新疆少數民族企業(yè)非經濟性報酬的激勵機制探析：以烏魯木齊市為例

新疆財經大學工商管理學院 努爾古麗.卡地爾

西部大開發(fā)以來,少數民族企業(yè)逐步成為了新疆市場經濟結構中一個最活躍的組成部分,其健康發(fā)展對新疆市場經濟的穩(wěn)定和成長影響重大。少數民族企業(yè)在長期的摸索中逐漸開始擺脫家族式的管理模式,特別是在知識經濟的時代背景下,越來越意識到人力資源管理的重要性。對于少數民族企業(yè)而言，由于制度、市場占有率、經濟實力等客觀條件的限制，在經濟性報酬激勵措施方面，與實力雄厚的大公司進行人才競爭時，往往很難與之抗衡。而非經濟性報酬激勵主要從精神層面來提高員工的自覺性、主動性和首創(chuàng)性，挖掘員工潛能，以實現(xiàn)員工和企業(yè)的價值。它可以不同形態(tài)經常使用，不斷激勵員工，提高工作效率，較之經濟性激勵有其明顯的優(yōu)越性。因此，非經濟性報酬激勵措施在吸引、留住和激勵員工方面起著至關重要的作用。

1 新疆少數民族企業(yè)非經濟性報酬激勵現(xiàn)狀及存在問題分析

本文通過調研及訪談的形式對烏魯木齊市具有代表性的20家新疆少數民族企業(yè)員工非經濟性報酬激勵的滿意度做了調查。調查的總體情況如下：調查的企業(yè)數量為20家，員工總數量為300人，其中高層管理人員34人，中層管理人員61人，專業(yè)技術人員67人，普通員工138人。企業(yè)調研主要分兩個部分。第一部分是員工非經濟性報酬激勵滿意度的調查，第二部分是對員工非經濟性報酬激勵的需求因素調查。

1.1 員工非經濟性報酬激勵滿意度的結果分析

通過對員工非經濟性報酬激勵滿意度的分析，可得出在烏魯木齊市所調研的20家少數民族企業(yè)員工非經濟性報酬激勵滿意度情況(見表1)。

表1 員工非經濟性報酬激勵滿意度情況統(tǒng)計結果

從表1可以看出：員工對公司現(xiàn)有的非經濟性報酬激勵現(xiàn)狀的總體滿意度比較低，基本上都體現(xiàn)了不滿意的態(tài)度。排在第一、第二位的良好的人際溝通與榮譽激勵，得分分別為43和41(滿分100分),其他幾項的得分更低，尤其是企業(yè)文化、培訓機會、發(fā)展空間和參與管理等方面，員工的滿意度都不太樂觀。

總之，由于少數民族企業(yè)起步較晚，企業(yè)家經營理念比較落后，企業(yè)中普遍存在的錯誤現(xiàn)象就是經濟性報酬激勵是萬能的。領導者認為激勵無非就是獎勵、加薪。其實,在員工心里,激勵不僅僅是獎勵、加薪, 還包括公司內部良好的溝通氛圍、領導的精神鼓勵及認可、企業(yè)文化、發(fā)展空間、授權和信任等非經濟性激勵。長期以來,企業(yè)過多重視經濟性報酬激勵, 這就導致了企業(yè)激勵機制不健全,特別是非經濟性報酬激勵欠缺。

1.2 員工非經濟性報酬激勵因素的需求分析

為了更好地了解不同年齡層次的員工需求特征，通過統(tǒng)計分析，得出了不同年齡結構的員工非經濟性報酬激勵因素的需求狀況(見表2)。

表2 不同年齡階段員工的非經濟性報酬激勵需求因素

由表2可以看出，27歲以下的新員工，處于職業(yè)生涯的引入階段，他們更注重公司完整的培訓體系、學習機會、成長機會以及工作本身；27～37歲之間的員工，處于成長階段，比較重視發(fā)展機會、有興趣的工作以及參與公司的管理；38～48歲間的員工，處于職業(yè)生涯的維持階段，他們更加重視晉升的機會、授權和良好的工作環(huán)境；48歲以上的員工，處于其職業(yè)生涯的衰退階段，他們會更加重視榮譽激勵，知識共享以及和諧的人際關系等方面的改善。另外，通過對比分析發(fā)現(xiàn)，各個年齡階段都把雙向的溝通和人際關系，以及良好的企業(yè)文化放在了比較重要的位置，而由表2可知，員工對企業(yè)文化的滿意度卻較低，因此，在運用非經濟性報酬激勵的過程中要重點考慮。

2 應用非經濟性報酬激勵應注意的幾個問題

2.1 有針對性地進行非經濟性報酬激勵

非經濟性報酬激勵的方法是應人們對非物質的需求而產生的。人們有哪些需求就意味著哪些方法會孕育而生。所以說, 非經濟性報酬激勵的方法不是一成不變的。企業(yè)要根據人們需求的不斷變化，以及不同人的不同需求來及時調整激勵方法。從以上的表2可知，在年齡方面，25～35歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重。而36～50歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn), 包括物質利益方面的, 但他們更看重的是精神方面的滿足, 例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等, 這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足, 而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面, 管理人員和一般員工之間的需求也有不同。由此可見，企業(yè)在選擇非經濟性報酬激勵方法時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異, 這樣才能收到最優(yōu)的激勵效果。

2.2 適度使用非經濟性報酬激勵

任何事情都適用過猶不及的道理, 使用非經濟性報酬激勵也要“適可而止”。從經濟學的角度看，任何事物的利用都必然會出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負收益。資本、勞動、技術不是萬能的，非經濟性報酬激勵也不可能是萬能的，收益遞減現(xiàn)象必將出現(xiàn)。非經濟性報酬激勵運用的過多，它的效果就會越來越小，最終會完全起不到作用。

3 完善新疆少數民族企業(yè)非經濟性報酬激勵機制的幾點思考

由于非經濟性報酬激勵主要作用于人的心理,是通過物質、福利以外的途徑來滿足人的精神需要的, 因而, 它可以彌補經濟型報酬激勵的不足, 起到經濟性激勵所不能起到的作用。因此，要完善新疆少數民族企業(yè)管理中的非經濟性報酬激勵機制, 就需要做好以下幾個方面的工作。

(1)將責任和職權下授，使員工有被信任和尊重感，從而使他們在自我約束、自我管理中, 為實現(xiàn)企業(yè)總目標自覺盡力。這主要是通過層級管理的模式，即在宏觀上管住，微觀上放開，把一定的職權授予下級或相應的員工并明確與此對應的責任，使下級或員工在有高度的信任感和尊重感中，其主觀能動作用得到充分地發(fā)揮，以保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。

(2)創(chuàng)造愉悅的工作氛圍，保持工作氣氛的輕松和愉快的關鍵在于管理者,如果管理者沒有辦法以輕松和愉快的態(tài)度對待員工,員工就不可能在工作中有輕松愉快的感覺。當然,這與管理者的性格和領導藝術有很大的關系。

(3)充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的方法，在心理學家馬斯洛的“需求層次理論”中就明顯看到差別激勵的必要性及科學性,“ 需求層次理論”就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。而且管理者還要考慮每個員工特殊的需要,要了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導地位,從而相應地為該層次需要的滿足提供條件。

(4)建立起員工職業(yè)生涯發(fā)展制度，公司可以制度化的形式從管理職位、技術職位和普通職位三方面出發(fā)合理地規(guī)劃出員工職業(yè)生涯發(fā)展途徑，讓員工能夠清楚地知道如何才能獲得晉升和發(fā)展，并在實際工作中給予員工此方面表現(xiàn)的機會。

(5)鼓勵員工參與管理，健全參與機制，員工在參與管理的過程中可以展現(xiàn)自己的才華 ,獲得成就感 ,并主動地將個人目標與公司目標相統(tǒng)一 ,有利于員工和企業(yè)同步發(fā)展。因此，企業(yè)經營者必須從思想上認識到員工參與管理的必要性，真正重視員工參與，然后將此制度加以固定和規(guī)范，即提供足夠的參與渠道，保障激勵制度切實發(fā)揮員工參與的激勵作用。

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