淺析我國人力資源管理外部環(huán)境

　　摘要：組織外部環(huán)境的研究是人力資源管理的重要內(nèi)容。中國語境下的人力資源管理也應(yīng)考慮其社會現(xiàn)實，孫立平提出的“斷裂社會”理論對我國社會具有充分的解釋力。勞動糾紛關(guān)系組織人力資源管理的成效，是人力資源管理的重要一環(huán)。我國的勞動糾紛仲裁制度涉及勞、資、政府三方，在化解勞資矛盾過程中發(fā)揮著特殊作用，對認識人力資源管理環(huán)境具有代表性。文章試以斷裂社會為背景，以勞動仲裁制度為視角，考察我國人力資源管理的外部環(huán)境。
　　關(guān)鍵詞：人力資源；勞動仲裁；斷裂社會；人力資源管理環(huán)境
　　在推進人才工作的過程中，人力資源概念被包括政府部門在內(nèi)的社會各界廣泛接受，在“十五規(guī)劃”和“十一五規(guī)劃”中，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢成為政府工作的戰(zhàn)略目標。政府機構(gòu)改革中，“勞動局”普遍被“人力資源與社會保障局”的名稱所代替，其背后除了機構(gòu)職能的調(diào)整之外，更體現(xiàn)了政府將“人力資源”的理念貫徹于實踐的決心。從企業(yè)管理的角度而言，人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展無疑具有重要意義，甚至可以說，一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵就在于其人力資源管理工作。
　　國外的人力資源管理經(jīng)典教材大都提到環(huán)境因素對管理的重要性。從組織人力資源管理的角度而言，環(huán)境因素包括內(nèi)部因素和外部因素。內(nèi)部因素主要指文化、機構(gòu)框架、運行制度等關(guān)涉組織自身的因素，外部因素則主要是指組織外部對組織人力資源管理產(chǎn)生影響的因素，包括組織所在地的社會環(huán)境、法律法規(guī)等方面的因素。組織外部環(huán)境對于其人力資源管理往往產(chǎn)生重要影響。包括組織人力資源管理具體標準的制定、管理成本的控制、管理戰(zhàn)略調(diào)整等多方面的內(nèi)容。因此，對人力資源管理外部環(huán)境的研究具有重要的現(xiàn)實意義。中國語境中的人力資源管理必須考慮中國的社會現(xiàn)實，孫立平教授提出的“斷裂社會”理論對于當下中國社會十分具有解釋力。
　　一、斷裂社會理論
　　“斷裂社會”這個概念主要是概括20世紀90年代以來中國社會所呈現(xiàn)的新特征和新挑戰(zhàn)。斷裂社會主要有三層含義：第一，在社會等級與分層結(jié)構(gòu)上是指一部分人被甩到社會結(jié)構(gòu)之外，而且不同的階層和群體之間缺乏有效的整合機制；第二，在地區(qū)之間表現(xiàn)為城鄉(xiāng)之間的斷裂；第三，表現(xiàn)在文化遺跡社會生活的許多層面。斷裂社會的實質(zhì)是幾個時代的成分并存，互相之間缺乏有機的聯(lián)系。
　　“在一個斷裂社會中，社會中不同部分的要求的差異，有時會達到一種無法相互理解的程度?！鄙鐣D(zhuǎn)型的過程中，不同群體和個人的合理欲求得以浮出水面，然而并不是所有的合理訴求都能夠得到滿足。實踐中，農(nóng)民工、失業(yè)群體與在轉(zhuǎn)型過程中掌握知識、資源的群體之間利益滿足的程度顯然不可相提并論。貧富差距、社會不公等日益凸顯的問題背后存在一套不平等的動力機制，該機制的核心就是我國社會的權(quán)利低水平的均衡，“無論是對于窮人還是對于富人、無論是對于資方還是對于勞方，目前我們制度化的權(quán)利保護程度都比較低”。
　　二、勞動爭議仲裁制度
　　勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)當事人的請求解決勞動爭議，依法居中公斷的執(zhí)法行為，包括對勞動爭議進行調(diào)解，依法審理并做出裁決的一系列活動。通常也簡稱為勞動仲裁。勞動仲裁制度具有不可或缺性。這主要表現(xiàn)在化解勞務(wù)糾紛的制度運作過程中。我國勞動糾紛解決機制常被成為“一調(diào)一裁兩審制”，即主要有調(diào)節(jié)、仲裁、法院二審判決，實際運作過程中還包括協(xié)商制。然而，勞動爭議方如果想通過法院判決實現(xiàn)自己的權(quán)利，必須首先通過勞動仲裁機構(gòu)的仲裁，即所謂的“程序前置”原則。
　　三、勞動仲裁制度與人力資源管理
　　從企業(yè)管理的角度講，“人力資源管理具有一種本質(zhì)性的作用，即可以提高公司的根本水平”。人力資源管理的理念來自企業(yè)，但是并沒有局限于此，一些國家相繼提出了人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。宏觀層面的人力資源管理不僅僅要求效率，同時更多地需要關(guān)注人力資本的公平配置和再生。然而，不論企業(yè)還是政府，其人力資源管理都離不開特定的社會環(huán)境。因此，在斷裂社會的視角下考察人力資源問題具有重要的現(xiàn)實意義。勞動仲裁制度關(guān)涉政府、企業(yè)和勞動者，涵蓋了人力資源管理的主客體，因而以之為載體為我們從微觀和宏觀兩個層次研究人力資源管理提供了便利。
　　從宏觀視角來看，斷裂社會中不同的階層間存在較深的裂痕。斷裂社會的特征之一就是一部分人被甩到主流社會結(jié)構(gòu)之外，這部分人往往被稱之為“弱勢群體”。弱勢群體中部分成員即使其中部分成員能夠回到社會結(jié)構(gòu)中去，但是在低水平的社會權(quán)利均衡體制下，這部分人力資源的效用并沒有得到有效發(fā)揮。而社會權(quán)利的較高均衡水平建設(shè)的路徑就是建立和完善利益表達機制，尤其要重視弱勢群體的話語權(quán)。勞動仲裁制度作為一種利益表達機制和矛盾化解機制正與這種路徑需要相契合。首先，這有利于信息反饋。勞動仲裁機構(gòu)一般從屬于政府人力資源管理部門，因而，仲裁中所體現(xiàn)的問題可以較為方便的得以反饋。其次，有利于增加政府的回應(yīng)性。勞動糾紛現(xiàn)之于政府部門本身就是一種壓力，同時，有研究指出勞動仲裁的案例今年來由顯著增加的趨勢，仲裁部門工作強度大。然而在政府機構(gòu)精簡潮流中，仲裁部門的人員編制難以擴展，其壓力不得不通過政府傳到機制上傳至決策部門，促使其調(diào)整和完善人力資源管理政策。
　　斷裂社會中廣泛存在的不平等必然會帶來人與人之間，尤其是不同階層之間的緊張關(guān)系，普遍的“仇官”、“仇富”心態(tài)正說明了這一點。從微觀層面上看，企業(yè)組織尤其是大量雇傭農(nóng)民工的企業(yè)無力阻止這種社會情緒的滋長和蔓延。企業(yè)管理中十分強調(diào)員工的滿足感和認同感，而這正是企業(yè)人力資源管理的重要目標之一。斷裂社會理論指出，社會權(quán)利的高水平均衡是解決社會不公的路徑。這同樣適用于企業(yè)的人力資源管理活動。企業(yè)勞資雙方的權(quán)利均衡能夠防止資方權(quán)利膨脹給員工工作滿意度、認同感所造成的潛在威脅，同時能給員工提供心理上的安全保障。集體談判理論指出，勞資雙方權(quán)利的均衡能產(chǎn)生使資方關(guān)注經(jīng)營問題、調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略等外部效應(yīng)。西方發(fā)達國家的集體談判制度相對比較成熟，勞工組織、平等就業(yè)法等為勞資雙方的權(quán)利均衡提供了制度支撐。而我國尚未建成較為完善的勞工權(quán)益保護體系，只有一些零散的勞工權(quán)利保護制度。勞動仲裁制度就是其中之一。它不是一種權(quán)利主動保護機制，而是一種被動申訴機制。因此，它的作用在于為勞工維護權(quán)利提供制度激勵。雖然這是一種保障性的激勵，但卻可以在一定程度上減輕個人的不安全感，從而與企業(yè)人力資源管理的目標相契合。
　　然而，每一項制度背后都承載著相應(yīng)的價值，而且往往是多重價值。前已述及，勞動仲裁的程序前置問題與行政化已經(jīng)引起學者們對該制度的質(zhì)疑。程序前置的規(guī)則勢必增加仲裁機構(gòu)的壓力，亦有違仲裁請求方的自由選擇權(quán)，過高訴訟化的結(jié)果導致行政資源的浪費。過度的行政化則可能一定程度上有礙于仲裁的公平公正，難以體現(xiàn)其“中立的裁判者”的價值。顯而易見，這些問題不僅與人力資源管理的效率價值相悖，同時也在一定程度上削弱了制度本身的合法性。
　　四、我國人力資源管理的外部環(huán)境分析
　　（一）可能機遇
　　1.政府的戰(zhàn)略支持。隨著改革開放深入發(fā)展，我國人才管理和戰(zhàn)略規(guī)劃工作也不斷推進，人才問題引起人們普遍關(guān)注。在推進人才工作的過程中，人力資源概念被包括政府部門在內(nèi)的社會各界廣泛接受，在“十五規(guī)劃”和“十一五規(guī)劃”中，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢成為政府工作的戰(zhàn)略目標，黨的“十七大”明確提出“建設(shè)人力資源強國”。政府機構(gòu)改革中，“勞動局”普遍被“人力資源與社會保障局”的名稱所代替，其背后除了機構(gòu)職能的調(diào)整之外，更體現(xiàn)了政府將“人力資源”的理念貫徹于實踐的決心。政府的支持除了能夠推廣人力資源理念，同時有助于人力資源管理行業(yè)的發(fā)展，包括高校人力資源專業(yè)建設(shè)以及社會人力資源培訓、挖掘市場的培育和發(fā)展。
　　2.有限的制度資源。從上文對勞動仲裁制度的分析中可以看出，該制度對規(guī)范人力資源管理所發(fā)揮的正面價值。而且除了勞動仲裁之外，還有調(diào)解、法院二審判決等制度能夠在化解勞動糾紛時發(fā)揮作用。勞資糾紛處理只是人力資源管理鏈條上的一個環(huán)節(jié)，管理過程中的其他環(huán)節(jié)也有相關(guān)的制度規(guī)范。如《勞動者權(quán)益保護法》對勞動者權(quán)益的規(guī)定，《勞動合同法》對招聘、錄用的規(guī)定，各地的最低生活保障標準對用人單位的制約等等。人力資源管理的多個環(huán)節(jié)基本都形成了相對規(guī)范的法律制度，勞資雙方的利益都能夠在制度的框架內(nèi)得以保護。
　　（二）現(xiàn)實挑戰(zhàn)
　　1.緊張的勞資關(guān)系。斷裂社會形成的原因之一就是社會轉(zhuǎn)型過程中權(quán)力與資本的結(jié)合使得一部分人被甩到社會結(jié)構(gòu)之外。不規(guī)范的市場因素所造成的不平等引起了勞資關(guān)系緊張，勞資糾紛時有發(fā)生。包括勞動仲裁制度在內(nèi)的既有制度能夠在一定程度上發(fā)揮渠道功能，緩解這種社會壓力。但是在糾紛產(chǎn)生之前缺少一種有效防止勞動糾紛產(chǎn)生的社會機制。勞動者方面由于缺少健全的組織，其利益往往不能得以凝聚，這大大加強了有關(guān)組織人力資源管理的難度。頻發(fā)的勞動糾紛則大大增加了人力資源管理的成本。
　　2.制度不完善。這表現(xiàn)在兩個方面：首先是既有制度的缺陷。通過對勞動仲裁制度的分析，我們看到該制度在價值和功能上與人力資源管理多處相契合。然而，仲裁制度在運作過程中的缺陷卻在一定程度上對其積極價值產(chǎn)生“中和”效果，該制度對人力資源管理的有效性也大打折扣。一個對于勞資雙方不具有權(quán)威性的勞動仲裁很可能成為其向法院申訴的障礙，不管是從政府還是從企業(yè)的人力資源管理來看，都必然造成管理成本增加和效率的低下。與仲裁制度并行的還有調(diào)解、審批等方式，但是實踐中調(diào)解制度的作用難以發(fā)揮，有限的制度資源并沒有得到充分利用。其次是制度缺位。斷裂社會中公平成為人民普遍要求，我國相關(guān)法律雖然體現(xiàn)了該原則，但是并沒有賦予其足夠的價值高度。
　　人力資源管理的外部環(huán)境對其功能的發(fā)揮具有重要意義。分析表明，中國語境下的人力資源管理面臨著空前的機遇，也存在一些有利條件。與此同時，社會緊張、制度缺憾等制約因素仍不時現(xiàn)于管理過程，阻礙管理目標的順利實現(xiàn)。因此，無論是從“發(fā)揮我國人力資源優(yōu)勢，建設(shè)人力資源強國”的宏觀角度出發(fā)，還是從提高組織人力資源管理效率的角度來看，外部環(huán)境都必須得到應(yīng)有的重視。公共部門應(yīng)充分利用既有制度資源，同時進一步掃除制約性因素，以營造“親人力資源”的環(huán)境；而微觀的組織一方面必須在制度的軌道內(nèi)開展人力資源管理工作，另一方面也應(yīng)積極表達自己的訴求，以促進建設(shè)有利的外部環(huán)境。
　　參考文獻：
　　1.孫立平.失衡——斷裂社會的運作邏輯[M].社會科學文獻