淺談企業(yè)員工培訓(xùn)

　　【摘 要】員工培訓(xùn)，是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織提高效益的重要途徑。眾所周知，21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的造就與開(kāi)發(fā)，而培訓(xùn)又是人力資源的重要組成部分。世界上許多大公司的成功經(jīng)驗(yàn)表明，不花時(shí)間和金錢(qián)去做有效培訓(xùn)，企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)；培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。培訓(xùn)費(fèi)用的投入，不是潑出去的水，而是存下來(lái)的一份對(duì)未來(lái)的期望，一份未來(lái)的效益；聯(lián)合國(guó)教科文組織已把企業(yè)培訓(xùn)稱為“內(nèi)在的財(cái)富”。
　　【關(guān)鍵詞】企業(yè) 員工 培訓(xùn)
　　
　　一 當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題
　　本企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)工作多年，對(duì)我們企業(yè)培訓(xùn)的體會(huì)是企業(yè)培訓(xùn)在整體上是投入不少而產(chǎn)出不多，明明是投資行為卻變成消費(fèi)行為。一方面都知道企業(yè)要做大做強(qiáng)不能在培訓(xùn)上吝嗇，另一方面花錢(qián)之后又不見(jiàn)多大成效，因此非常困惑。總結(jié)分析存在以下六方面問(wèn)題：
　　1．企業(yè)的培訓(xùn)缺乏規(guī)劃
　　企業(yè)在培訓(xùn)之前都要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和總體發(fā)展戰(zhàn)略，全面提升公司員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，為公司打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)提供合適的人力資源，為員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)而設(shè)定和安排職能性計(jì)劃。許多企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，外面流行什么課題，企業(yè)就開(kāi)什么班；企業(yè)該做何種培訓(xùn)完全由潮流來(lái)決定，哪位講師出名，企業(yè)就請(qǐng)哪位講師。結(jié)果是企業(yè)花了錢(qián)，員工卻怨聲載道。
　　2．缺乏培訓(xùn)需求分析
　　員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)在很大程度上來(lái)源于其知識(shí)與技能的缺乏感，缺什么，需求什么，需求越強(qiáng)，動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，參與感就越強(qiáng)?，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)提供的培訓(xùn)不是員工需要的，員工需要的培訓(xùn)企業(yè)又不能提供。原因是因?yàn)椋旱谝?，還未能認(rèn)清員工需求差異對(duì)培訓(xùn)效果的重要影響；第二，即使知道員工培訓(xùn)需求，也因?yàn)楣ぷ髁考敖?jīng)費(fèi)投入等因素，只好將不同需求、不同學(xué)歷、不同工作性質(zhì)的人召集在一起上大班課，至于每人的培訓(xùn)效果如何，培訓(xùn)的組織者都不會(huì)十分在意。我們這個(gè)企業(yè)員工究竟需要提高什么？領(lǐng)導(dǎo)需要學(xué)習(xí)什么？企業(yè)如何才能更好地發(fā)展？這是我們做培訓(xùn)的起點(diǎn)也是終點(diǎn)。企業(yè)無(wú)論為員工提供何種培訓(xùn)，其目的都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，然而在實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密的情況，培訓(xùn)流于形式，所以企業(yè)培訓(xùn)必須對(duì)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查分析。
　　3．內(nèi)、外部資源的失衡
　　我們多數(shù)企業(yè)都有自己專門(mén)的師資力量，沒(méi)能調(diào)動(dòng)起內(nèi)部資源來(lái)服務(wù)于培訓(xùn)，卻忙著需尋找外部資源。外部培訓(xùn)講師多來(lái)自于大學(xué)或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，還認(rèn)為“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”，只要把企業(yè)的培訓(xùn)需求告訴講師，便可高枕無(wú)憂。然而，外聘的講師都很會(huì)包裝自己，有時(shí)候，企業(yè)經(jīng)過(guò)再三考察的講師，認(rèn)為很滿意，但到授課時(shí)卻令人大失所望；另外，外聘講師也會(huì)考慮其授課的成本，往往不顧企業(yè)的“文化特點(diǎn)”而使用內(nèi)容、方式上通用的教案，在別處用過(guò)無(wú)數(shù)次的教案而原封不動(dòng)地拿到企業(yè)來(lái)講，最后，企業(yè)只能大呼受騙上當(dāng)。
　　4．缺乏培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制
　　企業(yè)缺乏培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有把培訓(xùn)與績(jī)效考核科學(xué)合理銜接起來(lái)，不能對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工在培訓(xùn)中的行為及培訓(xùn)的效果做出評(píng)價(jià)，同時(shí)評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)于員工的晉級(jí)及加薪?jīng)]有絲毫的影響，使員工參與培訓(xùn)缺乏動(dòng)力，結(jié)果導(dǎo)致了培訓(xùn)的低效性。很多企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束的時(shí)候，往往草草收兵，萬(wàn)事大吉，不對(duì)企業(yè)員工技能改進(jìn)及實(shí)際效果進(jìn)行深度調(diào)查，以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)存在的問(wèn)題，更好地提高培訓(xùn)的實(shí)效性。
　　5．培訓(xùn)缺乏實(shí)踐運(yùn)用
　　“培”，培養(yǎng)的意思；訓(xùn)，“訓(xùn)練”的意思。在企業(yè)中很多培訓(xùn)做完就完了，不能給受訓(xùn)者提供一個(gè)訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，理論不能經(jīng)過(guò)實(shí)踐的驗(yàn)證很快就被拋之腦后。美國(guó)通用電氣公司曾在培訓(xùn)中引進(jìn)“行動(dòng)學(xué)習(xí)”教學(xué)法，并由此將培訓(xùn)做得有聲有色。該方法就是將企業(yè)所遇到的管理問(wèn)題進(jìn)行研討和學(xué)習(xí)，把學(xué)員變成公司的內(nèi)部顧問(wèn)，每一次培訓(xùn)之后，學(xué)員的建議得到采納，讓學(xué)員將所學(xué)運(yùn)用到公司的具體實(shí)踐中，即使學(xué)員從中體味到成就感，同時(shí)企業(yè)投資教育也得到了回報(bào)，從而增強(qiáng)了企業(yè)教育培訓(xùn)的效果。
　　6．企業(yè)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)有效的評(píng)估
　　完整的培訓(xùn)評(píng)估至少應(yīng)該包括培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估、培訓(xùn)教材評(píng)估、培訓(xùn)擔(dān)任的教師、培訓(xùn)教學(xué)效果評(píng)估以及對(duì)受訓(xùn)者的評(píng)估等，但許多企業(yè)的培訓(xùn)僅強(qiáng)調(diào)計(jì)劃，不強(qiáng)調(diào)結(jié)果，沒(méi)有系統(tǒng)的評(píng)估體系。浪費(fèi)了大量的時(shí)間和人力，效果卻不好，造成了“閑人培訓(xùn)，忙人沒(méi)時(shí)間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果。或者只培訓(xùn)少數(shù)成員，只培訓(xùn)有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓(xùn)。同時(shí)，培訓(xùn)師資素質(zhì)差也存在一定問(wèn)題，師資的知識(shí)結(jié)構(gòu)難以跟上知識(shí)技術(shù)更新的速度，難以滿足員工學(xué)習(xí)發(fā)展的需要，造成培訓(xùn)低效實(shí)施，挫傷了員工的培訓(xùn)積極性。長(zhǎng)此以往，誰(shuí)還愿意投資培訓(xùn)、參加培訓(xùn)呢？
　　二 改善企業(yè)員工培訓(xùn)的建議和策略
　　面對(duì)上述企業(yè)培訓(xùn)問(wèn)題，如何把培訓(xùn)做到實(shí)處？以下建議從六個(gè)方面來(lái)完善培訓(xùn)系統(tǒng)：
　　1．企業(yè)在決定培訓(xùn)前必須做好培訓(xùn)規(guī)劃
　　依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源總體規(guī)劃以及培訓(xùn)的需求制定培訓(xùn)規(guī)劃。明確培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)范圍（個(gè)人、基層、部門(mén)、企業(yè)）、培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)的時(shí)間、培訓(xùn)的地點(diǎn)、培訓(xùn)的費(fèi)用、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的教師、計(jì)劃的實(shí)施。有計(jì)劃有針對(duì)性地培訓(xùn)，而不是勞民傷財(cái)，公司花了錢(qián)，員工在抱怨，讓企業(yè)培訓(xùn)由消費(fèi)變?yōu)橥顿Y。
　　2．建立培訓(xùn)需求分析體系
　　培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)，只有準(zhǔn)確分析培訓(xùn)需求才能讓我們公司培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果。我們應(yīng)本著企業(yè)發(fā)展。崗位需要和個(gè)人需求三個(gè)方面結(jié)合的原則進(jìn)行，找出部門(mén)或者個(gè)人績(jī)效差距，分析差距產(chǎn)生的原因，判斷是否通過(guò)培訓(xùn)能解決，在確定解決方案中產(chǎn)生培訓(xùn)需求。具體方法：一是分析法，問(wèn)題分析（最后求解到員工個(gè)人）、績(jī)效分析；二是經(jīng)驗(yàn)法，歷年項(xiàng)目需求；三是主管意見(jiàn)歸納法，員工訪談、意向調(diào)查等；四是數(shù)據(jù)研究，研究上年度培訓(xùn)策略檢討與工作總結(jié)、研究本年度人力規(guī)劃、研究培訓(xùn)組織效能評(píng)價(jià)等。這里的問(wèn)題分析，應(yīng)該是通過(guò)發(fā)展目標(biāo)要求下的相對(duì)問(wèn)題與現(xiàn)有要求下的絕對(duì)問(wèn)題點(diǎn)分析，包括組織問(wèn)題、員工問(wèn)題，我們希望通過(guò)分析來(lái)解析出員工自身問(wèn)題，只有這個(gè)才可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決。類似流程的問(wèn)題，我們無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決。
　　3．調(diào)動(dòng)內(nèi)部講師的積極性，平衡內(nèi)外部資源的關(guān)系
　　外部講師對(duì)企業(yè)和學(xué)員缺乏一定了解，培訓(xùn)的適用性低，培訓(xùn)效果存在較大風(fēng)險(xiǎn)；外部講師與企業(yè)主業(yè)務(wù)存在脫節(jié)，會(huì)出現(xiàn)紙上談兵的情況，對(duì)學(xué)員說(shuō)服力不強(qiáng)，培訓(xùn)成本高。培養(yǎng)企業(yè)自己的培訓(xùn)講師，這樣既降低了企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部人員對(duì)公司情況非常熟悉，因而授課時(shí)比外聘講師更有針對(duì)性。對(duì)內(nèi)部講師給予一定的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)他們的積極性，確實(shí)需要請(qǐng)外部講師來(lái)培訓(xùn)時(shí)做好講師評(píng)估工作。
　　4．建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制
　　例如培訓(xùn)與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，培訓(xùn)成績(jī)?cè)诳?jī)效考核占一部分比率，績(jī)效好的員工可接受提升自我的高檔次的培訓(xùn)；培訓(xùn)與晉升制度相結(jié)合，培訓(xùn)表現(xiàn)好的員工可優(yōu)先享有晉升權(quán)；員工的培訓(xùn)記錄作為晉升的條件之一；為滿足崗位需要開(kāi)辦針對(duì)晉升的員工進(jìn)行培訓(xùn)。這些做法都可以體現(xiàn)培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制。
　　5．企業(yè)的培訓(xùn)缺乏實(shí)踐運(yùn)用
　　培訓(xùn)后安排參訓(xùn)人員進(jìn)行實(shí)踐。管理類的課程可以組織安排一些學(xué)習(xí)交流會(huì)，把一些理念、方法的成果分享給其他學(xué)員，并在分享的過(guò)程中有針對(duì)性地進(jìn)行討論，讓知識(shí)更系統(tǒng)、更全面地掌握，并運(yùn)用到工作當(dāng)中；技術(shù)、技能的課程可以安排課題去研究或者對(duì)參訓(xùn)人員的工作有針對(duì)性地給予調(diào)整，讓所學(xué)可以所用。
　　6．建立培訓(xùn)評(píng)估體系
　　建立完整的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)，用問(wèn)卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談、電話調(diào)查的形式進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估；用測(cè)試、模擬、技能訓(xùn)練的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估；用觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)方式進(jìn)行行為評(píng)估；從績(jī)效、投資回報(bào)方面進(jìn)行結(jié)果評(píng)估。把評(píng)估貫穿在整個(gè)培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)教學(xué)、培訓(xùn)效果以及對(duì)受訓(xùn)者的工作績(jī)效都進(jìn)行評(píng)估，提高整個(gè)培訓(xùn)的質(zhì)量，持續(xù)地、有針對(duì)性地給員工提供高效的培訓(xùn)。
　　培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，它能保證企業(yè)在日益激烈的人才爭(zhēng)奪中不至于敗下陣來(lái)；培訓(xùn)是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為，是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效方法；培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的杠桿，可以強(qiáng)化企業(yè)的共同價(jià)值觀；培訓(xùn)實(shí)質(zhì)是一把雙刃劍，企業(yè)合理科學(xué)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升職，企業(yè)業(yè)績(jī)改善，獲得較高的投資回報(bào)率；企業(yè)盲目地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工的技能得不到提高，對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒，企業(yè)培訓(xùn)就成為勞民傷財(cái)?shù)幕顒?dòng)。企業(yè)培訓(xùn)，一定要從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合個(gè)人發(fā)展找出培訓(xùn)需求，有針對(duì)性地對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行規(guī)劃，并對(duì)課程實(shí)施進(jìn)行評(píng)估，讓培訓(xùn)有效地轉(zhuǎn)化到工作中，達(dá)到解決問(wèn)題、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的結(jié)果。我企業(yè)通過(guò)以上方法對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行改善，已經(jīng)得到了顯著效果，讓企業(yè)培訓(xùn)真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。