所必須的資源，進而對教師的“統(tǒng)治”處于一種絕對的優(yōu)勢地位，這樣形成學(xué)校對教師的支配關(guān)系，教師受到學(xué)校的逼迫的時候，教師只有通過服從作為代價才能換取經(jīng)濟利益或機會，這勢必會滋生學(xué)校腐敗現(xiàn)象，并不利于公平公正的選聘制度。因此，在校長選舉制或校理事會制等一些管理體制問題沒有解決前，不宜實行教師聘任制。
　　3.加強教師隊伍的質(zhì)量建設(shè)，確保聘任制的“競爭機制”有效發(fā)揮。對全體教師及行政管理人員經(jīng)考核后的聘任分為五種：等聘、高聘、試聘、低聘和不聘。經(jīng)考核符合條件的人將受聘相關(guān)職務(wù)，同時，為保證人才有所用，學(xué)校也將根據(jù)人才情況設(shè)置崗位。如果不符合要求，那么學(xué)校將解除其聘任合約。人事改革是最難的改革，涉及到每個人的利益，牽涉面太廣。除了觀念問題，還有實際操作的困難，既要達到改革目標(biāo)，又不能沒有人情味，因為學(xué)校畢竟是學(xué)校，不能像外企那樣完全制度化管理。因此做起工作來，必須步步為營。學(xué)校第二次考核評聘，就沒有一個教師被解聘，而是試聘。學(xué)校應(yīng)利用聘任制的自身特點來激勵老師提高研究水平和教學(xué)質(zhì)量，爭取“科科有質(zhì)量，人人能育才”。
　　4.學(xué)生、家長共監(jiān)督教師實施聘用制。建立教師流動的競爭機制和有效的激勵機制。教師不應(yīng)再是“鐵飯碗”，應(yīng)破除教師“終身制”，實施校長、教師聘用制，以學(xué)生的喜歡度評價教師，不合格教師堅決“下崗”。這種做法特別是對于一些弱校，可以克服一些教師“破罐子破摔”的思想，有利于發(fā)揮教師的積極性。 民進委還建議建立家長監(jiān)督協(xié)會。教育局和學(xué)校的重大政策和決定應(yīng)事先進行家長協(xié)會聽證會，提出方案由家長表決。對教師的優(yōu)劣評定應(yīng)由學(xué)校組織，家長監(jiān)督，學(xué)生來決定。
　　5.教師聘任制合同可分為集體合同與個人合同兩種。集體合同是學(xué)校教職工一方與學(xué)校方就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，通過平等協(xié)商達成的書面協(xié)議由學(xué)?；?qū)W區(qū)工會組織代表本?；虮緦W(xué)區(qū)教師簽訂。由于集體合同是工會依靠集體優(yōu)勢，借集體的力量與學(xué)校進行協(xié)商談判，所以它能使教師和學(xué)校真正在平等意義上進行協(xié)商，減少由經(jīng)濟實力或政治權(quán)力導(dǎo)致的實力失衡，對緩沖勞資沖突、改善勞動關(guān)系起著重要的作用，同時對于學(xué)校的發(fā)展及安定也有一定的保障。因此，集體合同可謂是一種社會的穩(wěn)定劑。通過一個工會代表一個教師群體與學(xué)校談判并簽訂集體合同，從而奠定了教師工作條件的最低標(biāo)準(zhǔn)。單個企業(yè)所制定的勞動標(biāo)準(zhǔn)價格不是市場價格；集體合同是區(qū)域性、行業(yè)性的，能客觀定出勞動標(biāo)準(zhǔn)價位。在個體勞動合同中，員工相對是弱勢群體，而行業(yè)性談判則通過整個行業(yè)，不端企業(yè)飯碗，所簽訂的合同也代表一定的群體，維護一定群體的利益?！爱?dāng)兩種合同條款發(fā)生沖突時，集體合同效力高于個人合同，同時集體合同也可有效防止出現(xiàn)霸王合同、生死合同。因而，教師集體合同與教師個體合同相結(jié)合對教師權(quán)益的維護比單純的實行教師個體合同更有力、有利。
　　
　　參考文獻：
　　[1]冉武昌. 我國高等學(xué)校的法律地位[D].西南政法大學(xué)， 2006.
　　[2]馬琳. 論當(dāng)前我國的高校教師聘任制[D]. 華中科技大學(xué)， 2007 .
　　[3]閔慧. 高校教師聘任合同的法律問題研究[D]. 西南財經(jīng)大學(xué)， 2010.
　　[4]丁文珍.中國教育法制評論[M].教育科學(xué)出版社，2003.
　　（作者簡介：張俊嬌，女，西華師范大學(xué)教育學(xué)院教育經(jīng)濟與管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：市場經(jīng)濟與職業(yè)教育改革