高校工資改革若干問題與對策

彭宏輝

(杭州師范大學繼續(xù)教育學院，浙江 杭州 310012)

高校工資改革若干問題與對策

彭宏輝

(杭州師范大學繼續(xù)教育學院，浙江 杭州 310012)

將高校工資分為保障性收入和激勵性收入兩大類型，分析了它們在總收入中的比重、性質，針對兩類工資分配中容易出現(xiàn)的問題和矛盾，提出相應的解決對策.

工資；保障性收入；績效

1 高校工資結構現(xiàn)狀分析

根據(jù)事業(yè)單位收入分配改革指導性文件，高校職工分為3個系列：專業(yè)技術系列，行政管理系列，教輔工勤系列.每個系列都有相應的崗位工資分級方法和標準.工資結構由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分構成[1].文件強調對工資改革實施分類指導，分類管理.崗位工資依據(jù)個人聘任的崗位(職務)來確定，如果崗位是教師或者其它專業(yè)技術崗位，可以聘任專業(yè)技術崗位.

以專業(yè)技術系列中的教師系列為例，來說明高校專業(yè)技術系列員工工資結構：①薪級工資.主要由資歷因素和身份決定，不同職稱的人套用不同的薪級工資標準，同一技術職稱的人由于在該職位上的任職年限不同會享受不同的薪級工資.薪級工資同樣可在不同系列人員之間進行比較，這樣可以得到薪級工資系列差.薪級工資主要由崗位職務和崗位任職年限決定.②津貼補貼工資.一般來說，津貼補貼屬于福利性質，基本按照人人平等的原則發(fā)放，但也有少量津貼補貼按照職稱、職務拉開差距進行分配.③績效工資.主要由專業(yè)技術人員的教學、科研、社會服務工作的數(shù)量和質量來確定，由于高校員工對學校的現(xiàn)實貢獻的差異，員工之間的績效工資差異比較大.

高校工資收入分配制度的改革不僅影響到家庭與學校的和諧，更影響到社會的穩(wěn)定.但現(xiàn)實問題是，高?？煞峙涞氖杖肟偭渴窍鄬潭ǖ?，要在有限的總量內進行分配，既要在較大程度上保障公平，符合公平原則，又要適當拉開差距，提高員工的積極性，較大限度地體現(xiàn)效益，符合效益優(yōu)先原則，這是一個巨大的挑戰(zhàn).

崗位工資、薪級工資與教師的專業(yè)技術職稱和聘任的崗位直接相關，部分津貼補貼同樣與職稱和職務掛鉤，不同職稱等級的教師享受的崗位工資、薪級工資、津貼補貼檔次不同[2].教師的專業(yè)技術職稱(崗位)是教師歷史業(yè)績的敏感指標之一.一般而言，職稱越高，歷史業(yè)績越多；職稱越低，歷史業(yè)績越少.職稱反映了教師個體的歷史業(yè)績.上述三部分收入和職稱掛鉤，是現(xiàn)行工資制度對教師歷史業(yè)績的肯定.而在同一系列、同一檔次職稱教師中，由于資歷(任職年數(shù))不同，崗位工資、薪級工資也不同，年限越長，收入越高.對任職年限的計量也是對教師歷史貢獻的一種肯定.上述三類收入是基本穩(wěn)定的，可以預期的，用于保障教師基本生活的收入，稱之為保障性收入.國外發(fā)達國家高校教師工資收入一般由三部分構成：基本工資、績效工資和福利.基本工資收入通常占總收入的55%～60%，福利占30%～35%，績效占5%～15%[3].中國高校的住房分配制度、醫(yī)療保險制度不同于國外，有些福利并沒有在工資收入的津貼補貼工資中得到充分體現(xiàn)，比如，專業(yè)技術職稱等級高的教師可以優(yōu)先享受政府提供的住房，享受更大面積的住房.中國高校教師的福利收入實際上比現(xiàn)行工資結構中津貼補貼部分反映的要高得多.中國高校教師保障性收入占總收入比應當?shù)陀趪飧咝５耐惐壤?各級各類高校可以根據(jù)具體情況確定適當?shù)谋壤P系，在保障高校教師基本生活需要，體現(xiàn)分配公平的基礎上，適當體現(xiàn)效益原則，真正實現(xiàn)高校教師工資收入保障性收入為主，激勵收入為輔.

2 高校內部工資收入分配系列間和系列內收入差距

2.1 高校內部3個系列之間的收入差距

如何平衡高校內部3個系列之間的收入差距關系到內部各類人員的工作積極性和學校內部的穩(wěn)定.解決這個問題需要厘清高校三類人員提供的服務性質及這類服務和學生需求之間的關系.高校的服務對象是大學生，教師提供的教學、科研服務活動滿足了學生獲取知識技能的需要，所以，教師的勞動是本源性的服務，而行政管理工作人員、教輔工勤系列人員提供的服務則是由求學需要派生出來的需要，這類服務是教師提供的服務的延伸和派生.三類人員提供的服務性質不同，故收入應當有所區(qū)別.專業(yè)技術系列人員的收入應當高于行政管理系列、教輔工勤系列，但各系列之間究竟拉開多大差距才是合理的、科學的、可行的？目前各高校較一致的做法是專業(yè)技術系列和行政管理系列工資收入明顯高于教輔工勤系列.專業(yè)技術系列和行政管理系列雖然有差異，但差異不大.絕大多數(shù)高校專業(yè)技術系列工資收入標準高于行政管理系列，也有少數(shù)高校行政管理系列工資收入標準高于專業(yè)技術系列.依據(jù)高校崗位工資標準來分析，高校專業(yè)技術系列崗位工資高于高校行政管理系列工資，而專業(yè)技術系列、行政管理系列又顯著高于教輔工勤系列，這是有內在邏輯的.3個系列的技術含量和責任大小，與人才培養(yǎng)的內在關聯(lián)性差別顯著.把不同系列中，相對位置相同的3個系列工資收入進行比較，得到的系列之間的收入差距，稱為橫向差距或者系列差距.筆者認為，行政管理系列對專業(yè)技術系列的工資收入橫向比在70%～90%之間比較容易接受，教輔工勤系列對專業(yè)技術系列的工資收入橫向比在40%～50%之間比較容易接受.只有確立合適的、合理的、科學的系列差距，才能營造一個相對和諧的內部環(huán)境，充分調動各類人員的積極性.收入的系列差距關系到學校的辦學理念，影響三大系列人員之間的和諧，影響學校內部管理和穩(wěn)定.

2.2 同一系列人員之間的收入差距

該類差距不是系列之間的橫向比較，而是通過系列之內的縱向比較獲得的，稱為系列內部差距(縱向差距).系列內部差距包括兩類：①系列內級別差距(級別內檔次差距).指同一系列內部，不同職稱(職務、崗位)人員之間的收入差距，比如教授和副教授之間的差距；②同一系列內，相同級別內的檔次差距.是指同一系列內部、同一級別相同的職稱(職務、崗位)聘任檔次不同人員之間的差距，例如，一檔教授和二檔教授之間的工資收入差距.如表1-3所示.

表1 系列差距(橫向差)

表2 縱向差距：系列內級別差距(簡稱級差)

表3 縱向差距：級別內檔次差(簡稱檔差)

2.3 高校內部工資收入分配中要處理好的幾個問題

2.3.1 謹慎設置系列之間的差異

根據(jù)各系列人員的工作性質、技術含量、對學校發(fā)展的貢獻和影響，確定合理的、科學的、可以接受的系列差距，調節(jié)好三類人員收入差距之間的矛盾.落實尊重知識，尊重人才，協(xié)調好不同種類人才之間的矛盾，確保學校內部不同系列人員之間的穩(wěn)定與和諧，推進高等教育事業(yè)的健康發(fā)展.

2.3.2 合理設置系列內部的縱向差距

科學處理同一系列內部不同職稱、同一職稱不同檔次人員之間的收入分配差距，促進系列內部人員之間的和諧.合理設置同一系列內部不同職稱人員之間的收入差距，適當肯定不同職稱人員的歷史貢獻，并將這種歷史貢獻充分體現(xiàn)在級別差距中，尊重歷史.同時，也要適當承認同一職稱(職務、崗位)任職年限的不同而導致的歷史貢獻的差異，適當承認同一職稱、職務、崗位人員之間的歷史業(yè)績的差異，將這種貢獻體現(xiàn)在檔次差距中.系列內部縱向差距的妥善處理有助于消解系列內部之間的矛盾，促進系列內部之間的和諧和穩(wěn)定.

3 保障性收入中適當靈活地處理一些特殊問題

3.1 是否允許同一系列內下一個級別的最高檔次工資收入不低于上一級別的最低檔次工資？

職稱、職務、崗位較低的資深員工工資收入能否高于職稱、職務、崗位比他們高的資歷淺的員工？例如，聘為最高檔次的副教授(5級)的崗位工資等于聘為最低檔次的教授的工資(4級).實際上，這是事關高校工資收入如何看待具有長期工作經驗，但職稱、職務、崗位沒有得到提升的老員工的貢獻問題.現(xiàn)行的崗位工資標準中，副教授的最高檔的崗位工資和教授的最低檔崗位工資相同,而資深副教授(5級)的薪級工資可以高于最低檔的正教授(4級)的薪級工資.這說明國家的工資標準中還是比較重視資歷的，資歷深的下一級別的員工崗位工資可以和資歷淺的上一級別的最低檔員工享受相同的崗位工資，而在薪級工資中甚至可以高于上一級別的最低檔員工.這些規(guī)定，正是突出了崗位工資和薪級工資的保障性特點，它保障的是資深員工在下一級崗位的奉獻達到一定年數(shù)后可以和上一級職稱的最低檔人員工資持平.

3.2 同一系列資歷淺的優(yōu)秀員工工資收入能否高于資歷深的員工？

例如，一個資歷淺的優(yōu)秀的副教授的收入能否高過資歷深的教授？相同檔次的教授進行比較時，資歷淺的優(yōu)秀教授是否可以比資歷深的教授收入更高？這是和前面完全不同的問題.崗位工資、薪級工資是按照國家提供的標準確定，高校并沒有自主權.津貼補貼屬于地方政府根據(jù)地區(qū)經濟發(fā)展水平確定的統(tǒng)一政策，高校也很少有自主權.因此，保障性收入部分，高校自身并沒有多少回旋余地.激勵不足導致“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”,這也是現(xiàn)行收入分配方法飽受詬病的主要原因.對于保障性收入分配中的這一重大缺陷，人們對績效工資寄予了厚望，希望績效工資可以解決高校收入分配中過分重保障、輕激勵的傾向.但績效工資不一定能解決該問題.只有合理設計績效工資的占比、構成要素、結構，才有可能解決激勵不足的問題.

4 合理設置績效工資，充分體現(xiàn)效益原則

關于績效工資的實施，國家已進行了原則性規(guī)定[4]，要求各高校在核定的總量范圍內自主分配.如果運用得當，可以適當解決保障性收入分配中激勵不足的問題，同時也可以豐富高校收入分配理論.但是，高校不是獨立于社會的，改革必須在大的社會環(huán)境中進行，高校的工資收入水平與社會上的許多行業(yè)相比，仍缺少競爭力和吸引力，尤其是對高層次人才和熱門專業(yè)人才.目前高校內部的工資收入根本無法吸引、穩(wěn)定這些人才，必須采用特別的工資制度，比如年薪制，采用比高校內部工資收入制度明顯不同的，水平明顯高于內部人的年薪制來吸引他們.在高校內部提高積極性主要還得通過績效工資收入部分來調節(jié).

4.1 合理確立績效工資在總收入中的占比

績效工資收入占總收入比應當在20%～40%之間，這是從學校內部收入總額的角度來分析，實際上在學校內部不同群體和個體之間都有比較大的調節(jié)空間.績效工資總量、結構、構成、發(fā)放方式都是需要認真研究的重要問題.

績效工資總量受制于中央政府、地方政府、高校自身財力等多方面因素制約.本文所稱的績效工資是現(xiàn)行工資收入中扣除崗位工資、薪級工資、津貼補貼三項保障性收入之外的收入，從性質上看屬于激勵性工資，這類收入本身具有競爭性、激勵性，要獲得這類收入是有相當難度的.這類工作應當是對高校發(fā)展具有重要意義，具有重大促進作用的教學、科研、社會服務成果,而不是維護學校日常運轉而產生的工作和成果，高校日常運轉所需要的工作，由此而產生的工作量，工作業(yè)績可以納入到上述三項保障性收入中發(fā)放.例如，每位教師都應當為學生開設課程，承擔一定的教學工作量，各級各類學生的見習、實習指導，論文寫作，學年論文、畢業(yè)論文指導.這些工作主要與高校人才培養(yǎng)工作密切相關，它緊緊圍繞高校的根本目標為社會培養(yǎng)人才.而績效工資則應當充分體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)質優(yōu)酬”的分配原則.所以，這類工作應當是為高校上層次，提升水平，增加影響力和美譽度的高層次、高水平成果.它的構成也可以分為三方面：教學優(yōu)質成果、科研優(yōu)質成果和社會服務優(yōu)質成果.而上述領域的一般成果，可以在崗位工資、薪級工資、津貼補貼工資發(fā)放中提出相應的要求.比如說，根據(jù)教師的專業(yè)技術職務提出相應的與聘任崗位相對應的教學工作量，科研成果，社會服務工作量要求.當然，上述三種性質的工作成績可以依據(jù)一定標準進行換算、折抵.而超出基本任務之外所產生的工作量，工作業(yè)績計入績效工資部分，納入績效工資部分發(fā)放.這樣做，才能從操作層面真正實現(xiàn)崗位工資、薪級工資、津貼補貼三部分作為保障性收入部分，發(fā)揮出對員工日常生活的保障作用.剩余部分則計入績效工資部分，績效工資部分總量會隨著高校當年實際產出高水平教學、科研、社會服務成果量的變化成為不固定的收入.只有這樣，才能實現(xiàn)保障性收入為高校教師提供生活基本保障，而績效工資則激勵教師多做貢獻，爭取多勞多得，優(yōu)質優(yōu)酬.

4.2 合理設計績效工資收入結構和比重

隨之而來的問題是，什么樣的工作業(yè)績可以納入績效工資工作量計算范疇？實際上這是最具挑戰(zhàn)性的一個問題.只有解決好這個問題，才能真正解決“收入分配重身份，重資歷，輕業(yè)績，輕績效”的弊端.

要確保績效工資發(fā)揮激勵功能，體現(xiàn)效益原則.首先必須堅持做“投入產出分析”.需要指出的是高校辦學理念中，成本效益分析觀念淡漠，過多強調高校的社會公益事業(yè)的特點.它突出表現(xiàn)在一些日常的口頭禪中，例如， “不惜一切代價引進人才，不惜代價抓學科建設”.因此缺乏成本分析，沒有進行合理的人工成本分析基礎上的所謂績效工資分配方法是很難真正實現(xiàn)績效工資的激勵效果的.

在進行績效工資分配時必須加強人工成本核算，統(tǒng)籌考慮學校短期發(fā)展和長期發(fā)展的關系，綜合學校發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，確定合理、科學的績效工資方案.只有這樣的績效工資才能引導員工更多關注績效，促使員工占用較少的資源為學校發(fā)展做出較大的貢獻，這才是我們制定績效工資制度的初衷，也是檢驗績效工資制度實施效果的試金石.

績效工資應當是在全面考慮資源占用基礎上的科學、合理設計.高校的任何一項工作中都必須包含人員的工資、社會保險費用、福利費用、科研支持經費、辦公條件費用、安家費及住房貨幣化補貼費用、醫(yī)療費用以及其他人工成本.要找到一種辦法，合理、科學計算資源占用和產出成果之間的關系.

4.3 建立科學、合理的績效計量評價體系與標準

高校具有其特殊性，比如在引進高端人才尤其是理工科人才時，需要投入大量資金建設實驗室，購買設備，同時還必須為高端人才配備工作團隊，這些成本算起來是很大的.但成果產出周期性長.不能簡單地要求引進人才必須拿到多少外部資源，發(fā)表多少科學研究成果.因此，必須在尊重高等教育規(guī)律，尊重人才培養(yǎng)規(guī)律的基礎上，科學合理地評估引進人才的工作業(yè)績和績效，建立合適的標準和評估體系.

另外一個非常重要的問題是進行投入產出分析時，必須結合學校發(fā)展的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃.有時候為了實現(xiàn)學校發(fā)展的某個階段性重大任務，實現(xiàn)重點突破，高校經常會不惜一切代價，不惜一切手段，不惜任何方式，比如，為了突破辦學中遇到的頸瓶，短時間內投入大量人、財、物，這就不能用常規(guī)的投入產出分析方法來確定其績效.為確保這類重大任務的順利進行，可以采用特殊辦法，設置特別的崗位，根據(jù)崗位確定績效工資，實施以崗定薪，而不是以人定薪、以績效定薪.

在投入產出分析基礎上，確定合理的績效工資，確保多勞多得，優(yōu)質優(yōu)酬，讓同崗不同薪，不同崗可以同薪，不升級也可以加薪成為可能，讓全體員工各盡所能，為學校發(fā)展貢獻才智，激勵員工占用最少的資源為學校做出最大的業(yè)績，得到最大的回報.

[1] 袁本芳，何祥林.關于高?？冃ЧべY分配公平性的思考：基于某地5所部屬”211”高校校內津貼制度的比較分析[J].教育與經濟,2011(2):49-53.

[2] 王軍.從我國高校薪酬制度的歷史沿革談高校教師薪酬發(fā)展趨勢[J].內蒙古財經學院學報：綜合版,2011(1):15-18.

[3] 袁本芳.高?？冃ЧべY改革實施策略分析[J].華中師范大學學報：人文社會科學版,2011(6):22-28.

[4] 楊秋紅.高校績效工資制度研究[J].人力資源,2011(6):95-96.

ProblemsandCountermeasuresofWageReforminCollegesandUniversities

PENG Hong-hui

(College of Continuing Education， Hangzhou Normal University， Hangzhou 310012, China)

Wages in colleges and universities can be divided into security income and incentive income. This paper analyzed the weight and nature of each type, and proposed some countermeasures for the problems and conflicts in the process of wage distribution.

wage; security income; performance

2012-03-21

彭宏輝(1973—)，女，會計師，主要從事財務會計相關理論研究.E-mail: tianxh66@163.com

11.3969/j.issn.1674-232X.2012.04.018

F244;G647

A

1674-232X(2012)04-0380-05