橋梁建筑行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征研究:以中鐵大橋局為例

● 陳 芳 魯 萌

■責(zé)編 岳晉閩 Tel:010-68345891 E-mail：hrdyjm@sina.cn

經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，對(duì)橋梁建筑類企業(yè)的技術(shù)水平和管理能力提出了全新要求。項(xiàng)目經(jīng)理作為橋梁建筑類企業(yè)的中堅(jiān)力量，對(duì)于提升企業(yè)績(jī)效水平、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的作用。因此，構(gòu)建項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征模型，并將之應(yīng)用于管理人才的選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估方面是橋梁建筑行業(yè)人力資源管理的重要課題之一。

一、研究背景及綜述

1973年，美國(guó)心理學(xué)家McClelland在《才能而非智力的評(píng)價(jià)》中最早提出 “勝任特征(competency)”的概念，由此開啟了 “勝任力運(yùn)動(dòng)”在心理學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)的研究。隨后，Guglielmino（1979）指出勝任特征包括三個(gè)方面：概念勝任特征、人際勝任特征和技能勝任特征。McClelland的學(xué)生和資深同事 Boyatzis（1982）認(rèn)為勝任特征是指一個(gè)人所擁有的導(dǎo)致在一個(gè)工作崗位上取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的潛在的特征。在此基礎(chǔ)上，Spencer（1993）提出勝任特征是一項(xiàng)潛在的個(gè)人特質(zhì)，這些特質(zhì)與效標(biāo)參照組的工作表現(xiàn)，具有高度的因果關(guān)系。

目前，構(gòu)建勝任特征模型的方法通常包括工作分析法、問(wèn)卷調(diào)查法、專家會(huì)議法和360°反饋法等，但眾多學(xué)者公認(rèn)且最為有效的方法是行為事 件 訪 談 法 (Behavior Event Interview,BEI)。Spencer（1993）夫婦運(yùn)用行為事件訪談法，建立了286項(xiàng)才能模式的“勝任特征詞典”，這個(gè)詞典包括187個(gè)(66%)美國(guó)研究的個(gè)案和98個(gè)(34%)在其他二十幾個(gè)國(guó)家或跨國(guó)性公司所進(jìn)行的研究。他們總結(jié)了20年來(lái)研究勝任力的成果，提出了針對(duì)5類人員的通用勝任特征模型，包括專業(yè)技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員、人類服務(wù)者、管理人員和企業(yè)家，每一個(gè)模型都由10多個(gè)不同勝任特征組成。McClelland（1998）同樣運(yùn)用行為事件訪談技術(shù)，為兩家跨國(guó)公司構(gòu)建了高層管理人員的勝任特征模型，并以此作為該公司高管人員選聘標(biāo)準(zhǔn)，使得公司高管人員離職率下降了40%。國(guó)內(nèi)學(xué)者中，時(shí)勘等人(2001)運(yùn)用行為事件訪談法，進(jìn)行了通信業(yè)管理干部勝任特征模型的評(píng)價(jià)研究。鄭曉明等人（2010）結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)際狀況，通過(guò)運(yùn)用360°反饋法構(gòu)建了中國(guó)企業(yè)人力資源專業(yè)人員的勝任力模型，模型由個(gè)人特質(zhì)、人力資源管理技能、戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)及經(jīng)營(yíng)知識(shí)共4個(gè)維度、14個(gè)勝任力因素組成。但是，針對(duì)我國(guó)橋梁建筑類企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征模型的專門研究尚缺乏顯著成果。

目前，在模型構(gòu)建和檢驗(yàn)方法上學(xué)界有以下幾方面的探討：一是如何選擇訪談對(duì)象的校標(biāo)樣本以及如何提高訪談結(jié)果的編碼信度。二是如何檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷念A(yù)測(cè)效度并與績(jī)效對(duì)接。三是如何細(xì)化研究對(duì)象，構(gòu)建不同行業(yè)及層級(jí)的專用模型，而非通用模型。

二、研究過(guò)程與方法

中鐵大橋局集團(tuán)有限公司是中國(guó)中鐵股份有限公司旗下的全資子公司，集團(tuán)現(xiàn)有員工18000余名，擁有中國(guó)工程院院士3名、是中國(guó)唯一一家集橋梁科學(xué)研究、勘測(cè)設(shè)計(jì)、工程施工、機(jī)械制造四位于一體的大型建筑工程公司。

本文以中鐵大橋局項(xiàng)目經(jīng)理為訪談對(duì)象，采用行為事件法收集資料，運(yùn)用編碼技術(shù)提煉和構(gòu)建樂橋梁建筑行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征模型，并以中鐵大橋局為樣本，對(duì)37位項(xiàng)目經(jīng)理候選人進(jìn)行了測(cè)評(píng)。

（一）確認(rèn)校標(biāo)樣本

本文選取校標(biāo)的范圍是業(yè)績(jī)優(yōu)秀的現(xiàn)任項(xiàng)目經(jīng)理和已晉升的前任項(xiàng)目經(jīng)理。參考企業(yè)現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)結(jié)果，最終確定績(jī)效優(yōu)秀組的被訪者必須同時(shí)達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)：第一，現(xiàn)任項(xiàng)目部經(jīng)理，或近兩年晉升為集團(tuán)公司中層管理者的前任項(xiàng)目經(jīng)理；第二，依據(jù)中鐵大橋局績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，近兩年連續(xù)評(píng)為績(jī)效優(yōu)秀者。根據(jù)確定的標(biāo)準(zhǔn)，專家小組在中鐵大橋局集團(tuán)有限公司內(nèi)挑選了12名被訪者，其中男性11人，女性1人。

（二）行為事件訪談

1.高層管理者訪談。在對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行訪談前，本文采用“一對(duì)二”（一位高管，兩位專家）的訪談方式，對(duì)中鐵大橋局集團(tuán)有限公司4位高層管理者進(jìn)行深度訪談，目的在于全面熟悉和了解目標(biāo)崗位的工作職責(zé)和能力要求，以全盤考慮其勝任特征模型（訪談結(jié)果詳見表1）。

表1 高管訪談明細(xì)表訪談對(duì)象 訪談時(shí)間 訪談對(duì)象 訪談時(shí)間總經(jīng)理 100分鐘 副總經(jīng)理 60分鐘總會(huì)計(jì)師 70分鐘 副總經(jīng)理 60分鐘

2.項(xiàng)目經(jīng)理訪談。為深入了解項(xiàng)目經(jīng)理的行為，本文設(shè)計(jì)了《行為事件訪談提綱》，并由人力資源管理專家對(duì)被訪者進(jìn)行行為事件訪談。此外，還對(duì)被訪者在談話過(guò)程中的情緒反應(yīng)等內(nèi)容做了文字記錄，以供勝任特征編碼時(shí)參考。

（三）訪談結(jié)果編碼

首先，將訪談錄音材料整理為文檔資料，并將每份訪談?dòng)涗洿蛴?份；其次，由4名人力資源管理專業(yè)博士?jī)扇艘唤M形成編碼小組；然后，從被訪者資料中尋找出相互間的差異。最后，編碼小組通過(guò)交換訪談材料，再次進(jìn)行獨(dú)立編碼。

在編碼過(guò)程中，一方面要對(duì)原有的編碼詞典根據(jù)中國(guó)的具體情況進(jìn)行修訂補(bǔ)充；另一方面編碼小組還要經(jīng)過(guò)不斷討論,以達(dá)成一致意見。

（四）數(shù)據(jù)處理

對(duì)兩組獨(dú)立編碼得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、錄入和統(tǒng)計(jì)分析，主要包括訪談長(zhǎng)度分析、歸類一致性分析和勝任特征的頻次分析等。最后，經(jīng)專家組反復(fù)討論，將高穩(wěn)定性的勝任特征確定下來(lái)，從而建立了建筑行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征模型。

（五）模型檢驗(yàn)

本文以績(jī)效優(yōu)秀組為對(duì)象來(lái)提煉勝任力特征，并多用績(jī)效與勝任特征的相關(guān)性檢驗(yàn)，以保證勝任特征模型的效度。

三、模型構(gòu)建

（一）實(shí)證結(jié)果分析

1.編碼表初始模型。

通過(guò)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的深度訪談，根據(jù)勝任特征的重要性和評(píng)價(jià)程度的判斷，形成建筑行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征編碼表的初始模型。初始模型包括14個(gè)勝任特征，具體結(jié)果如下表2。

表2 勝任特征編碼表初始模型具體勝任特征勝任特征編碼表初始模型組織認(rèn)知、專業(yè)知識(shí)、執(zhí)行力、嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)、項(xiàng)目管理、過(guò)程控制、關(guān)系運(yùn)營(yíng)能力、分析判斷力、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、統(tǒng)籌決策、堅(jiān)毅性、悟性

2.編碼處理及分析。

（1）訪談長(zhǎng)度分析。首先對(duì)訪談長(zhǎng)度進(jìn)行分析。訪談?dòng)脮r(shí)共計(jì)1000分鐘，單個(gè)訪談?dòng)脮r(shí)最長(zhǎng)100分鐘，最短60分鐘，平均70分鐘。訪談時(shí)間符合研究要求，不會(huì)影響訪談結(jié)果的穩(wěn)定性。

（2）信度分析。歸類一致性指數(shù)(Category Agreement，CA)是指編碼歸類相同數(shù)占?xì)w類總數(shù)的百分比，即CA=2×S/(T1+T2)。式中S表示兩名編碼者歸類一致數(shù)，T1、T2分別表示甲乙兩人的編碼個(gè)數(shù)。本研究結(jié)果計(jì)算如下：

T1=182，T2=201，S=138，CA=2 ×138/（182+201）=0.7206。由此可見，本研究編碼信度系數(shù)為0.7206。

（3）頻次分析。勝任特征編碼采用頻次具有較好的穩(wěn)定性。通過(guò)整理編碼結(jié)果，得出行為事件訪談中的10個(gè)勝任特征出現(xiàn)頻率較高。同時(shí)，結(jié)合高層訪談得到的勝任特征編碼表初始模型，增加1個(gè)“原則性”，將“項(xiàng)目管理”和“過(guò)程控制”合并為“項(xiàng)目管控能力”，將“關(guān)系運(yùn)營(yíng)能力”和“溝通能力”合并為“溝通協(xié)調(diào)能力”，將“分析判斷力”和“悟性”合并為“項(xiàng)目洞察力”，“統(tǒng)籌決策”修改為“靈活應(yīng)變”。最終進(jìn)入統(tǒng)計(jì)頻次的有14個(gè)勝任特征。勝任特征編碼頻次分析結(jié)果見表3。

表3 勝任特征編碼頻次分析勝任特征 頻數(shù) 勝任特征 頻數(shù) 勝任特征 頻數(shù)組織認(rèn)知 35 溝通協(xié)調(diào) 37 原則性 25嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí) 38 靈活應(yīng)變 36 分析判斷力 20執(zhí)行能力 40 專業(yè)知識(shí) 49 政策敏感性 18項(xiàng)目管控力 48 堅(jiān)毅性 30 學(xué)習(xí)能力 15項(xiàng)目洞察力 42 創(chuàng)新能力 28

3.專家小組結(jié)果分析。根據(jù)前期理論基礎(chǔ)，結(jié)合中鐵大橋局集團(tuán)有限公司的實(shí)際，充分考慮調(diào)研結(jié)果，專家組經(jīng)過(guò)5次論證，反復(fù)修正，將編碼中出現(xiàn)頻數(shù)大于等于25的勝任特征定義為“高穩(wěn)定性”勝任特征，并確定了我國(guó)建筑行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理所特有的勝任特征模型（結(jié)構(gòu)模型見圖1）。

（二）勝任特征模型權(quán)重設(shè)計(jì)

本文采用專家加權(quán)法，即通過(guò)電子郵件或面談的方式與專家討論項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征模型，邀請(qǐng)專家們各自獨(dú)立地對(duì)勝任特征進(jìn)行了評(píng)價(jià)。

評(píng)價(jià)的過(guò)程分為兩個(gè)步驟：第一，將4個(gè)一級(jí)指標(biāo)中重要程度最小的指標(biāo)（人格特性）設(shè)為“1”，請(qǐng)各位專家考慮各指標(biāo)之間重要程度的差異，將另外3個(gè)指標(biāo)與之比較，做出其倍數(shù)的重要性程度判斷。這里的“倍數(shù)”沒有限定，可以是1.2倍、1.7倍、2.0倍等隨機(jī)倍數(shù)，主要依據(jù)專家對(duì)指標(biāo)間的相對(duì)重要程度來(lái)確定。一級(jí)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分見表4。

表4 一級(jí)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分表一級(jí)指標(biāo) 比較倍數(shù)通用管理能力 1.5崗位特殊能力 2.5專業(yè)技能 1.6人格特性 1

第二，根據(jù)各勝任特征重要性程度，對(duì)每個(gè)勝任特征在一級(jí)指標(biāo)中的權(quán)重進(jìn)行直接賦值，權(quán)重合計(jì)100%。以某一位專家賦值為例，見表5。

評(píng)價(jià)結(jié)束后，經(jīng)統(tǒng)計(jì)取其平均值作為權(quán)重系數(shù)，最終得到建筑行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征權(quán)重，結(jié)果見表6。

表5 勝任特征賦值表一級(jí)指標(biāo) 勝任特征 權(quán)重 一級(jí)指標(biāo) 勝任特征 權(quán)重 一級(jí)指標(biāo) 勝任特征 權(quán)重堅(jiān)毅性 30%務(wù)實(shí)嚴(yán)謹(jǐn) 30% 項(xiàng)目洞察力 30% 創(chuàng)新性 40%執(zhí)行能力 40% 溝通協(xié)調(diào) 20% 原則性 30%靈活應(yīng)變 10%合計(jì) 100% 合計(jì) 100% 合計(jì) 100%組織認(rèn)知 30%項(xiàng)目管控力 40%通用管理能力崗位特殊能力 個(gè)性特征

四、模型驗(yàn)證

（一）實(shí)施測(cè)評(píng)

基于已構(gòu)建的勝任特征模型，本文開發(fā)了筆試、結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心等測(cè)評(píng)工具，并利用這些工具對(duì)中鐵大橋局37名候選人實(shí)施了測(cè)評(píng)。

1.筆試。筆試采取閉卷答題的形式，重點(diǎn)在于考察候選人的知識(shí)廣度、專業(yè)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)。筆試成績(jī)作為專業(yè)技能考核結(jié)果，按照相應(yīng)權(quán)重，最終計(jì)入總分排名。

2.結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試采取專家團(tuán)體面試的形式，由5位考官組成，以便從不同角度對(duì)候選人進(jìn)行觀察，并對(duì)其做出全面正確的評(píng)價(jià)。面試考核的指標(biāo)要素包括：舉止儀表、言語(yǔ)表達(dá)、綜合分析能力、及崗位特殊能力等；

3.評(píng)價(jià)中心。評(píng)價(jià)中心方式主要以無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）的方式進(jìn)行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)目的在于通過(guò)模擬團(tuán)隊(duì)環(huán)境，考察候選人的組織認(rèn)知度、團(tuán)隊(duì)合作、務(wù)實(shí)嚴(yán)謹(jǐn)、執(zhí)行能力以及溝通協(xié)調(diào)等能力。具體測(cè)評(píng)工具見表7。

表6 建筑行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征權(quán)重表測(cè)評(píng)維度 一級(jí)指標(biāo) 勝任特征 權(quán)重 百分比通用管理能力組織認(rèn)知 6.58%22.88%務(wù)實(shí)嚴(yán)謹(jǐn) 6.86%執(zhí)行能力 9.44%能力特征 項(xiàng)目管控力 13.71%崗位特殊能力項(xiàng)目洞察力 10.64%溝通協(xié)調(diào) 6.85%靈活應(yīng)變 6.62%專業(yè)技能 業(yè)務(wù)知識(shí) 24.54% 24.54%37.82%堅(jiān)毅性 5.71%個(gè)性特征 人格特性14.76%創(chuàng)新性 5.18%原則性 3.87%

表7 測(cè)評(píng)工具表測(cè)評(píng)工具 測(cè)評(píng)形式 測(cè)評(píng)內(nèi)容 時(shí)間/人筆試 人—紙 專業(yè)技能 90分鐘結(jié)構(gòu)化面試 人—人 3個(gè)面試題/人 12分鐘評(píng)價(jià)中心 人—組 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 45分鐘

（二）測(cè)評(píng)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效相關(guān)性分析

實(shí)施測(cè)評(píng)后，最終計(jì)入排名的總分由筆試、結(jié)構(gòu)化面試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論三部分成績(jī)組成。本文將候選人測(cè)評(píng)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效進(jìn)行相關(guān)性分析，以此來(lái)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷挠行浴?/p>

本次測(cè)評(píng)中，共有37個(gè)被試樣本，得分靠前的10個(gè)樣本屬于高分組，得分靠后的10個(gè)樣本屬于低分組。對(duì)比樣本近三年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，高分組中連續(xù)三年（2008-2010年）獲得優(yōu)秀績(jī)效的有6人，其余4人連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀績(jī)效；而低分組中沒有人連續(xù)三年獲得優(yōu)秀績(jī)效，連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀績(jī)效的僅1人，近一年獲得優(yōu)秀績(jī)效的有4人，其余5人三年內(nèi)未獲得優(yōu)秀績(jī)效。高分組和低分組績(jī)效對(duì)比結(jié)果見表8。

表8 高分組和低分組績(jī)效對(duì)比表優(yōu)秀績(jī)效年限（2008-2010年）高分組（N=10） 低分組（N=10）人數(shù) 占比 人數(shù) 占比連續(xù)三年 6 60% 0 0連續(xù)兩年 4 40% 1 10%近一年 0 0 4 40%未獲得 0 0 5 50%合計(jì) 10 100% 10 100%

結(jié)果顯示，若按“連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀績(jī)效”的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)，高分組的10個(gè)樣本與績(jī)效優(yōu)秀的吻合率累計(jì)達(dá)到100%，而低分組只達(dá)到10%，且高分組的整體績(jī)效水平明顯高于低分組。由此表明，基于勝任特征模型設(shè)計(jì)的測(cè)評(píng)工具，能很好的區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效普通者。因此，勝任特征模型的有效性得到驗(yàn)證。

五、結(jié)果討論

（一）關(guān)于勝任力特征構(gòu)成

我國(guó)建筑行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征模型主要分為能力素質(zhì)和個(gè)性特征兩大維度，由通用管理能力、崗位特殊能力、專業(yè)技能和個(gè)性特征4個(gè)一級(jí)指標(biāo)和11個(gè)勝任特征構(gòu)成。其中，通用管理能力包括組織認(rèn)知、務(wù)實(shí)嚴(yán)謹(jǐn)、執(zhí)行能力3個(gè)勝任特征，是基于行業(yè)屬性和企業(yè)文化角度進(jìn)行提煉的；崗位特殊能力包括項(xiàng)目管控、項(xiàng)目洞察力、溝通協(xié)調(diào)、靈活應(yīng)變4個(gè)勝任特征，是結(jié)合崗位職責(zé)進(jìn)行提煉的；專業(yè)技能包括業(yè)務(wù)知識(shí)1個(gè)勝任特征，是充分考慮崗位需求進(jìn)行提煉的；人格個(gè)性包括堅(jiān)毅性、原則性、創(chuàng)新性3個(gè)勝任特征，是根據(jù)崗位所需要的個(gè)性特征來(lái)設(shè)計(jì)的。

（二）關(guān)于勝任力權(quán)重設(shè)計(jì)

研究表明，模型中4個(gè)一級(jí)指標(biāo)按其重要性程度排序依次是崗位特殊能力、專業(yè)技能、通用管理能力和個(gè)性特征，而11個(gè)勝任特征中最重要的三項(xiàng)特征依次是業(yè)務(wù)知識(shí)、項(xiàng)目管控能力和項(xiàng)目洞察力，所占權(quán)重分別是24.54%、13.71%、10.64%。

在掌握業(yè)務(wù)知識(shí)的基礎(chǔ)上，項(xiàng)目經(jīng)理必須系統(tǒng)地將重要任務(wù)進(jìn)行分解，預(yù)料可能產(chǎn)生的障礙并及時(shí)提出解決措施。同時(shí)，他們還需要合理調(diào)配項(xiàng)目施工過(guò)程中的人員、機(jī)械和材料，以優(yōu)化資源采購(gòu)及分配結(jié)構(gòu)。此外，他們還需敏銳的項(xiàng)目洞察力。因此，這三項(xiàng)勝任特征是項(xiàng)目經(jīng)理最重要的潛在特質(zhì)。

目前，勝任特征模型研究大多沒有區(qū)分各勝任特征的重要程度。但本研究認(rèn)為，對(duì)于任何一個(gè)勝任特征模型而言，各個(gè)特征的重要程度并不是完全等同。在其他條件不變的情況下，特征權(quán)重對(duì)人員測(cè)評(píng)和績(jī)效考核的最終結(jié)果是影響巨大的。因此，對(duì)勝任特征模型進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)，意義在于區(qū)分不同特征之間的重要程度，挑選出核心特征，實(shí)現(xiàn)特征模型與測(cè)評(píng)指標(biāo)的有效對(duì)接。

（三）關(guān)于勝任力特征模型的檢驗(yàn)方法

本研究采用測(cè)驗(yàn)的方法來(lái)驗(yàn)證模型的有效性，即根據(jù)已建立的勝任特征模型開發(fā)測(cè)評(píng)工具，利用這些評(píng)價(jià)工具，對(duì)中鐵大橋局37位項(xiàng)目經(jīng)理候選人進(jìn)行選拔測(cè)評(píng)，將候選人測(cè)評(píng)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效進(jìn)行相關(guān)性分析，以此來(lái)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷挠行?。但在?shí)際操作中此法還存在兩點(diǎn)有待改進(jìn)之處：一是部分特征無(wú)法依靠測(cè)評(píng)工具進(jìn)行甄別，需要進(jìn)一步研究；二是未對(duì)測(cè)評(píng)者進(jìn)行績(jī)效追蹤，缺少對(duì)模型預(yù)測(cè)效度的檢驗(yàn)。

（四）關(guān)于編碼歸類一致性

本研究得到的歸類一致性系數(shù)為0.7206，在國(guó)內(nèi)研究中系數(shù)相對(duì)較高，但相比國(guó)外研究結(jié)果（通常在0.80-0.85之間）系數(shù)相對(duì)偏低。

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