“暈輪效應(yīng)”對考錄公務(wù)員面試考官的影響與應(yīng)對

□徐敏

（徐州市行政學(xué)院，江蘇 徐州 221009）

“暈輪效應(yīng)”對考錄公務(wù)員面試考官的影響與應(yīng)對

□徐敏

（徐州市行政學(xué)院，江蘇 徐州 221009）

“暈輪效應(yīng)”是一種主觀心理臆測，是一個(gè)不可忽視、又無處不在的評價(jià)偏見，具有片面性、表面性和彌散性的特點(diǎn)。它存在于考官隊(duì)伍中，對公務(wù)員的選拔工作會(huì)造成負(fù)面影響。 “暈輪效應(yīng)”作為一種心理現(xiàn)象，在公務(wù)員的面試過程中是不可消除的，因此，應(yīng)該從主觀上主動(dòng)地去避免、克制，并且還要建立嚴(yán)格的選人用人制度，在客觀上防止 “暈輪效應(yīng)”的出現(xiàn)，使 “暈輪效應(yīng)”的影響降到最低程度，保證面試的科學(xué)性和可靠性，努力做到公平、公開、公正地選拔人才，求得面試的效果最佳。

暈輪效應(yīng)；面試考官；結(jié)構(gòu)化面試；考錄公務(wù)員面試

我國公務(wù)員考錄制度的實(shí)施已有十幾年，面試是公務(wù)員考錄中不可或缺的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是考官與考生面對面交往接觸的過程，它需要考官有相當(dāng)?shù)乃刭|(zhì)、能力與心理狀態(tài)?？间浌珓?wù)員面試考官隊(duì)伍為政府部門選拔了眾多合格的人才，推動(dòng)了公務(wù)員隊(duì)伍的不斷更新和發(fā)展。

一、研究背景及意義

隨著各地公務(wù)員錄用和選拔工作的不斷展開，考錄公務(wù)員面試考官作為公務(wù)員能力的測評裁決者，在面試過程中扮演著舉足輕重的角色。在考錄公務(wù)員面試過程中，考官和考生個(gè)體的認(rèn)識(shí)水平、文化修養(yǎng)和個(gè)性特點(diǎn)，會(huì)在彼此交互作用下，通過雙方的言談舉止自然而然地流露出來，從而對面試結(jié)果產(chǎn)生正面或負(fù)面的影響。

面試考官作為準(zhǔn)公務(wù)員能力測評的主導(dǎo)者，在面試中起著重要作用。在面試三大要素構(gòu)成中，假如考生是中心，測評工具是核心，那么考官則是整個(gè)面試過程的靈魂，他充當(dāng)了三個(gè)角色，即：導(dǎo)演——把握全局，伯樂——慧眼識(shí)人，法官——公正評判。在公務(wù)員選拔過程中不可避免地會(huì)出現(xiàn)很多評價(jià)偏見，“暈輪效應(yīng)”就是一個(gè)不可忽視、又無處不在的評價(jià)偏見。它貫穿于面試的全過程。面試考官如果不能在全面了解面試對象的基礎(chǔ)上做出判斷，就會(huì)造成選人失誤，就會(huì)影響公務(wù)員面試的效果。這就使得面試的科學(xué)性和有效性不能得到有效保證。在公務(wù)員考錄制度越來越完善的今天，對此問題的研究也越來越受到政府部門和學(xué)術(shù)界的重視，因此應(yīng)該積極探討“暈輪效應(yīng)”的形成原因和表現(xiàn)形式，并采取合理的調(diào)控措施，使偏差對面試結(jié)果的影響降到最小，使面試工作更具科學(xué)性、有效性。

雖然我國公務(wù)員考試制度實(shí)行時(shí)間較短，但涌現(xiàn)了大量的研究成果，推動(dòng)了公務(wù)員考試制度的科學(xué)發(fā)展。然而大部分的研究成果多集中在公務(wù)員招錄的方法和過程中，對面試考官的研究相對較少，特別是有關(guān)考官心理問題的研究成果就更少，且多集中于現(xiàn)象的羅列和對策探索階段。對“暈輪效應(yīng)”的研究目前我國的研究更是處于起步階段，對面試考官影響的研究更是少之又少。本文研究“暈輪效應(yīng)”對考錄公務(wù)員面試考官的影響及應(yīng)對措施，將進(jìn)一步豐富“暈輪效應(yīng)”的研究內(nèi)容，為“暈輪效應(yīng)”的研究提供理論和實(shí)證方面的貢獻(xiàn)，使面試工作更具科學(xué)性、有效性。

二、“暈輪效應(yīng)”的概念及特點(diǎn)

（一）“暈輪效應(yīng)”的概念

暈輪效應(yīng)，又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，指人們對他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再從這個(gè)判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。指在人際相互作用過程中形成的一種夸大的社會(huì)印象，正如日、月的光輝，在云霧的作用下擴(kuò)大到四周，形成一種光環(huán)作用。所以，暈輪效應(yīng)也可以稱為“以點(diǎn)概面效應(yīng)”，是主觀推斷的泛化、定勢的結(jié)果。

“暈輪效應(yīng)”最早是由美國著名心理學(xué)家愛德華·桑戴克于20世紀(jì)20年代提出的。他認(rèn)為，人們對人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，也即常常以偏概全。一個(gè)人如果被標(biāo)明是好的，他就會(huì)被一種積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)；如果一個(gè)人被標(biāo)明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認(rèn)為具有各種壞品質(zhì)。這就好像刮風(fēng)天氣前夜月亮周圍出現(xiàn)的圓環(huán)（月暈），其實(shí)呢，圓環(huán)不過是月亮光的擴(kuò)大化而已。據(jù)此，桑戴克為這一心理現(xiàn)象起了一個(gè)恰如其分的名稱“暈輪效應(yīng)”，也稱作“光環(huán)作用”。

“暈輪效應(yīng)“不但常表現(xiàn)在以貌取人上，而且還常表現(xiàn)在以服裝定地位、性格，以初次言談定人的才能與品德等方面。在對不太熟悉的人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，這種效應(yīng)體現(xiàn)得尤其明顯。

（二）“暈輪效應(yīng)”的特點(diǎn)

“暈輪效應(yīng)”的特點(diǎn)具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是遮掩性。從認(rèn)知角度講，暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的主觀心理臆測?！皶炤喰?yīng)”的錯(cuò)誤就在于，它容易抓住事物的個(gè)別特征，習(xí)慣以個(gè)別推及一般，就像盲人摸象一樣，以點(diǎn)代面。事物的個(gè)別特征并不反映事物的本質(zhì)，可人們卻仍習(xí)慣于以個(gè)別推及一般、由部分推及整體，勢必牽強(qiáng)附會(huì)地誤推出其他特征。二是表面性。“暈輪效應(yīng)”往往產(chǎn)生于自己對某個(gè)人的了解還不深入，也就是還處于感、知覺的階段，因而容易受感覺的表面性、局部性和知覺的選擇性的影響，從而對于某人的認(rèn)識(shí)僅僅專注于一些外在特征上。有些個(gè)性品質(zhì)或外貌特征之間并無內(nèi)在聯(lián)系，可我們卻容易把它們聯(lián)系在一起，斷言有這種特征就必有另一特征，也會(huì)以外在形式掩蓋內(nèi)部實(shí)質(zhì)。三是彌散性。對一個(gè)人的整體態(tài)度還會(huì)連帶影響到跟這個(gè)人的具體特征有關(guān)的事物上。成語中的“愛屋及烏”、“厭惡和尚，恨及袈裟”就是“暈輪效應(yīng)”彌散的體現(xiàn)。

三、“暈輪效應(yīng)”對面試考官的影響

我國人事部《國家公務(wù)員錄用面試暫行辦法》中規(guī)定，公務(wù)員面試的測評要素包括：綜合分析能力、言語表達(dá)能力、應(yīng)變能力、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、人際交往的意識(shí)與技巧、自我情緒控制、求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性、舉止儀表以及專業(yè)能力。在實(shí)際面試操作中，主要考評前八大要素。這八個(gè)要素可以分為兩類：一類是通過評估考生回答具體題目的內(nèi)容來體現(xiàn)的，主要有綜合分析能力、應(yīng)變能力、求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性、人際交往的意識(shí)與技巧和計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力五個(gè)測評要素；還有一類是通過考生在答題時(shí)的外在表現(xiàn)來進(jìn)行測評的，主要有言語表達(dá)能力、舉止儀表和自我情緒控制，這些要素的測評是貫穿于面試過程中的，是通過整個(gè)答題的過程來體現(xiàn)的。本文選取了100份《2011年江蘇省考試錄用公務(wù)員面試評分表》進(jìn)行分析，并訪談了20位面試考官，考察“暈輪效應(yīng)”對面試考官的影響。

在面試中，考官常常因受到“暈輪效應(yīng)”的負(fù)面影響，并不能完全地考核出考生的測評要素，往往以一時(shí)的認(rèn)識(shí)或者從一件事情中所看到的內(nèi)容來代表全部，有時(shí)甚至?xí)龀鱿喾吹呐袛?，從而做出錯(cuò)誤的決定。本文從“暈輪效應(yīng)”產(chǎn)生根源的角度分析對面試考官的影響，主要集中在三個(gè)方面。

（一）總體印象

即評價(jià)者的總體印象對各個(gè)獨(dú)立評價(jià)維度的共同影響?！皶炤喰?yīng)”是一種強(qiáng)烈的趨勢，評價(jià)者總體上認(rèn)為一個(gè)人比較好或者不好，會(huì)根據(jù)這種總體印象去評價(jià)被評價(jià)者的其他獨(dú)立的特質(zhì)，這種總體的印象導(dǎo)致或者迫使對其他獨(dú)立的評價(jià)維度的評價(jià)和總體的印象相一致，甚至當(dāng)我們有足夠的信息去評價(jià)那些獨(dú)立的維度時(shí)也是如此。因此，“暈輪效應(yīng)”也被定義為在若干個(gè)準(zhǔn)獨(dú)立維度上，評價(jià)者對被評價(jià)者的總體印象或?qū)Ρ辉u價(jià)者的評價(jià)的影響趨勢，即總體評價(jià)對獨(dú)立特質(zhì)評價(jià)的影響。

在面試過程中，面試考官經(jīng)常是通過對考生的總體印象的評價(jià)進(jìn)行評分。在填寫面試成績時(shí)，75%的考官會(huì)先寫出對考生答題的總體評分，然后根據(jù)印象，對測評要素逐一評分。如果時(shí)間倉促，有的考官為了使測評要素得分之和與總分相等而簡單地湊數(shù)，并不認(rèn)真考慮某個(gè)要素的得分。如某一考官將考生綜合成績評定為80分，在六個(gè)測評要素中均按照80%的比例得出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，可以明顯看出是為了湊齊總分。

（二）顯著維度

即對評價(jià)對象一個(gè)維度的評價(jià)影響了對該人的其他維度的評價(jià)。若被評價(jià)者一個(gè)維度非常突出，就會(huì)影響對其他相關(guān)的和不相關(guān)的維度的評價(jià)。研究表明，當(dāng)存在多個(gè)評價(jià)維度時(shí)，評價(jià)者對評價(jià)對象一個(gè)顯著維度的評價(jià)共同影響對其他不顯著維度的評價(jià)。這一個(gè)評價(jià)維度對評價(jià)者的影響如此之強(qiáng)，甚至其他維度的影響力之和也不能改變評價(jià)者對被評價(jià)者的評價(jià)結(jié)果。

公務(wù)員面試是考評考生的綜合能力，但在面試過程中，若考生的某個(gè)要素特別突出，會(huì)對面試結(jié)果產(chǎn)生較大影響。如考生的語言表達(dá)能力很強(qiáng)，又能夠歸納成點(diǎn)進(jìn)行答題，顯得其邏輯性強(qiáng)和很有能力，因而掩蓋和影響了其他的測評要素，使考官對其印象分較高。在筆者走訪的20位面試考官中，因?yàn)榭忌恼Z言表達(dá)能力強(qiáng)而得高分的占80%，也顯現(xiàn)了面試“重說不重做”的弊端。其他測評要素，如“舉止儀表和情緒穩(wěn)定性”，若考生的儀表比較突出，或者比較莊重，符合考官的審美眼光，則會(huì)在考官心目中留下好印象，從而使整體分?jǐn)?shù)較高。從評分表中可以看出，這一個(gè)測評要素得分較高的考生，綜合分?jǐn)?shù)也較高。

（三）維度區(qū)分不足

即評價(jià)者不能對在評價(jià)對象行為明顯獨(dú)立的維度中做出區(qū)分。由于評價(jià)者關(guān)于評分維度間相關(guān)的不明確的假定而產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”，而不是對被評價(jià)者的總體印象引起的，因而評分維度概念上的相似程度越大，“暈輪效應(yīng)”就越大。評分者沒有能力區(qū)分評價(jià)維度間的真正的相關(guān)，因此他們趨向于夸大了評價(jià)維度間的相關(guān)，“暈輪效應(yīng)”也隨之加大。在這種框架下，評價(jià)者的總體評價(jià)對“暈輪效應(yīng)”的影響不清楚。維度區(qū)分不足所產(chǎn)生的 “暈輪效應(yīng)”來自于評價(jià)對象行為間的交互效應(yīng)，這種交互效應(yīng)可能來源于評價(jià)者曲解了屬于某一維度的評價(jià)對象的行為，也可能由于評價(jià)者不熟悉目標(biāo)行為所代表的維度，或者是不能區(qū)分評價(jià)維度。

面試中要考評的要素較多，如《2011年江蘇省考試錄用公務(wù)員面試評分表》中就從綜合分析能力、溝通能力、服務(wù)意識(shí)與技巧、策劃與創(chuàng)新能力、語言表達(dá)能力、舉止儀表和情緒穩(wěn)定性六個(gè)要素來進(jìn)行面試考評，每一個(gè)面試題側(cè)重于考評一至兩個(gè)要素，整個(gè)面試過程就存在著測評要素的交叉與重合問題。而且語言表達(dá)能力、舉止儀表和情緒穩(wěn)定性這兩個(gè)要素是貫穿于整個(gè)面試過程中的，需要通過考生的整個(gè)答題過程來進(jìn)行評分。這樣，考官對每個(gè)要素的評分就會(huì)感到困難，對每個(gè)要素的把握會(huì)出現(xiàn)偏差。從評分表來看，同一考生在相同的測評要素上的得分差距較大，如 “溝通能力”、“服務(wù)意識(shí)與技巧”這兩個(gè)要素，同一考生高分能得到18分，低分只能得到7－8分，說明考官對這兩個(gè)要素的理解不夠、區(qū)分不足。

三、“暈輪效應(yīng)”的解決對策

“暈輪效應(yīng)”作為一種心理現(xiàn)象，在面試過程中是不可避免的，從上述“暈輪效應(yīng)”對面試考官影響的分析來看，有時(shí)很難區(qū)分是總體印象的影響，還是顯著維度的影響，還是維度區(qū)分不足的影響，甚至可能是幾種因素的疊加影響的結(jié)果，目前在學(xué)術(shù)界對此并沒有形成定論。在“暈輪效應(yīng)”的應(yīng)對策略方面，筆者認(rèn)為，“暈輪效應(yīng)”所造成的影響已漸為人所知，因其很難避免，就要求我們必須采取積極主動(dòng)的應(yīng)對策略，而不應(yīng)任其發(fā)展。更應(yīng)該從主觀上主動(dòng)地去避免、克制，并且還要建立嚴(yán)格的制度和規(guī)范，在客觀上防止“暈輪效應(yīng)”的出現(xiàn)，使“暈輪效應(yīng)”的影響降低到最低程度。

（一）在主觀意識(shí)中避免“暈輪效應(yīng)”

“暈輪效應(yīng)”的實(shí)質(zhì)是一種受主觀偏見支配的絕對化傾向，它會(huì)對事物有錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)和評價(jià)，而錯(cuò)誤的評價(jià)就會(huì)造成錯(cuò)誤的決定。在面試工作中，一個(gè)錯(cuò)誤的決定就有可能葬送一個(gè)人的前程和仕途。因此，要在主觀意識(shí)上避免“暈輪效應(yīng)”，就要求考官從自身找解決的辦法，在主觀意識(shí)上消除“暈輪效應(yīng)”，把客觀、公正謹(jǐn)記心中，增強(qiáng)自身素質(zhì)，提高評判本領(lǐng)。

⒈注重德才修養(yǎng)，提升內(nèi)在素質(zhì)。有人說，當(dāng)一名考官（伯樂）要比當(dāng)一名領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)者難，這句話是有一定道理的。其所以難，就難在考官不僅要具有良好的品德，還需要具有選人、用人的才能。有學(xué)者認(rèn)為，筆試測的是成績，而面試測的是能力，面試可以淘汰高分低能者，由此可見，面試考官自身素質(zhì)的優(yōu)劣會(huì)直接影響所選人才的素質(zhì)。品質(zhì)欠佳，即使業(yè)務(wù)能力再強(qiáng)的考官，也很難做出公正的評判；測評業(yè)務(wù)能力低，即使出于公心的考官，也很難避免這樣那樣的誤差。因此，考官不論職務(wù)、職稱高低都要注意學(xué)習(xí)，不斷提高以品德修養(yǎng)為核心的思想素質(zhì)、以全面熟練準(zhǔn)確運(yùn)用測評技法為精髓的業(yè)務(wù)素質(zhì)、以健康體魄和精力充沛為主體的身體素質(zhì)、以良好的情緒穩(wěn)定性和自我調(diào)適的能力為內(nèi)容的心理素質(zhì)，成為具有周到敏銳的觀察力、準(zhǔn)確持久的記憶力、靈活嚴(yán)密的思考力、迅速辨別的判斷力的合格考官。還要準(zhǔn)確掌握新形勢下面試的方法、內(nèi)容、技巧以及有關(guān)政策要求，同時(shí)要積極投身于面試實(shí)踐，使自身的面試本領(lǐng)得到真正的提高，切實(shí)做到不以貌取人，不以己好惡選人。

⒉把握測評要素，活用測評方法。根據(jù)2003年原國家人事部發(fā)布的 《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架》規(guī)定，公務(wù)員必備的九大能力，即政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、心理調(diào)適能力等。這些能力，需要通過筆試、面試、考察、體檢等環(huán)節(jié)加以綜合測評。其中，面試環(huán)節(jié)就是要將最主要的、又可測的能力素質(zhì)篩選出來進(jìn)行測評，因此，面試要準(zhǔn)確把握好以下主要測評要素，即綜合分析能力、言語表達(dá)能力、應(yīng)變能力、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、人際交往的意識(shí)與技巧、自我情緒控制、求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性、舉止儀表等。在面試環(huán)節(jié)，測評要素是考察考生的重點(diǎn)所在。當(dāng)然，這些測評要素也并非一成不變或每次面試大都用上或全部用上的，而是要根據(jù)職位、對象的需要，從中加以選擇綜合運(yùn)用，并確定其分值的比例，這樣才能保證對重要素質(zhì)的重點(diǎn)測評。

考試能否選拔到真正優(yōu)秀的人才，這與考題質(zhì)量、考生素質(zhì)、考官評判水平緊密相關(guān)。就考官而言，稱職的面試考官，僅僅掌握測評要素是不夠的，只有深刻理解面試題的內(nèi)涵和正確使用面試方法，才可能完整充分地發(fā)揮面試的測試、評價(jià)功能，避免“暈輪效應(yīng)”這樣的偏差出現(xiàn)?？脊偈欠裆朴谝罁?jù)測評要素，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆绞椒椒▽忌M(jìn)行評判，這是面試的一個(gè)關(guān)鍵性問題。在我國，現(xiàn)階段主要是采用考生及社會(huì)比較認(rèn)可的結(jié)構(gòu)化面試法與無領(lǐng)導(dǎo)小組集體討論法。不同的面試方式、方法，有不同的功能、設(shè)計(jì)和操作，對考官的要求也有所區(qū)別。所以，面試考官要熟悉面試方式、方法，并根據(jù)實(shí)際需要有針對性地選擇其中的一種、二種或多種綜合使用，才能準(zhǔn)確地選拔出適合職位需要的優(yōu)秀人才。

⒊掌握測評技巧，提高評判本領(lǐng)。人是比較善于偽裝自己的，有時(shí)單從一個(gè)人的外表往往很難察覺出他的真正本性和真實(shí)才能?？间浌珓?wù)員面試僅有短暫的時(shí)間，考官如果沒有真正掌握測評技巧和具有豐富經(jīng)驗(yàn)以及良好的臨場發(fā)揮，很難對考生做出準(zhǔn)確辨別與判斷。因此，考官要注意掌握、運(yùn)用各種不同的測評方法和測評技巧，避免出現(xiàn)“辯才”與“干才”分離的情況。首先，要學(xué)會(huì)立體觀察。考官的眼睛要“尖”一點(diǎn)，耳朵要“靈”一點(diǎn)，手要勤一點(diǎn)。眼觀考生的眼神、儀態(tài)，耳聽考生說些什么，口問考生必須回答的實(shí)質(zhì)性問題，手記下考生的重要特征。通過考生的言行舉止，由表及里地獲取與外在形象、內(nèi)在素質(zhì)相關(guān)聯(lián)的信息，并將信息與職位要求進(jìn)行比較，處理好評分與評價(jià)、個(gè)性與能力的關(guān)系，做到客觀、公正，評分有理，結(jié)論有據(jù)。不打關(guān)系分、人情分、同情分、盲目分。其次，要注意合理提問。針對考生回答中的虛假、紕漏、破綻及考生必須回答的實(shí)質(zhì)性問題或未完成考題設(shè)計(jì)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性問題進(jìn)行適度提問，以探測考生的潛力與水平。第三，要善于理性把握。一方面，要善于駕馭考場局面，使考試按照既定的方案進(jìn)行；另一方面，要針對考生演講內(nèi)容的科學(xué)性、獨(dú)創(chuàng)性，措施的針對性、可行性，言語的明晰性、邏輯性，技巧的說服性、感召性，認(rèn)識(shí)問題的高度、分析問題的深度等，分別加以評判，避免以偏概全、言而無實(shí)的誤判。

（二）在客觀條件中消除“暈輪效應(yīng)”

由于“暈輪效應(yīng)”存在于人們的潛意識(shí)之中，有些考官發(fā)現(xiàn)自己很難走出“暈輪效應(yīng)”的迷宮，這就要求在面試工作中必須制定各種嚴(yán)格的規(guī)范和制度，從制度上幫助考官消除“暈輪效應(yīng)”。

⒈強(qiáng)化培訓(xùn)管理，提高考官素質(zhì)。加強(qiáng)培訓(xùn)，從根本上提高面試考官的素質(zhì)，造就一支專業(yè)化、高水平的面試考官隊(duì)伍。一是通過培訓(xùn)幫助面試考官全面深入地把握結(jié)構(gòu)化面試的本質(zhì)特征和要求。只有從內(nèi)心深處真正理解并接受了結(jié)構(gòu)化面試這種方式，面試考官的各項(xiàng)操作才有可能準(zhǔn)確到位，并且創(chuàng)造性地加以運(yùn)用。二是對面試考官的培訓(xùn)要制度化、常規(guī)化。通過集中講授、實(shí)戰(zhàn)模擬、專題調(diào)研、參觀考察、自學(xué)輔助等多種形式，幫助面試官充實(shí)知識(shí)、擴(kuò)展視野、提高綜合素質(zhì)。三是注重對面試考官面試能力和技能的培訓(xùn)。作為一個(gè)合格的面試官，應(yīng)當(dāng)具備良好的言語表達(dá)能力、邏輯思維能力、聆聽能力、自我調(diào)控能力、對非言語行為的解讀能力以及細(xì)致縝密的思維習(xí)慣等。通過有針對性的培訓(xùn)，幫助面試考官了解職位的需求，掌握提問、記錄和利用評定量表進(jìn)行評價(jià)的技巧，幫助面試考官了解對人認(rèn)知可能存在的各種偏差，從而有效克服“暈輪效應(yīng)”。

⒉加強(qiáng)研究探索，完善面試方法。結(jié)構(gòu)化面試可根據(jù)職位要求、測評要素等，設(shè)計(jì)出形式多樣的面試題本和測評方法，這一方面體現(xiàn)了結(jié)構(gòu)化面試的科學(xué)性和挑戰(zhàn)性，另一方面也給組織實(shí)施工作提出了更高的要求。要不斷提高面試的結(jié)構(gòu)化程度，面試的結(jié)構(gòu)化是保證結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量的前提。需要注意加大對擬選崗位的崗位分析力度，切實(shí)提高面試試題的針對性和工作關(guān)聯(lián)度，提高面試官評價(jià)的針對性。

⒊創(chuàng)新面試題型，尋求最佳效果。要針對結(jié)構(gòu)面試的測評要素和相關(guān)題型，一方面保持測評要素之間相互的“變化、轉(zhuǎn)換、分解、組合”，隨時(shí)保持題型不定。同時(shí)引進(jìn)、借鑒一些其它的面試技巧，使之相互融合，保證題型的不斷變化和更新。另一方面要不斷采用一些新的面試方式，如采用情景模擬、分組討論等方式，讓考生與面試考官、面試組織者在無意識(shí)中參與，直到最后完成面試，并以此考察考生某一方面的素質(zhì)，從而彌補(bǔ)結(jié)構(gòu)化面試中無法考核的內(nèi)容。近年來出現(xiàn)的演講題、看圖說話題、情景模擬題等一些新題型，能夠幫助考官在不受或少受“暈輪效應(yīng)”的影響下，做出正確的判斷。

⒋提高組織水平，規(guī)范面試工作。結(jié)構(gòu)化面試，是根據(jù)制定的評價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評價(jià)方法和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。近年來，按照公務(wù)員“逢進(jìn)必考”的要求，各地公務(wù)員考試越來越嚴(yán)格和規(guī)范。隨著就業(yè)壓力的加大，報(bào)考公務(wù)員的考生數(shù)量也越來越多。考試崗位和考生數(shù)量的增多，對面試組織者和面試考官提出了更高要求。因此面試組織實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)，如建立考官考務(wù)及監(jiān)督隊(duì)伍、命制試題、選擇和布置面試考場、面試具體操作等，都必須要求通過規(guī)范化，以確保面試測評工作的保密、公平和效率。而規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的面試工作，也會(huì)使考官在面試過程中更易操作，使個(gè)人主觀因素的影響大大降低，進(jìn)而減少“暈輪效應(yīng)”的影響。

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（責(zé)任編輯：牟春野）

The Influence of “Halo Effect” on Civil Service Interviewer and How to Deal with It

Xu Min

The “halo effect” is a subjective psychological speculation，should not be neglected，and everywhere in the evaluation of bias，one－sided，surface and diffuse features.It exists in the ranks of examiners，the selection of civil servants will have a negative impact.“Halo effect” as a psychological phenomenon，the interview process in the civil service can not be eliminated，should take the initiative to avoid the subjective，restraint，and also to establish a strict system of selection and appointment，the objective to prevent the “halo effect” occurs，so that the “halo effect” to a minimum，ensure the scientific and reliability of the interview，to be fair，open and impartial selection of personnel，the interview obtained the best results.

halo effect；interviewer；structured interview；civil servants interview

D630.3

A

1007－8207（2012）02－0010－05

2011－11－14

徐敏 （1973—），女，江蘇徐州人，徐州市行政學(xué)院科研處處長，副教授，江蘇省公務(wù)員面試二級考官，碩士研究生，研究方向?yàn)閰^(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)及考錄公務(wù)員面試。