培訓(xùn)別成“嫁衣裳”

　　本著“人往高處走”的古訓(xùn)，很多人把“跳槽”當(dāng)成了他們的“必修科目”。在《勞動合同法》實(shí)施以前，因?yàn)闆]有對違約金進(jìn)行明確、系統(tǒng)的規(guī)定，用人單位尚可憑借高額違約金限制核心員工跳槽，但《勞動合同法》正式實(shí)施以后，法律對由員工承擔(dān)違約金的情形進(jìn)行了嚴(yán)格限制，如此一來，“跳槽”火了，而用人單位卻急了。
　　且不論“培訓(xùn)”在人力資源管理體系中的地位如何，僅是作為可以約定違約金的兩種情形之一，就應(yīng)當(dāng)?shù)玫狡髽I(yè)的重視。實(shí)踐中，核心人才培訓(xùn)結(jié)束后離職的現(xiàn)象屢見不鮮。正是由于在培訓(xùn)環(huán)節(jié)的操作不當(dāng)，使很多用人單位在核心員工離職時(shí)不僅留不住員工，更無法主張違約金，這種“出錢不討好”的事，是所有企業(yè)都不希望看到的。雖說，企業(yè)留人“堵”不如“導(dǎo)”，但是在“導(dǎo)”的方式尚未確立之前，“堵”還是很多企業(yè)所依賴的主要留人方式。形勢所逼，用人單位不得不開始在“出資培訓(xùn)”和“競業(yè)限制”兩個方面做足文章。
　　哪些培訓(xùn)可約定違約金
　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，只有用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)才可以跟員工約定違約金。
　　這其中隱含了兩個信息：第一，應(yīng)當(dāng)有用人單位提供的“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”。曾經(jīng)有企業(yè)問過這樣一個問題：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，由老員工給新員工進(jìn)行培訓(xùn)，那么公司支付給老員工的工資能不能算是“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)”?應(yīng)該說，“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”這個表述已經(jīng)相對比較明確了，培訓(xùn)費(fèi)用至少應(yīng)當(dāng)是“專項(xiàng)”的，所謂?？顚Ｓ?，應(yīng)該是專門用來培訓(xùn)的。用公司老員工給新員工培訓(xùn)，給他的工資并不是專門用來培訓(xùn)的費(fèi)用，因?yàn)檫@個老員工不管給不給新員工培訓(xùn)，公司都要支付其正常上班的勞動報(bào)酬，因此，這筆費(fèi)用不能算是“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)”。第二，應(yīng)當(dāng)是進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。人力資源管理方面的培訓(xùn)種類比較多，但是，在勞動法的領(lǐng)域里，卻沒有比較明確的規(guī)定。
　　培訓(xùn)種類有哪些
　　一般來說，企業(yè)對員工的培訓(xùn)，可以分為四類：
　　入職培訓(xùn)
　　入職培訓(xùn)，或上崗培訓(xùn)，顧名思義，是新員工在入職時(shí)，或者上崗前，企業(yè)安排的讓新員工了解崗位、適應(yīng)崗位的培訓(xùn)活動。實(shí)踐中普遍認(rèn)為，企業(yè)招聘人員，在確定錄用后，有義務(wù)讓員工了解新崗位，并且有義務(wù)讓員工對崗位有一個適應(yīng)過程。所以，入職培訓(xùn)被司法機(jī)關(guān)界定為企業(yè)的義務(wù)。如此一來，企業(yè)就算為員工的入職培訓(xùn)投入了再多的成本，也不能與員工約定違約金。
　　【案例】
　　某企業(yè)新開一個項(xiàng)目，該項(xiàng)目對參與人員的技能要求比較高，公司內(nèi)部人員又無法調(diào)用，所以必須招聘新人員，先進(jìn)行入職培訓(xùn)，再上崗工作。由于新增崗位對技能要求很高，公司內(nèi)部員工都無法勝任培訓(xùn)師，于是花高價(jià)從外面聘請培訓(xùn)師負(fù)責(zé)培訓(xùn)。該公司在新員工入職時(shí)，與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期和違約金。入職培訓(xùn)結(jié)束后三個月，一名員工提出離職，公司便要求該員工給付入職培訓(xùn)的違約金；而該員工則認(rèn)為公司的這個違約金約定是違法的，自己不需要履行。
　　【案例點(diǎn)評】
　　正如前面所分析的，入職培訓(xùn)l屬于企業(yè)的義務(wù)，是不能約定服務(wù)期和違約金的。上述案例中，企業(yè)并不能與參加入職培訓(xùn)的員工簽訂違約協(xié)議，因?yàn)榇藭r(shí)并不符合《勞動合同法》規(guī)定的可以約定違約金的情形。對此，用人單位可考慮新崗位從其他崗位調(diào)入，新招的人員補(bǔ)充其他崗位的缺口。如此，即可解決企業(yè)擔(dān)心的類似問題。
　　首先，從其他崗位調(diào)過來的人員，此時(shí)上崗進(jìn)行的培訓(xùn)就不會界定為入職培訓(xùn)，也就不屬于企業(yè)義務(wù)了，如果進(jìn)行出資培訓(xùn)，約定服務(wù)期和違約金應(yīng)該是可行的；其次，由于其他崗位所需技能要求相對不高，新員工可以由原來的老員工來進(jìn)行入職培訓(xùn)，這樣成本不高，企業(yè)也不需要苦惱于如何簽培訓(xùn)協(xié)議了。
　　這個案例提醒我們：約定違約金一定要有法律依據(jù)，否則即使有了約定也只是一紙空文，發(fā)揮不了任何法律效力。
　　專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)
　　專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是大家討論最多的一類培訓(xùn)，也是用人單位最關(guān)心的一類培訓(xùn)，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動合同法》的規(guī)定，這一類培訓(xùn)可以跟員工約定服務(wù)期和違約金。
　　但是，《勞動合同法》及其實(shí)施條例對此培訓(xùn)只有一些原則性的規(guī)定，對于什么叫“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”、什么叫“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”并沒有做出明確界定。因此，在實(shí)際操作中就需要注意嚴(yán)格按照企業(yè)的培訓(xùn)管理制度與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，將“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”在雙方的培訓(xùn)協(xié)議里進(jìn)行明確，以期最大限度地避免出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)。
　　因?yàn)椴粍偃味M(jìn)行的培訓(xùn)
　　根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，員工不勝任工作時(shí)，企業(yè)有權(quán)對員工進(jìn)行調(diào)崗或者培訓(xùn)，以使其勝任工作。如果經(jīng)調(diào)崗或者培訓(xùn)以后，還不能勝任工作的，企業(yè)有權(quán)單方解除勞動合同。因此，當(dāng)員工經(jīng)考核發(fā)現(xiàn)不勝任工作時(shí)，就有可能要用到此類培訓(xùn)。
　　其他培訓(xùn)
　　這主要指除上述三項(xiàng)以外的培訓(xùn)。這類培訓(xùn)不能約定違約金，即使約定了也無效。
　　需要注意的是，這類培訓(xùn)如果屬于出資培訓(xùn)，也就是屬于企業(yè)出錢給員工培訓(xùn)，卻又不符合“提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”的，雖然不能約定違約金，但是如果員工違約，企業(yè)還是可以要求其返還培訓(xùn)費(fèi)的。
　　如何有效管理培訓(xùn)
　　為了避免培訓(xùn)出現(xiàn)“為他人做嫁衣”的局面，或者用人單位沒有追索到本應(yīng)有的違約金，就不得不讓員工輕松走人，而造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失的情況。結(jié)合前面的論述，筆者提出如下建議：
　　明確目的，分清種類
　　不同的培訓(xùn)J涉及不同的培訓(xùn)方式，同時(shí)涉及不同的管理方式。
　　因?yàn)槿肼毰嘤?xùn)是企業(yè)的義務(wù)，且目的僅僅是適應(yīng)上崗的要求，所以可以由企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行培訓(xùn)，無需花費(fèi)額外的培訓(xùn)費(fèi)用，至多一般的企業(yè)教育經(jīng)費(fèi)就行；而且，入職培訓(xùn)不太會涉及法律問題，所以無需另行簽訂協(xié)議。但由于很多企業(yè)的入職培訓(xùn)是對員工進(jìn)行企業(yè)制度培訓(xùn)，因此最好保留一些書面材料，用來證明企業(yè)對員工公示過相關(guān)制度，以備不時(shí)之需。
　　而專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是對在職員工的成本投入，目的是為了提高員工的工作效率，為此，企業(yè)一般要提供相應(yīng)的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，這就會牽涉到很多法律問題，所以在處理時(shí)要慎重，制度中要盡量詳細(xì)規(guī)定，避免不必要的爭議，更避免“為他人做嫁衣”。
　　至于因?yàn)椴粍偃味M(jìn)行的培訓(xùn)，其培訓(xùn)目的非常明確，就是讓員工能夠勝任工作，因此要有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)，因?yàn)樯婕皢T工勞動合同的解除問題，所以在培訓(xùn)時(shí)需要注意保留有關(guān)的書面材料。正如前面所述，這種情況下很多企業(yè)采用的是在崗培訓(xùn)，這就需要在制度中有所明確，要么讓員工每天寫培訓(xùn)心得，交給企業(yè)，要么每天做培訓(xùn)記錄，讓員工簽字確認(rèn)，這樣才能保留下比較有用的證據(jù)。
　　培訓(xùn)也要“看人下菜碟”
　　不同的培訓(xùn)對象，培訓(xùn)種類自然不同。
　　入職培訓(xùn)針對的僅僅是新入職的員工：企業(yè)提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，針對的是企業(yè)的儲備人才和具有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。有可能的話，應(yīng)在培訓(xùn)之前進(jìn)行調(diào)研，了解一下員工的職業(yè)規(guī)劃是否符合公司的發(fā)展規(guī)劃，盡量安排二者一致或者相近的員工參與此類培訓(xùn)。同時(shí)，盡量安排對企業(yè)認(rèn)同感強(qiáng)的員工參與；而因?yàn)椴粍偃芜M(jìn)行的培訓(xùn)，針對的則是在企業(yè)日常考核中不能勝任工作的員工。
　　合理安排培訓(xùn)計(jì)劃
　　入職階段進(jìn)行入職培訓(xùn)，這是各個企業(yè)共同的做法。如何進(jìn)行培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容、由誰來對新員工進(jìn)行培訓(xùn)……這一系列問題，都需要企業(yè)在每次招聘時(shí)做出詳盡的培訓(xùn)規(guī)劃，對上述問題進(jìn)行解決。
　　在職期間，出于提高工作效率、推動企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)一般提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行一些專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。那么，這種情況下，進(jìn)行哪些培訓(xùn)、采取哪種方式、哪些人員參與、是否要簽協(xié)議、是否要約定違約金……這一系列問題，除非已經(jīng)在企業(yè)的培訓(xùn)管理制度中明確過了，否則都需要在培訓(xùn)規(guī)劃中有相應(yīng)的說明。
　　在進(jìn)行員工不勝任的培訓(xùn)時(shí)，采用哪種方式進(jìn)行培訓(xùn)、如何保留書面材料、如何處理該員工培訓(xùn)時(shí)的崗位……這些都需要在培訓(xùn)管理制度中有所明確。
　　注重培訓(xùn)效果評估
　　應(yīng)當(dāng)對每次的培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，總結(jié)每次培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以備對企業(yè)的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行完善。
　　對制度中的如下內(nèi)容，要注意合理設(shè)置
　　1　入職培訓(xùn)，盡量安排對員工進(jìn)行制度培訓(xùn)，以達(dá)到告知員工企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度的目的，這樣才能確保企業(yè)的規(guī)章制度對員工有約束力。同時(shí)，如前所述，要保留相關(guān)的入職培訓(xùn)記錄，要么規(guī)定培訓(xùn)時(shí)所有參與人員要簽到，并在當(dāng)天的培訓(xùn)內(nèi)容記錄上簽字確認(rèn)，要么規(guī)定所有參與培訓(xùn)的人員，每天針對當(dāng)天的培訓(xùn)內(nèi)容寫培訓(xùn)心得交給企業(yè)，超過一定天數(shù)未交者，按培訓(xùn)不合格處理，重新進(jìn)行培訓(xùn)。如此，即可保存比較完整有效的書面材料。
　　2　提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，一般安排在試用期滿以后進(jìn)行，如果碰上確實(shí)才華出眾，需要在剛?cè)肼毦瓦M(jìn)行此類培訓(xùn)的新員工，則不應(yīng)當(dāng)與該員工約定試用期，這一點(diǎn)需要在培訓(xùn)制度中明確。
　　【案例】
　　Jack是2002年的應(yīng)屆畢業(yè)生，與富山公司簽訂了勞動合同，約定合同期為三年，從2002年8月1日到c2d2ae6781a74fd6d29be941d6c0fbc2cbdfab91874bf15648c011398f24aade2006年7月31日，其中前六個月為試用期。因富山公司考慮剛畢業(yè)的學(xué)生沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，于2002年9月份出資送Jack去國外接受就職培訓(xùn)，因此雙方又簽訂了五年的服務(wù)期協(xié)議，起始時(shí)間與勞動合同的起始時(shí)間相同，約定：如Jack在服務(wù)期內(nèi)解除合同，則需按約支付違約金1萬元。
　　2002年11月6日，富山公司在討論年終獎問題時(shí)，認(rèn)為新員工為公司創(chuàng)造的效益不明顯，當(dāng)年不發(fā)給年終獎，第二年減半發(fā)放，從第三年起才全額發(fā)放。Jack認(rèn)為獎金應(yīng)該與員工的個人業(yè)績掛鉤，而不應(yīng)由工作年限決定，認(rèn)為公司的規(guī)定不合理。11月11日J(rèn)ack書面向富山公司提出解除合同，11月12日起未到公司上班。
　　11月13日，富山公司書面通知他，公司已經(jīng)同意他辭職，人事部會依法為他辦理退工等手續(xù)，但他應(yīng)按照約定交納違約金1萬元，被Jack拒絕。11月18日起富山公司多次致電、致信給Jack，要求他支付違約金，均遭拒絕。
　　12月30日富山公司向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求Jack支付違約金1萬元。Jack則認(rèn)為他現(xiàn)在還在試用期內(nèi)，解除合同無需支付違約金。
　　【案例點(diǎn)評】
　　本案中該公司的操作存在若干失誤，單純從員工培訓(xùn)管理的角度出發(fā)，該公司主要存在兩大問題：
　　首先，試用期內(nèi)進(jìn)行提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并約定了服務(wù)期和違約金。這種做法存在法律風(fēng)險(xiǎn)，很容易“為他人做嫁衣”。根據(jù)《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》中的相關(guān)規(guī)定，員工試用期內(nèi)解除勞動合同的，不視為違約，企業(yè)不得要求員工返還培訓(xùn)費(fèi)用，支付違約金。因此，案例中富山公司的這種做法顯然是不利于自己的。最終的勞動爭議仲裁結(jié)果肯定不會有利于該公司。
　　其次，培訓(xùn)的種類混淆不清。出資讓員工到國外進(jìn)行培訓(xùn)，約定服務(wù)期和違約金，還居然稱為“就職培訓(xùn)”。就職培訓(xùn)，顧名思義，很容易讓人聯(lián)想到入職培訓(xùn)。而入職培訓(xùn)是用人單位的義務(wù)，是不能約定服務(wù)期和違約金的。因此，富山公司的這種操作存在一定風(fēng)險(xiǎn)。如果員工抓住這一點(diǎn)來做文章，富山公司同樣將面臨敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。
　　通過這個案例，提醒用人單位要注意兩點(diǎn)：
　　(1)入職培訓(xùn)屬于企業(yè)義務(wù)，不能約定服務(wù)期和違約金。
　　(2)提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)安排在試用期滿以后，即使情勢所逼，非要在試用期內(nèi)安排，也應(yīng)當(dāng)先對員工進(jìn)行提前轉(zhuǎn)正，以避免不必要的損失。
　　3　進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)，所提供的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)當(dāng)采用直接出資的形式進(jìn)行，盡量避免采用報(bào)銷的形式。如果一定要采用報(bào)銷的形式，也是部分直接出資，部分報(bào)銷，這樣才能避免員工不報(bào)銷直接走人的情況發(fā)生。到底采用哪種形式，需要在制度中予以統(tǒng)一明確。
　　4　制度中可以規(guī)定，培訓(xùn)協(xié)議中約定的服務(wù)期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位可以放棄對剩余服務(wù)期的要求，勞動合同可以終止，但用人單位不得追索員工服務(wù)期的賠償責(zé)任。勞動合同期滿后，用人單位決定繼續(xù)提供工作崗位要求員工繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)續(xù)簽勞動合同，員工不能拒絕；如果員工拒絕續(xù)簽，那么用人單位可以向員工追索服務(wù)期的違約責(zé)任；續(xù)簽勞動合同的條件不能達(dá)成一致時(shí)，雙方當(dāng)事人應(yīng)按原勞動合同的條件繼續(xù)履行；繼續(xù)履行期間，用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對剩余服務(wù)期的要求，勞動關(guān)系終止。
　　5　對于選派到國外總部或者股東方培訓(xùn)的員工，首先應(yīng)當(dāng)明確哪些人有這樣的資格，不是隨便一個人都可以的，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的重點(diǎn)培養(yǎng)對象才可以；其次，一定要簽培訓(xùn)協(xié)議，明確此次出國是去參加由企業(yè)提供培訓(xùn)費(fèi)的培訓(xùn)：再次，可以要求員工定期向企業(yè)匯報(bào)培訓(xùn)心得，培訓(xùn)制度中也應(yīng)明確這一點(diǎn)。這樣操作有兩個好處，一是可以解決被認(rèn)為“以工代培”的法律風(fēng)險(xiǎn)，二是有利于對此次培訓(xùn)的成敗得失進(jìn)行總結(jié)；最后，企業(yè)與外國總部之間的費(fèi)用往來，應(yīng)當(dāng)以“培訓(xùn)費(fèi)”的名義進(jìn)行。
　　6　對于在崗進(jìn)行不勝任情況下的培訓(xùn)，同樣存在前面提及的書面材料搜集并保留的問題，也可以考慮讓員工寫定期培訓(xùn)匯報(bào)，或者由培訓(xùn)師寫好培訓(xùn)情況，再由員工簽字確認(rèn)。
　　7　如果員工經(jīng)考核不能勝任原工作的，企業(yè)依法可以進(jìn)行培訓(xùn)。如果選擇脫產(chǎn)培訓(xùn)，則需要在制度中規(guī)定清楚其原崗位如何處理。一般可以采取兩種方式進(jìn)行處理：第一，在制度中直接規(guī)定，其原崗位由其他員工代理，受培訓(xùn)員工受訓(xùn)第一個月享受全額工資，第二個月起享受生活費(fèi)，待其培訓(xùn)結(jié)束，回原崗位工作；第二，規(guī)定雙方另行協(xié)商確定。到底采用何種方式，一般根據(jù)具體情況來確定。
　　綜上所述，企業(yè)在培養(yǎng)人才前，必須明確具體的培訓(xùn)目的，選擇合適的培訓(xùn)對象，根據(jù)實(shí)際的培訓(xùn)需求，制定出既詳細(xì)又合理的培訓(xùn)計(jì)劃，發(fā)揮培訓(xùn)對員工的促進(jìn)作用和激勵作用，并就員工培訓(xùn)管理過程中的若干事項(xiàng)進(jìn)行明確。同時(shí)盡量通過培訓(xùn)協(xié)議，約束心有他念的員工。以此來避免“為他人做嫁衣”式的培訓(xùn)，使企業(yè)的培訓(xùn)真正為企業(yè)自身的發(fā)展服