激勵機制在高校人才管理中的應(yīng)用

黃星 陳嘉怡

【摘 要】 在當(dāng)代社會，人才是一種極其重要的戰(zhàn)略資源，甚至成為決定國家命運和前途的重要因素。高等學(xué)校也是國家戰(zhàn)略資源的重要組成部分，它擔(dān)負著人才強國以及科教興國的重任，所以要充分認識到人才在高等學(xué)校的現(xiàn)實意義，創(chuàng)建新型的高效人才管理制度，同時認識到激勵機制對培養(yǎng)人才、重用人才的影響，這樣能夠從根本上建立一支高水平、高素質(zhì)的教職工隊伍，提升高校辦學(xué)質(zhì)量。激勵是人力資源管理的重要手段。在高校人力資源管理中建立有效的激勵機制，可以極大地開發(fā)人的潛能，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其以最大的熱情投人學(xué)習(xí)和工作。本文主要分析當(dāng)前高校在人才管理中激勵機制所存在的問題，然后提高針對性的解決對策。

【關(guān)鍵詞】 高校人才管理激勵機制

1. 目前高校人才管理中激勵機制存在的問題

在現(xiàn)階段，大部分高校擴大辦學(xué)規(guī)模，建立一支一支高水平、高素質(zhì)的教職工隊伍有助于其實現(xiàn)辦學(xué)目標，整體提升教學(xué)質(zhì)量，從而創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益。建立優(yōu)秀的教職工隊伍，要特別注重發(fā)展高層次的創(chuàng)新型人才。近年來，隨著高校綜合管理改革的不斷進行，學(xué)校內(nèi)部的人事管理也發(fā)生了重大變化，尤其是分配制度有了很大的改進。但是高校長期受到計劃經(jīng)濟時代的分配制度影響，現(xiàn)有的分配制度改革不夠徹底，人才管理中激勵制度仍然穿在一些不足之處。如下幾個方面。

1.1人才的需求分析不到位

通常在采納某種激勵措施之前，必然要對激勵對象的需求進行一個詳細的分析，這樣才能了解激勵對象到底需要什么樣的激勵?？梢哉f，分析激勵對象的需求是一個準備性措施。對于高校教職人員來說，都需要通過一定的激勵措施來激發(fā)其工作熱情以及發(fā)展自身的愿望，這樣能夠造就更多的高層次人才。但是現(xiàn)階段，高校更注重引進現(xiàn)成的人才，而忽略培養(yǎng)潛在性的人才。即使是有計劃地實施激勵性措施，也是盲目地進行，并未根據(jù)人才的年齡、學(xué)歷、職稱、崗位以及人才的愿望進行，因而激勵措施的針對性不強，最終也無法達到預(yù)期的效果。

1.2激勵不夠及時

對人才的激勵需要講究時效性，因為激勵得越及時，獲得的效果越顯著。當(dāng)前，大部分高校的獎懲措施都是在學(xué)期末或者學(xué)年末進行，即使是某些人員成績特別突出，需要即刻給予表彰和獎勵時，都不能馬上兌現(xiàn)，而是要拖到既定的時間進行。這樣會極大地打擊到人才的良好表現(xiàn)，同時致使激勵的效果大打折扣。

1.3激勵方法相對單一

傳統(tǒng)的高校進行激勵優(yōu)秀人員的成績時，多是進行物質(zhì)獎勵和薪酬獎勵。認為人才的最終目標需求是更好的物質(zhì)生活，給予物質(zhì)獎勵能夠令其更加努力地工作，再創(chuàng)成績的高峰。然而，隨著人們生活水平的提升，物質(zhì)需求已經(jīng)不能起到最好的激勵效果了。因為人們的物質(zhì)需求的自我滿足程度較高，人員逐漸轉(zhuǎn)向追求高層次的需要，這樣才能更大程度地發(fā)展自我，實現(xiàn)更高的人生價值。可以說，當(dāng)前高校的激勵方式只是聚焦于物質(zhì)獎勵，忽視客觀變化帶來的多元化需求，從而激勵效果不夠理想。

1.4傳統(tǒng)的人才使用觀念容易挫傷人才的積極性

高校作為公立的事業(yè)單位，人才使用中歷來注重論資排輩，這導(dǎo)致大部分高等學(xué)校在評定職稱、考核人才的業(yè)績時，仍然以資歷為標準，重年限、輕水平、輕能力，這些做法十分不利于發(fā)現(xiàn)、選拔、激勵真正優(yōu)秀的人員，甚至?xí)靷@些人才的積極性。

1.5薪酬制度缺乏激勵性

高校人事管理中現(xiàn)行的薪酬機制帶有很強計劃經(jīng)濟特征，這不能真正起到激勵人才的作用。主要是因為：平均主義觀念太重，教職人員的薪酬待遇差距不明顯，很難激發(fā)他們努力工作、積極創(chuàng)造業(yè)績的熱情；財政撥款的人員工資彈性差，根本不能滿足“以崗定薪、崗變薪變”的激勵需求，從而不能從根本上改變激勵效果差的現(xiàn)狀。

2. 加強激勵機制在高校人才管理應(yīng)用的對策

2.1建立新型的人才管理體制

高校要盡可能去除計劃經(jīng)濟時代的管理弊端，提升適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的積極性，建立新型的人才管理制度和觀念，形成“廣納群賢、人盡其才”的用人機制，將優(yōu)秀的人才都吸納到高等教育事業(yè)中去，擴大優(yōu)秀教職人員的陣營。從社會全面發(fā)展的角度出發(fā)，各種機構(gòu)、企業(yè)打破固有的壁壘，才能摒棄舊有人事管理體制的桎梏，才能推動人才市場的完善，增強人才市場服務(wù)的功能，讓人才合理流動，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。從高校角度出發(fā)，高校完善人才管理體制，有利于提升用人的自主權(quán)，增強高?？萍紕?chuàng)新以及吸納人才的主體地位。

2.2完善人才競爭制度

價值規(guī)律性和競爭規(guī)律性是社會主義市場經(jīng)濟中的兩個基本法則?，F(xiàn)在人才已經(jīng)逐步市場化和商品化，因此在人才的管理中，必然會體現(xiàn)出價值規(guī)律性和競爭規(guī)律性。通常認為合理的競爭能夠起到一定的激勵作用。競爭帶來壓力，壓力帶來動力，而動力能夠促進高校不斷改善自身。所以建議高校積極建立合理的競爭制度，讓人才有機會脫穎而出，成為被大家認可的優(yōu)秀人員，同時也為其才能開辟一片施展的舞臺。校方可以減少人才培養(yǎng)成本，第一時間開發(fā)本校自有的人才資源，搶占市場經(jīng)濟中人才市場的制高點。

3. 建立有效的薪酬激勵機制

總的來說，薪酬制度仍然起到較大的積極作用，建立有效的薪酬激勵機制，一方面能夠滿足大部分人員的基本需求，穩(wěn)定人員隊伍；另一方面增大薪酬的比重，激勵效果仍然不可小覷，獲取顯著的激勵效果。具體的措施有：設(shè)置薪酬制度的時候增加精神性的激勵功能；在薪酬的內(nèi)容上增加可激勵因素。把薪酬分作激勵性薪酬、保健性薪酬以及差別化獎勵三種。此外，在進行激勵前，要進行詳細的激勵對象需求分析；縮短激勵的周期，對于需要及時激勵的人員，更要做到馬上激勵，增強激勵的效果。

3.1形成高校優(yōu)秀青年人才脫穎而出的機制

青年人才是國家發(fā)展的中流砥柱，在高校教育事業(yè)中，也要跟上潮流，注重培養(yǎng)青年人才。目前，國家已經(jīng)出臺相關(guān)的扶持青年人才的計劃，為青年人才營造一種發(fā)展和施展的空間和氛圍。為了響應(yīng)國家的號召，很多高校紛紛制定了青年骨干教師培養(yǎng)與新世紀優(yōu)秀人才支持等計劃，加速組建高?！皠?chuàng)新團隊”，為學(xué)術(shù)研究樹立良好的示范、引導(dǎo)和扶持作用，使年輕教師在“創(chuàng)新團隊”中盡快成熟，成為新的學(xué)術(shù)骨干和拔尖人才。

3.2落實校園文化以及良好環(huán)境的激勵機制

落實校園文化以及良好環(huán)境的激勵機制，即是國家、高校依據(jù)人才的興趣愛好、突出能力，為其營造良好的校園文化氛圍，創(chuàng)造優(yōu)越的環(huán)境條件，優(yōu)化高校人才的生活工作以及學(xué)術(shù)研究的環(huán)境。具體的做法包括：完善薪資福利體制、落實家屬照顧政策、激勵手段和內(nèi)容多樣化、營造嚴正的學(xué)風(fēng)、注重師德等等，加重人才精神方面的激勵，同時也恰當(dāng)運用物質(zhì)激勵，綜合運用多種激勵方式，有利于形成人才的“蓄水池”，激發(fā)教職人員的工作動機，提高其工作效率。

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（作者單位：東莞職業(yè)技術(shù)學(xué)院）