不老的“老年歧視”

楓月

導(dǎo)語：硅谷常常被稱作自由和開放的發(fā)源地，但最近幾年也成為了老年歧視問題最凸顯現(xiàn)的地方，尤其對那些年老的科技從業(yè)者一點(diǎn)都不友好。更深刻的問題是，每個(gè)人都會(huì)變老。

Ageism這個(gè)詞最早見于1 969年，由美國老人學(xué)家羅伯特-巴特勒用來描述對老年人的歧視，與性別歧視、種族歧視歸納在同一詞源下，而這種現(xiàn)象在硅谷的職場上卻尤為突出。

老電影《費(fèi)城青年》里的保羅·紐曼扮演的年輕能干的的律師勞倫斯，故事中勞倫斯時(shí)常抱怨年長的老人從不在圣誕節(jié)工作，大客戶也都是為那些吸煙斗的“老人”預(yù)留的。他的母親則安慰勞倫斯，“總有一天，這個(gè)城市也將會(huì)屬于變老的你?！?/p>

然而時(shí)代并沒有像電影預(yù)言那樣發(fā)展。51歲的萊昂斯是美國《新聞周刊》的記者，他第一次認(rèn)識到這個(gè)社會(huì)不再是他的舞臺時(shí)，是他下崗的時(shí)候，“他們告訴我，我的工資可以雇傭5個(gè)剛從大學(xué)畢業(yè)的年輕人?！钡诙蔚恼鸷?，是他再次開始工作時(shí)，他的老板僅是一位20多歲的年輕人，他的同事還給他一個(gè)外號叫做“爺爺”。第三次時(shí)是，科技職能部門的門檻起初是50歲，隨后變?yōu)?0歲，再然后他再也不能工作了。

這種急轉(zhuǎn)直下的權(quán)利時(shí)代的變化是源于日新月異的科技變革。1920年一位工程師的“知識半衰期”是他的半輩子，也就是35年，1960年代則是10年，而現(xiàn)在最多只有5年，對于軟件工程師來說僅有3年。通常來說你需要10年的時(shí)間來學(xué)習(xí)編程或者代碼，才能有一個(gè)好的起步：1955年威廉·肖克利在45歲時(shí)建立了半導(dǎo)體公司，1998年拉里·佩奇和謝爾蓋·布林在25歲時(shí)建立Google，而年僅19歲的馬克·扎克伯格在2004年的時(shí)候就建立了Facebook。

隨著云計(jì)算和各種手機(jī)APP的出現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)變成了“一個(gè)大膽的想法”。而硅谷認(rèn)為這些“大膽的想法”是年輕人的專利，馬克·扎克伯格也說道“年輕人從不缺聰明勁?！憋L(fēng)投家維諾德·科斯拉也說道，“45歲以上的人，他們的新想法基本都死了?！惫韫鹊膭?chuàng)始人保羅·格雷厄姆更是扇風(fēng)點(diǎn)火的說道，“20幾歲是你人生的最大財(cái)富期，孩子和房貸將會(huì)拖拽你的后腿?！?/p>

有數(shù)據(jù)顯示，美國在職工作者的平均年齡是42歲，但在硅谷這樣的科技公司，這個(gè)數(shù)字變得更低。蘋果公司是31歲，Google和特斯拉是30歲，F(xiàn)acebook則僅有29歲。這些科技公司聘請年輕人不僅因?yàn)槟贻p人工資低廉，更因?yàn)樗麄儾幌嘈爬夏瓿绦騿T那些“遠(yuǎn)古”的經(jīng)驗(yàn)。這種變了味的標(biāo)準(zhǔn)也就不知不覺的在硅谷中蔓延開來——自幼就熟悉信息技術(shù)，更重要的是年輕。

這種文化變?yōu)橐环N文化，也許是因?yàn)槟切┩顿Y銀行在背后見風(fēng)使舵，他們也越來越愿意投資這種年輕型的企業(yè)。但美國退休人員協(xié)會(huì)的數(shù)據(jù)顯示，美國64%的45歲以上的工作人群感受到了被歧視。人生的中年階段，以前而言是最富裕的階段，而如今這些人卻站在了一個(gè)不穩(wěn)定的十字路口。也許新科技的誕生同時(shí)產(chǎn)生了一個(gè)古老的副產(chǎn)品：老年歧視。

有些話年輕人可以說，老年人不能講

美國的“老年歧視”最早出現(xiàn)在1969年，也就是在聯(lián)邦政府宣布，企業(yè)限定強(qiáng)制退休的年限在40歲以下時(shí)，被認(rèn)定為“老年歧視”行為。但是這一標(biāo)準(zhǔn)隨后一直在提高，直到1986年聯(lián)邦政府修正了《就業(yè)年齡歧視法案》，禁止所有依據(jù)年齡強(qiáng)制工人退休的做法。和種族歧視與性別歧視類似，老年歧視都是基于感知的差異。但是老年歧視與其他歧視不同的一點(diǎn)是，那些老年歧視主義者最終有一天都會(huì)加入老年人的隊(duì)伍。

1955出生于加拿大的詹姆斯-高斯林是一名軟件專家，Java編程語言的共同創(chuàng)始人之一，一般公認(rèn)他為“Java之父”，目前高斯林在G00gle公司工作。

出生于1946年到1964年的人已經(jīng)成為，職場歧視投訴中增長最快的群體。在1997年時(shí)，有15000人向美國聯(lián)邦就業(yè)委員會(huì)提過老年歧視的案例，而在2012年漲到了22000人。同時(shí)種族歧視的投訴比例5年內(nèi)從36%減少到了33%，性別歧視的投訴持平，維持在30%。而老年歧視投訴比種族歧視高出了 28%。

一個(gè)有趣的實(shí)驗(yàn)是，普林斯頓大學(xué)針對其137名大學(xué)生展開的一項(xiàng)心理學(xué)測試，測試目的是為了衡量老年歧視的現(xiàn)象，這也是在工作場合中最難以證明的一個(gè)問題。研究人員向測試者播放了一段視頻，視屏里是一位名叫邁克爾的男子，這名男子之后將會(huì)成為測試者參加知識競賽的搭檔。

當(dāng)然，視頻里的邁克爾是白人，既不帥也不丑，穿著普通，家境一般。但接受測試的大學(xué)生們不知道的是，實(shí)際上有三個(gè)不同版本的邁克爾，分別由三名年齡不一樣的演員扮演，年齡分別是25歲，45歲和65歲。每個(gè)邁克爾都會(huì)按照完全相同的腳本表演，他們都會(huì)在視頻中花一半的時(shí)間說自己如何愿意與親戚分享錢財(cái)，另一半的時(shí)間則會(huì)解釋自己為何不會(huì)和親戚分享錢財(cái)。

之后，研究人員詢問學(xué)生們對邁克爾有怎樣的評價(jià)。對于那些見到25歲或45歲邁克爾的學(xué)生們，無論他是寬厚還是吝嗇，都沒有什么太大影響。但那些見到75歲邁克爾的學(xué)生們，對邁克爾的吝嗇的一面給予了十分負(fù)面的評價(jià)。實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，老年人在工作中的確會(huì)受到微妙的區(qū)別待遇。這個(gè)研究結(jié)果也會(huì)發(fā)布在《個(gè)性與社會(huì)心理學(xué)通報(bào)》上?！叭绻闶且粋€(gè)脾氣暴躁而且又年邁的工作者，還敢對你的上司直話直說，那也行?！?普林斯頓大學(xué)教授菲斯克說道，“就是得做好承擔(dān)后果的心里準(zhǔn)備。”

難以被證明的歧視

很少有人會(huì)懷疑這種歧視是否存在。美國勞工統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，年長者被解雇后，通常需要比年輕就業(yè)者多花2至6個(gè)月才能找到新工作。而且新工作的薪水可能會(huì)顯著降低。尤其在實(shí)體經(jīng)濟(jì)衰退數(shù)字經(jīng)濟(jì)增長的年代下，許多年齡較長的失業(yè)者講述了類似的故事。他們發(fā)出簡歷，被叫來參加面試，可是他們一走進(jìn)辦公室，意向雇主看到他們頭上的白發(fā)，于是就沒有下文了。

但感覺受到歧視是一回事，證明卻是另一回事?！跋胍C實(shí)，的確很難?！奔又荽髮W(xué)歐文分校教授紐馬克說道。自從2009年美國最高法院對“格羅斯訴FBL金融服務(wù)公司案”做出裁決之后，贏得年齡歧視案件的難度就極大地增加了。這項(xiàng)裁決做出之前，員工需要證明年齡是促成解雇的一個(gè)因素?，F(xiàn)在，員工必須證明年齡是導(dǎo)致解雇的決定性因素。后者的標(biāo)準(zhǔn)苛刻得多，因?yàn)槠髽I(yè)辭退老年人會(huì)有很多說辭，但是年齡將不會(huì)被看為主要原因。美國退休人員協(xié)會(huì)的一名律師表示，“由于格羅斯案的裁決，我們不再接年齡歧視案件了。超過60%的就業(yè)投訴與解雇有關(guān)，然而其中一般涉及老年歧視，但是他們都很難拿出書面證據(jù)?！?/p>

據(jù)彭博社報(bào)道，從2008年開始，硅谷150家大型科技公司就面臨著226宗關(guān)于老年歧視的投訴，訴訟內(nèi)容從公平就業(yè)的門檻到就職后的住房分配應(yīng)有盡有。2016年，多名惠普老員工就因?yàn)榛萜詹脝T提起集體訴訟，稱此次裁員針對了自己的年齡。今年，Google 也將面臨在雇用過程進(jìn)行年齡歧視的訴訟審判。但是訴訟對于大多數(shù)人來說耗時(shí)長花費(fèi)高，而且，沒幾個(gè)雇主在知道你曾為了“年齡歧視問題”打過官司后還能繼續(xù)接納你，這只會(huì)讓你的就業(yè)機(jī)率變得越來越低。

到2020年，也將是第一次全世界的65歲以上的人口超過5歲以下人口的時(shí)候。隨著老年歧視投訴的增多，社會(huì)也認(rèn)識到老齡化的問題。為了讓老年人更加健康的生活工作，2010年，艾爾弗雷德·P·斯隆基金會(huì)啟動(dòng)了“工作更久”項(xiàng)目，發(fā)放了66份關(guān)注于年齡歧視的研究撥款，其中就包括普林斯頓大學(xué)的這項(xiàng)研究。項(xiàng)目總監(jiān)凱瑟琳說道，“任何涉及到嬰兒潮一代的問題都有極大的重要性，相關(guān)的證明也是必須的，因?yàn)樗麄內(nèi)藬?shù)眾多。”

也許“變年輕”不是好事

硅谷常常被稱作自由和開放的發(fā)源地，但最近幾年也成為了老年歧視問題最凸顯現(xiàn)的地方，尤其對那些年老的科技從業(yè)者一點(diǎn)都不友好。不久前63歲的Java之父詹姆斯·高斯林在自己的博文上寫出了自己遭遇老年歧視的經(jīng)歷，“一般我們不會(huì)雇傭你這種老年的程序員，但你的情況特殊（因?yàn)樗荍ava之父），所以特殊考慮?！彼贕oogle工作的時(shí)候，還會(huì)聽到一些年齡30多歲的同事，在討論如何整容變年輕點(diǎn)。高斯林也許是因?yàn)樽约哼^去的光環(huán)還未消退，讓他能夠在硅谷找到一席之地，但是其他的普通年長程序員就沒有他這種待遇了。外界的壓力和歧視，逼迫他們從外貌，思想和履歷上“年輕化”。

在“老年歧視”問題上，受傷最深的往往一般是婦女。德州農(nóng)工大學(xué)副教授拉希發(fā)起了一個(gè)很有創(chuàng)意研究項(xiàng)目。她曾向波士頓和佛羅里達(dá)州圣彼得斯堡的企業(yè)發(fā)出了4000份簡歷，這些簡歷都是虛構(gòu)的，申請的職位也都是入門級工作，如數(shù)據(jù)處理和快餐服務(wù)的崗位，因?yàn)檫@些職位幾乎不需要工作經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)然簡歷全部都是25歲到65歲之間的女性。

而結(jié)果讓人意外，年輕的申請人接到參加面試的邀約電話概率，要比50歲以上的婦女高40%。在波士頓，年輕人發(fā)出19份簡歷就會(huì)得到一次面試機(jī)會(huì)，而老年婦女則需要發(fā)出27份簡歷才能得到一次面試機(jī)會(huì)。在佛羅里達(dá)州，這兩個(gè)數(shù)字分別是16份和23份。

50歲的崔希絲曾在一家軟件廠商擔(dān)任銷售培訓(xùn)師，在去年秋天的時(shí)候她丟掉了工作，同時(shí)她也決定扔掉她的正裝。這并不是意味著“余生皆假期”的美好生活開始了，而是崔希絲在尋找新工作的時(shí)候被認(rèn)為年紀(jì)太大了。這種多次被歧視的經(jīng)歷，迫使崔希絲開始改變自己。從穿著年輕多彩的衣服開始，同時(shí)學(xué)習(xí)年輕人使用的新興詞語，甚至看電影的品味也變?yōu)椤澳贻p化”。

最終如愿以償?shù)拇尴＝z可以和年輕人聊超級英雄，卡戴珊家族等年輕人的話題了，當(dāng)然她也找到了一份銷售工作。但這還不算完，進(jìn)入新工作環(huán)境后，崔希絲發(fā)現(xiàn)自己面臨的是更多的年齡問題。首先他要努力讓這些20出頭的同事把她當(dāng)做一個(gè)大姐姐，而不是媽媽或者阿姨。“如果你的話題聊到老電影《音樂之聲》，所有對話都會(huì)瞬間靜止，而你會(huì)被當(dāng)做是個(gè)局外人?！?/p>

有些人會(huì)尋求專業(yè)人士的幫助。比如從事就業(yè)咨詢工作的羅伯特，他會(huì)幫助他的中年客戶修改他們的簡歷，讓他們看起來年輕至少十歲。在去年，他就幫助了一名慘遭奔馳公司解雇的55歲程序員接受“年輕化”，說服他脫下領(lǐng)結(jié)，換上T恤。當(dāng)然羅伯特也會(huì)安排一些40，50歲的程序員重新學(xué)習(xí)APP編程和大數(shù)據(jù)的課程，“而那些改變不了的老年，據(jù)我所知，有些則去做了Uber司機(jī)?！?/p>

面對這種老年歧視，我們應(yīng)該怎樣根除它？心理學(xué)家杰夫杰夫·格林伯格說道，“年齡歧視很難根除，深層次的探討這個(gè)問題，它更像一種能夠回避死亡的幻想。它讓我們欺騙自己，在一段時(shí)間內(nèi)相信我們永遠(yuǎn)不會(huì)死，不會(huì)老。這也是人類面對恐懼時(shí)的一種本能?！钡词估夏昶缫暿翘焐模诼殘鲋形覀円廊豢梢酝ㄟ^接觸更多的了解那些老年人，給予他們足夠的尊重，或許也應(yīng)該告誡那些硅谷中的老年歧視主義者，自己也有終將老去的一天。