基于層次分析法的企業(yè)員工流失預(yù)警模型構(gòu)建

暨南大學(xué)管理學(xué)院 陳帥

當(dāng)今社會，人才資本是企業(yè)的最核心價值，然而正略鈞策管理咨詢公司發(fā)布的《正略鈞策2010員工離職與招聘調(diào)研報告》顯示，受政府4萬億元投資及相關(guān)配套政策的影響，經(jīng)濟(jì)形勢復(fù)蘇，但隨之而來的卻是居高不下的企業(yè)員工離職率。一個合理、有效的員工流失預(yù)警體系能通過識別企業(yè)內(nèi)外環(huán)境中對員工離職產(chǎn)生影響的征兆，并對這些征兆進(jìn)行診斷和評價，對員工離職行為進(jìn)行合理預(yù)報，及時采取應(yīng)對措施，減少企業(yè)人才流失。另外，就企業(yè)戰(zhàn)略來說，有效的員工流失預(yù)警系統(tǒng)能夠幫助企業(yè)管理者加深對雇員離職原因的理解，有助于根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定有針對性的員工保持策略。

1 員工離職預(yù)警模型介紹

國外對員工流失預(yù)警的研究始于薪酬、培訓(xùn)、就業(yè)機(jī)會等宏觀因素。20世紀(jì)50年代，March和Simon把勞動力市場和行為變量引入員工流失過程的研究中。Porter等人考察了組織承諾并認(rèn)為它比工作滿意感更顯著地影響了員工的流失意愿。影響最為深遠(yuǎn)的是Price-Mueller(2000)模型，它解釋了員工流失的一系列心理變化過程主要由環(huán)境變量、個體變量、結(jié)構(gòu)變量和過程變量四類與流失有關(guān)的變量組成(胡瑞, 2010)。國內(nèi)對企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警研究起始于20世紀(jì)80年代，通過對一系列具體、可量化指標(biāo)的測量對企業(yè)人才流失危機(jī)進(jìn)行預(yù)警。

2 員工流失預(yù)警指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟

2.1 收集員工離職預(yù)警指標(biāo)集

企業(yè)人力資源管理預(yù)警指標(biāo)體系，是一系列相互聯(lián)系的能敏感地反映人力資源活動狀態(tài)及存在問題的指標(biāo)有機(jī)構(gòu)成的整體。因此，為了保證指標(biāo)體系的有效性，應(yīng)使所有指標(biāo)滿足靈敏性原則、廣泛性原則、可測性原則、相對獨(dú)立性原則、預(yù)見性原則及定性和定量指標(biāo)相結(jié)合原則。前人的研究結(jié)論和實(shí)際工作結(jié)果均發(fā)現(xiàn)，僅單純的績效、工作數(shù)據(jù)等定量指標(biāo)并不能充分預(yù)測員工的離職傾向，同時，員工的企業(yè)歸屬感、組織承諾等定性指標(biāo)在影響其離職決策過程中扮演了重要決策，因此，指標(biāo)體系常是定性指標(biāo)和定量指標(biāo)的結(jié)合。一般說來，指標(biāo)體系收集的主要方法包括專家經(jīng)驗(yàn)法、員工訪談法、資料收集法和觀察法等。專家法是靠專家的經(jīng)驗(yàn)對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分析和選取，該法易操作、耗時少，但其帶有強(qiáng)烈的主觀色彩，無法確保合理性和科學(xué)性。員工訪談法主要通過與員工進(jìn)行結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化訪談，對訪談結(jié)果進(jìn)行內(nèi)容分析提取出相關(guān)的因素，這種方法采集信息較為全面，但也存在耗時過長、對訪談?wù)叩脑L談技巧有一定要求等特點(diǎn)。資料收集法往往適于采集與員工離職相關(guān)的定量因子，但對定性因子的分析具有一定局限性，因此常作為信息獲取的方法之一。觀察法通過對員工日常工作過程的觀察記錄而收集影響員工離職的因素。一般來說，采用的方法越多，獲得的信息也更全面，但從經(jīng)濟(jì)高效的角度，企業(yè)往往有選擇性的選用幾種方法。同時，在建構(gòu)指標(biāo)體系時應(yīng)充分結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)特點(diǎn)和員工的工作性質(zhì)，使其既能夠全面囊括該企業(yè)中導(dǎo)致員工離職的影響因素，又能有針對性地反應(yīng)該企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)，進(jìn)而為企業(yè)解決人力資源管理中的問題提供參考。

2.2 指標(biāo)體系的建立

為了體現(xiàn)各項(xiàng)指標(biāo)有效性和精煉性，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)體系的邏輯性，在收集指標(biāo)群的基礎(chǔ)之上需建構(gòu)指標(biāo)結(jié)構(gòu)。上述文獻(xiàn)綜述表明，員工離職預(yù)警指標(biāo)可分為個人、組織和環(huán)境三大類別，由此在操作過程中也常將這三個因子作為一級指標(biāo)。二級指標(biāo)常常是一級指標(biāo)的進(jìn)一步劃分，例如在某企業(yè)中，在個體一級指標(biāo)下還包括個人資歷、工作行為和情感因素三個二級指標(biāo)。三級指標(biāo)是衡量個體離職傾向時直接測量的因子，它們具有可測、直觀性、具體性、不可分解性等特征。例如在個人資歷二級指標(biāo)當(dāng)中包括了年齡、工齡和受教育程度三個三級指標(biāo)，這三個指標(biāo)都是可直觀計(jì)算并且無法再分解的。指標(biāo)體系的建構(gòu)一方面要全面反映該組織中對員工離職產(chǎn)生影響的因素及其之間的相互關(guān)系，另一方面也需保證指標(biāo)之間的相對獨(dú)立性，減少冗余、重復(fù)的指標(biāo)，提高系統(tǒng)預(yù)測的精確性。

2.3 形成指標(biāo)評價體系

考慮到定性指標(biāo)存在主觀性和無法直接測量的特性，對定性指標(biāo)的評估常采用量表法。在制作量表之前須明確每個因子與員工離職傾向的相關(guān)效價。例如，對企業(yè)歸屬感因子，超過50%的員工認(rèn)為企業(yè)歸屬感越高，員工離職的可能性越小，即企業(yè)歸屬感與個體離職傾向之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，歸屬感越低，離職危機(jī)越大。該過程可借由員工訪談或者調(diào)查問卷完成。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，將定性因子以文字描述的形式呈現(xiàn)，并按照李克特五點(diǎn)量表法將該因子的程度劃分為五個等級，例如就員工感受到的企業(yè)歸屬感而言，可以描述為“我對公司非常滿意，我為自己能夠在此工作感到自豪?！睂Υ?，相應(yīng)的五個等級可描述為“非常贊同”、“比較贊同”、“不確定”、“不太贊同”、“非常不贊同”，本文參照余定誠測定警度與警限的方法，按五種危機(jī)等級狀態(tài)，將危機(jī)警戒線劃分為五個等級，即對于該指標(biāo)，從非常贊同到非常不贊同依次給予2～10分不等。

對于定量指標(biāo)的確定方法，往往采用某一百分比人群在該指標(biāo)上的得分為分界點(diǎn)。由于指標(biāo)得分分布常呈現(xiàn)正態(tài)分布的形態(tài)，即兩頭小、中間大，因此，可采用10%、20%、40%、20%、10%的比例進(jìn)行劃分。以績效指標(biāo)為例，經(jīng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，員工的績效成績越高，其離職的可能性越小，即績效成績和員工離職行為呈負(fù)相關(guān)，績效成績在95分以上的員工占員工總數(shù)的前10%，這部分員工流失危機(jī)發(fā)生的概率很小，賦予2分，而績效成績在60分以下的員工占員工總數(shù)的末10%，這部分員工的流失危機(jī)很大，賦予10分。由此，通過對各項(xiàng)指標(biāo)的分析、賦值，能夠建構(gòu)整個預(yù)警系統(tǒng)的評價體系。

表1 預(yù)警評分說明

2.4 權(quán)重體系設(shè)計(jì)

指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)了各個指標(biāo)對員工流失促進(jìn)作用的大小。指標(biāo)權(quán)重越大，說明員工越看重這個指標(biāo)，即該指標(biāo)的變動會在較大程度上造成員工的流失。

(1)權(quán)重的計(jì)算過程。指標(biāo)權(quán)重體系的設(shè)計(jì)采用AHP(層次分析法)，層次分析法由美國運(yùn)籌學(xué)家Lsatty于20世紀(jì)70年代初提出，它將決策問題的有關(guān)元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，用一定標(biāo)度對人的主觀判斷進(jìn)行客觀量化，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定性和定量分析的一種方法。

(2)構(gòu)造層次模型圖。通過對員工流失危機(jī)預(yù)警指標(biāo)的收集和整理，構(gòu)造出一個三層次結(jié)構(gòu)模型：一是最高層，主要分析員工流失危機(jī)的主要動因；二是中間層，包括動因細(xì)分下的所有變量；三是最底層，包括變量細(xì)分后的所有影響因子。

(3)構(gòu)造判斷比較矩陣。建立層次分析模型后，借助德爾菲專家調(diào)查法，讓員工在各層元素中進(jìn)行兩兩比較，對每一層次中各因素相對重要性給出判斷，采用1-9標(biāo)度法來表示，構(gòu)造比較判斷矩陣判斷矩陣。判斷矩陣體現(xiàn)出同一層次中的因素之間重要性關(guān)系。

表2 1-9標(biāo)度法比較標(biāo)度

(4)指標(biāo)權(quán)重計(jì)算及一致性檢驗(yàn)。該步驟的目的是進(jìn)一步量化判斷比較矩陣的結(jié)果，計(jì)算出同層次元素重要性次序的權(quán)值。以環(huán)境因素二級指標(biāo)的權(quán)重計(jì)算為例，通過員工對兩個二級指標(biāo)的打分評價得到判斷矩陣 ，計(jì)算滿足AW=λmaxW的特征根與特征向量，式中λmax為A的最大特征根，求得值為3；W為對應(yīng)于λmax的正交特征向量， ，歸一化為其次，需判斷矩陣的一致性，先計(jì)算一致性指表明判斷矩陣偏離完全一致性的程度就越大，即打分者之間的一致性愈??；CI指越小，表明判斷矩陣的一致性越好，可靠性越高，在此得出CI=0.05；然后計(jì)算一致性比例，當(dāng)CR ＜0.10，時，即認(rèn)為判斷矩陣的一致性是可以接受的，在此求得CR=0.09，即判斷矩陣達(dá)到一致性要求，則求得的Wi即為員工對環(huán)境二級指標(biāo)的權(quán)重判斷，否則需要調(diào)整判斷矩陣，直至達(dá)到一致性要求為止。同理，可以求得三級各指標(biāo)的權(quán)重分配，至此有指標(biāo)評分系統(tǒng)和各指標(biāo)權(quán)重就構(gòu)成了一個完整的滿分為100分的員工流失預(yù)警指標(biāo)體系。

3 結(jié)語

建立員工流失危機(jī)預(yù)警指標(biāo)體系和預(yù)警模型后，將員工個體的指標(biāo)值代入模型求出的值就是其流失傾向值。參照余定誠測定警度與警限的方法，當(dāng)流失傾向值＜60分時，員工的流失危機(jī)尚未達(dá)到預(yù)警線，只需維系好日常員工關(guān)系工作即可；當(dāng)流失傾向值＞=60分時，就要開始預(yù)警(預(yù)警線為60分)，應(yīng)根據(jù)預(yù)警模型返回查看各項(xiàng)指標(biāo)得分，診斷問題出現(xiàn)的原因，采取相應(yīng)的措施，抑制流失傾向的進(jìn)一步惡化。同時，企業(yè)對員工的流失預(yù)警不應(yīng)僅局限于干預(yù)存在高危機(jī)的員工，應(yīng)從員工流失意向中總結(jié)出日常管控工作中的不足，盡量避免人力資源流失危機(jī)的出現(xiàn)。

[1]杜利.企業(yè)人力資源的預(yù)警管理[J].交通企業(yè)管理,2006(1).

[2]胡瑞.基于庫克理論的80后知識員工離職危機(jī)預(yù)警與對策[D].燕山大學(xué),2010.

[3]惠青山,何花.人才離職危機(jī)的預(yù)警系統(tǒng)構(gòu)建與風(fēng)險管理[J].HR論壇,2005(4).

[4]雷有才.人才危機(jī)管理應(yīng)對人才離職的非常措施[J].中國人力資源開發(fā),2004(12).

[5]凌文輇,方俐洛,符益群.企業(yè)員工離職影響因素及調(diào)節(jié)因素探討[J].湘潭大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),2005,29(4).

[6]羅帆,佘廉.企業(yè)人力資源危機(jī)的預(yù)警管理[J].工業(yè)工程與管理,2003.

[7]王發(fā)清.淺論企業(yè)人力資源危機(jī)管理預(yù)警系統(tǒng)的建立[J].企業(yè)改革與發(fā),2005(2).

[8]吳思嫣,嚴(yán)軍生.試論現(xiàn)代企業(yè)人力資源危機(jī)管理[J].經(jīng)濟(jì)師,2004(12).