高等職業(yè)院?？冃ЧべY制度改革的實(shí)踐與探索
——以H職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例

李 柯

（湖州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 湖州 313000）

高等職業(yè)院?？冃ЧべY制度改革的實(shí)踐與探索
——以H職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例

李 柯

（湖州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 湖州 313000）

H職業(yè)技術(shù)學(xué)院從2003年開始即實(shí)施全員聘任制度和績效工資改革.論文簡述了H職業(yè)技術(shù)學(xué)院的基本情況和薪酬改革歷程，客觀分析了薪酬改革的主要問題及原因，并結(jié)合實(shí)際提出了績效工資制度的優(yōu)化措施.為當(dāng)前全國范圍內(nèi)高?？冃ЧべY制度改革提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)和啟示.

高等職業(yè)院校；績效工資；改革；績效考核

績效工資改革和設(shè)計(jì)作為新一輪高校收入分配制度改革中重點(diǎn)和難點(diǎn)，目前仍然處于探索階段，它在設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中必然存在著大量的理論及實(shí)踐問題有待研究揭示.H職業(yè)技術(shù)學(xué)院作為一所普通高職院校，在不斷發(fā)展過程中也遇到了如何更有效地提高薪酬的效益，促進(jìn)學(xué)校高速發(fā)展這一課題.而以H職業(yè)技術(shù)學(xué)院作為一個(gè)樣本進(jìn)行探討研究，不但可以為整個(gè)學(xué)校在收入分配制度改革中提供合理化的意見和建議，而且能為建立高校績效工資體系提供一些借鑒和思路.

1 H職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效工資改革的實(shí)踐

1.1 H職業(yè)技術(shù)學(xué)院的基本情況

H職業(yè)技術(shù)學(xué)院現(xiàn)有教職工總數(shù)521人，其中專任教師385人，教授24人，副高職稱110人.研究生學(xué)歷（學(xué)位）147人“，雙師素質(zhì)”教師224人.獲國務(wù)院特殊津貼1人，浙江省“151”人才4人，省級(jí)教學(xué)名師3人，省級(jí)專業(yè)帶頭人7人，市特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)1人，市“1112”工程學(xué)科帶頭人6人.

截止2011年初，專任教師隊(duì)伍中35歲以下教師166人，占專任教師總數(shù)的55％；年齡在36-40歲的32人，占11％；年齡在41-55歲的96人，占33％；55歲以上4人，占7％；全院老中青比例1：4.5：6.9.40歲以下的中青年教師占66％，對中青年教師的培養(yǎng)是提升學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量至關(guān)重要的工作著力點(diǎn).

1.2 H職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效工資改革的進(jìn)程及崗位設(shè)置

H職業(yè)技術(shù)學(xué)院從2002年啟動(dòng)全員聘任制度工作，到2011年7月份，學(xué)校對聘任方案進(jìn)行了四次修訂,實(shí)行了五輪全員聘任，充分發(fā)揮了崗位聘任工作對全校教職工的引導(dǎo)作用.經(jīng)過五輪崗位聘任，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，使“有實(shí)績推人才，成人才得高薪”的分配與聘任理念深入人心，廣大教職工奮斗的目標(biāo)也逐年清晰、明確.根據(jù)工作性質(zhì)和學(xué)校事業(yè)發(fā)展需要，學(xué)校將崗位分為教學(xué)科研類、黨政管理類和工勤類三大類別.

1.2.1 教學(xué)科研類崗位

根據(jù)“按需設(shè)崗、分類管理”的原則，教學(xué)科研崗由低到高分為一至十二級(jí)，一至六級(jí)為分院聘崗位，七至十二級(jí)為校聘崗位.校聘崗位比例控制在該類崗位總數(shù)的10％左右.分院聘六級(jí)、五級(jí)崗位控制在30％左右，四級(jí)、三級(jí)崗位控制在50％左右，二級(jí)、一級(jí)崗位不作比例限制.

在崗位設(shè)置確定之后，按照每個(gè)崗位級(jí)別設(shè)置不同的具體要求，由教學(xué)科研人員競聘，擇優(yōu)聘任，聘期兩年.

1.2.2 黨政管理類

黨政管理類崗位設(shè)崗范圍主要是學(xué)校黨政機(jī)關(guān)人員，工會(huì)、團(tuán)委、各分院黨政管理人員和直屬部門管理人員.黨政管理崗位設(shè)十級(jí)，十級(jí)、九級(jí)崗位分別為正、副校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位；八級(jí)為副校級(jí)調(diào)研員崗位；七級(jí)為分院、處室正級(jí)崗位，六級(jí)為分院、處室主持工作崗位、五級(jí)為分院、處室副級(jí)崗位和處室、分院的優(yōu)秀管理骨干崗位；四級(jí)、三級(jí)崗位為處室、分院的管理骨干崗位，二級(jí)、一級(jí)為一般管理人員崗位.

1.2.3 工勤類

學(xué)校工勤人員歸口資產(chǎn)經(jīng)營公司崗位聘任工作組根據(jù)校聘任辦法，結(jié)合公司實(shí)際，制定聘任方案，并報(bào)校聘委員會(huì)審定.

1.3 H職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效工資的實(shí)施

H職業(yè)技術(shù)學(xué)院的績效工資主要有兩部分組成，固定津貼和浮動(dòng)津貼.固定津貼由教工所聘任的崗位級(jí)別確定，總額固定，每月按照級(jí)別預(yù)發(fā)80％，其余20％經(jīng)年度考核結(jié)算后發(fā)放.浮動(dòng)部分則完全按照實(shí)際的工作業(yè)績，通過量化的指標(biāo)和計(jì)算辦法折算為工作量，最后核定金額.

根據(jù)工作性質(zhì)不同，績效工資又分為兩個(gè)系列，即教學(xué)科研系列和黨政管理系列.不同崗位固定津貼的分值系數(shù)如表1-1和表1-2所示.崗位津貼分值系數(shù)乘以相應(yīng)的薪酬基數(shù)即為該崗位的固定津貼額度.

表1-1 教學(xué)科研崗位津貼分值系數(shù)表

表1-2 黨政管理崗位津貼分值系數(shù)表

在核算浮動(dòng)津貼時(shí)，對教學(xué)科研教輔人員按照其實(shí)際的教學(xué)、科研工作量進(jìn)行.而對管理人員則根據(jù)年度考核的結(jié)果，由部門進(jìn)行二次分配，核定其最后的浮動(dòng)津貼.

2 H職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效工資的主要問題及分析

H職業(yè)技術(shù)學(xué)院的全員聘任制度和績效工資實(shí)施以來，促進(jìn)了教學(xué)科研、管理隊(duì)伍的整體優(yōu)化；有利于不同層次、不同類型人才的成長和發(fā)展；進(jìn)一步調(diào)動(dòng)了全校教職工的積極性.然而，該制度仍然存在著一些問題，一定程度上成為學(xué)校進(jìn)一步發(fā)展的阻礙.

2.1 人工成本逐年增加，工資總量難以控制

H職業(yè)技術(shù)學(xué)院的分配體制中，崗位津貼由固定津貼和浮動(dòng)津貼兩部分組成.由于近年來學(xué)校教學(xué)及管理、工勤崗位人員數(shù)量增加較快，固定津貼部分的支出呈開放式增長.另一方面，浮動(dòng)津貼部分主要和教師完成的教學(xué)工作量和科研工作量緊密相關(guān)，由于工作量單位津貼額度呈上升態(tài)勢，加之教學(xué)工作量尤其是科研工作量沒有上限封頂，因此直接導(dǎo)致浮動(dòng)津貼也呈開放式遞增狀態(tài).隨著學(xué)校學(xué)生規(guī)模的逐漸穩(wěn)定，學(xué)校的收入也將趨于一個(gè)相對穩(wěn)定的水平，因此崗位津貼的開放式及難控性對學(xué)校財(cái)務(wù)安全產(chǎn)生了巨大沖擊.

2.2 崗位收入差距過大，青年教師積極性受挫

H職業(yè)技術(shù)學(xué)院現(xiàn)有的崗位津貼設(shè)置辦法中，最高、最低崗位的固定津貼差在10倍左右；在浮動(dòng)津貼部分教學(xué)工作量計(jì)算辦法中，最高、最低崗位單位課時(shí)津貼的差別也接近2倍；在科研工作量計(jì)算辦法中，低級(jí)別崗位人員由于受到資歷、學(xué)術(shù)積累等因素影響，很難申請到高級(jí)別的項(xiàng)目、獲得高級(jí)別的獎(jiǎng)項(xiàng)和發(fā)表高級(jí)別的論文，他們在學(xué)?？蒲泄ぷ骺偭恐兴嫉降姆蓊~也相對較少.學(xué)校35歲以下教師占到全校教師的55％，由于受職稱職務(wù)等因素的影響，大多數(shù)青年教師聘在低崗，收入相對較低，且增長幅度也相對較慢.

2.3 考核體系不夠完善，教職工滿意度不高

H職業(yè)技術(shù)學(xué)院現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)體系主要存在兩個(gè)方面的問題.首先，績效考核側(cè)重于對教職工的等級(jí)評(píng)定而忽視了績效的改進(jìn)提高.這樣的教師績效考核只是為管理者的人事決策提供了證據(jù)，而對于被評(píng)價(jià)者的教師并沒有找出問題、分析原因、提供建議，也就無法真正促進(jìn)他們工作的改進(jìn).其次，考核的內(nèi)容上側(cè)重于易于量化的指標(biāo)，忽視了其他內(nèi)隱性的因素.在實(shí)踐中，往往只是將一些比較容易量化、可測性較強(qiáng)的硬指標(biāo)作為評(píng)價(jià)的內(nèi)容.

高校教師作為一個(gè)智力高度集中的行業(yè)，從業(yè)者都是高學(xué)歷、高學(xué)識(shí)的.這都需要從業(yè)者在前期付出大量的人力資本投資，其勞動(dòng)成果更是難以衡量[2].從長遠(yuǎn)來看，過于強(qiáng)調(diào)教師完成工作實(shí)際績效的考核體系有一些問題是值得思考的.如在提高科研水平的同時(shí)，如何保證教學(xué)水平的提高；在要求有短期成果的同時(shí)，如何保證學(xué)術(shù)的腳踏實(shí)地和可持續(xù)性等.

3 H職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效工資制度的優(yōu)化措施

3.1 加強(qiáng)編制管理，控制薪酬總量，提高薪酬投入產(chǎn)出績效

定崗定編是工資分配體制改革的基礎(chǔ).H職業(yè)技術(shù)學(xué)院要以加強(qiáng)編制管理為手段促進(jìn)教職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化.在定編工作中，要堅(jiān)持滿負(fù)荷原則，即在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，以工作任務(wù)飽滿為原則，嚴(yán)格控制編制規(guī)模；要堅(jiān)持增一線、壓二線原則，即要增加一線教學(xué)科研人員編制，減少非教學(xué)、科研人員編制；要堅(jiān)持分類管理原則，即對全校人員編制進(jìn)行科學(xué)分類，不同的類別編制，實(shí)行不同的管理辦法.在定編定崗過程中，崗位設(shè)置必須與學(xué)科建設(shè)和師資隊(duì)伍建設(shè)的需要相統(tǒng)一.

另外，H職業(yè)技術(shù)學(xué)院也要按照國家規(guī)定的崗位類別和級(jí)別進(jìn)行校內(nèi)崗位設(shè)置和聘任，完善崗位聘任合同管理，建立個(gè)性化的聘用合同.將具體的工作任務(wù)分解落實(shí)到每個(gè)崗位，明確每一個(gè)崗位的具體職責(zé)和在聘期內(nèi)所要完成的任務(wù)以及享有的權(quán)利.這樣，既讓應(yīng)聘者做到心中有數(shù)，又使學(xué)校和學(xué)院的工作能通過崗位設(shè)置和聘用得到有效落實(shí).

3.2 提升人力資源管理水平，完善民主決策，提高薪酬滿意度

應(yīng)不斷提升人力資源管理工作的專業(yè)化水平，培養(yǎng)績效考核、薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制的前沿理念，深入了解高校教職工不同層面的多層次需求，抓住高校教師知識(shí)型員工的典型特點(diǎn)，在績效工資的設(shè)計(jì)上體現(xiàn)知識(shí)發(fā)展因素對于收入的影響，并通過未來收入預(yù)期——價(jià)格信號(hào)展示高校教師的知識(shí)發(fā)展水平，從而使得高校教師不僅有較好的現(xiàn)期預(yù)期，同時(shí)又有較高的未來收益預(yù)期[3].

另外，H職業(yè)技術(shù)學(xué)院在績效工資設(shè)計(jì)的過程中，要做好崗位評(píng)價(jià)分析，明確崗位職責(zé)，解決好內(nèi)部公平性問題.與此同時(shí)，還應(yīng)該向教職工傳遞和表明學(xué)校的辦學(xué)核心價(jià)值觀.引導(dǎo)和強(qiáng)化教職工的行為與學(xué)校的目標(biāo)保持一致，增強(qiáng)學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，有利地推動(dòng)學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[4].

3.3 不斷完善考評(píng)機(jī)制，強(qiáng)化績效工資的作用

要建立起科學(xué)的績效薪酬管理制度，其前提是要有客觀公正的績效考評(píng)機(jī)制.H職業(yè)技術(shù)學(xué)院目前的績效考評(píng)制度過于強(qiáng)調(diào)量化的指標(biāo)，不易量化的考核項(xiàng)目如師德、工作態(tài)度、教學(xué)效果等就較少體現(xiàn)，這樣處理雖然簡化了考核的難度，但是無形中卻形成了一種急功近利的導(dǎo)向，導(dǎo)致整個(gè)學(xué)風(fēng)過于浮躁.在績效考評(píng)的指導(dǎo)原則和具體政策上，應(yīng)該還是以學(xué)校的整體目標(biāo)為依據(jù).學(xué)校提倡什么，鼓勵(lì)什么，看重什么，就考核什么.這樣，個(gè)人的目標(biāo)和組織目標(biāo)才一有可能趨于一致[5].總之，績效評(píng)價(jià)要做到定量與定性相結(jié)合，在考核教學(xué)科研數(shù)量的同時(shí)更加重視教學(xué)科研工作的質(zhì)量；實(shí)行分類評(píng)價(jià)，對不同學(xué)科的教師采取不同的業(yè)績考評(píng)辦法，對不同的教師采用不同的考核期限.

績效工資的實(shí)施是高校薪酬制度改革的一項(xiàng)重大舉措，關(guān)系到教職工的核心利益，對于各高校而言，也是一個(gè)重要的契機(jī).H職業(yè)技術(shù)學(xué)院多年來的全員聘任制度和薪酬改革的嘗試和探索，為高?？冃ЧべY改革的實(shí)施提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)和啟示.

〔1〕文躍然，歐陽杰.高校教師職業(yè)特點(diǎn)及其分配改革研究[J].中國高教研究，2004，（增）.

〔2〕楊燕綏，沈群紅，劉婉華，等.構(gòu)建適合高校教師職業(yè)勞動(dòng)特點(diǎn)的薪酬制度研究[J].中國高教研究，2004，（增）.

〔3〕林健.論高等學(xué)?？冃匠牦w系的目標(biāo)與原則[J].中國高等教育，2007，（10）.

〔4〕沈立宏.高校績效工資研究.華東師范大學(xué)碩士論文，2009.

F249.24

A

1673-260X（2012）01-0038-03

湖州職業(yè)技術(shù)學(xué)院2011規(guī)劃課題（2011JC04）研究成果之一.