基于熵值法的電力企業(yè)二元績效積分制考核模型研究

劉 琳，余順坤，吳軼群

(華北電力大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，北京 102206)

0 引言

在電力企業(yè)全員績效管理建設(shè)工作中，班組績效管理和建設(shè)工作是最為基礎(chǔ)也是最為關(guān)鍵的考核單元。筆者通過多年電力企業(yè)績效管理研究實踐發(fā)現(xiàn)，結(jié)合積分制或計分制已成為目前多數(shù)電力企業(yè)實施班組績效“正向激勵”及推進“量化考核”的一種方式，且顯現(xiàn)了其在班組績效管理建設(shè)中一定的實用性和適用性，但其在實際應(yīng)用中尚存在很多難點和薄弱點。

文獻[1]提出了供電企業(yè)一線班組工分制的績效考核辦法，提出將工作數(shù)量和工作質(zhì)量進行結(jié)合，從而確定工作定額及班組員工“工分”。論文給出了班組實行工分制的基本思路，但對如何進行具體工作工分的衡定及班組績效如何與班員績效有機融合等未進行深入研究。

文獻[2]針對電力企業(yè)一線班組考核結(jié)果“居中趨勢”的問題，提出了班組工作積分制考核思路，并根據(jù)在四川電力公司的應(yīng)用結(jié)果，體現(xiàn)了該方法的可行性和可操作性。但在如何科學(xué)地進行工作任務(wù)“定額分值”確定以及如何體現(xiàn)“班組—員工”績效聯(lián)動方面尚待進一步研究。

綜上，結(jié)合筆者在電力企業(yè)的績效管理實踐，目前在電力企業(yè)推行班組工分制或積分制的一個實踐難點在于如何科學(xué)、公正地進行各班組績效“工作積分”標準的確定，并如何進行不同專業(yè)班組之間績效結(jié)果的橫向平衡、比較;同時，如何將班組績效與班員績效掛鉤也是確保績效考核有效性及公平性的實施關(guān)鍵點及目前的薄弱點之一。

而同時，隨著近幾年熵值法的推廣及其應(yīng)用領(lǐng)域的逐步擴大，國內(nèi)外學(xué)者對其在人力資源管理領(lǐng)域尤其是績效管理應(yīng)用領(lǐng)域做出了較大的研究和應(yīng)用嘗試。文獻[3]提出了采用熵值法對給定的員工績效指標權(quán)重進行調(diào)整，增強了評價的合理性和科學(xué)性，并給出了測算實例。文獻[4]運用熵權(quán)和模糊綜合評價相結(jié)合的方法，采用客觀權(quán)重和主觀權(quán)重相結(jié)合的賦權(quán)方法構(gòu)建了基于KPI方法的電力公司績效評價指標體系。由此可見，運用熵值法確定績效指標權(quán)重，可在一定程度上修正主管賦權(quán)，從而增強績效考核指標體系的科學(xué)性和公正性。

鑒于此，本文在目前電力企業(yè)班組積分制研究及管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了“二元績效積分制”考核思路，即在結(jié)合熵值法進行權(quán)重確定的基礎(chǔ)上，通過建立班組各崗位“工作積分”評估模型及“班組”績效系數(shù)，解決工作積分標準較難確定、班員績效與班組績效脫節(jié)等現(xiàn)實問題，以期為電力企業(yè)班組績效管理提供有效的借鑒及有益的嘗試。

1 班組 “二元績效積分制”考核模型

1.1 班組“二元績效積分制“構(gòu)建思路

鑒于此，筆者結(jié)合多家電力企業(yè)班組績效管理實踐經(jīng)驗，提出班組“二元績效積分制”績效考核模型，建立與班員崗位及個人工作表現(xiàn)直接掛鉤的“一元”績效積分考核項及與班組整體績效掛鉤的“二元”績效積分調(diào)整系數(shù)。從而，在鼓勵班員個人“積攢工分”的同時，關(guān)注班組“團隊績效”，將個人績效表現(xiàn)與班組績效表現(xiàn)相掛鉤。

(1)“一元”績效積分系數(shù)K個

通過建立并明確班組工作任務(wù)“定額分值”及考核標準，建立班員個人基礎(chǔ)積分點，包括:基礎(chǔ)管理項、通用考核項、專業(yè)考核項及績效加分項。

其中:

a.基礎(chǔ)管理項可根據(jù)班組實際給予一定的定額分值，作為對班員基礎(chǔ)管理工作的要求，包括“三措”計劃落實等承擔(dān)的班組基礎(chǔ)性工作。

b.通用考核項，為根據(jù)班組安全、生產(chǎn)等通用考核項。

c.專業(yè)考核項，為根據(jù)線路檢修班、繼電保護班等各專業(yè)班組具體的工作職責(zé)及專業(yè)性質(zhì)確定的積分考核項。

d.加分項。根據(jù)班組及班員個人急需完善的績效改進方面及管理、技術(shù)創(chuàng)新等方面，設(shè)置一定的積分加分點:

式中:Si為基礎(chǔ)積分項得分;pl為班員在工作任務(wù)中所承擔(dān)的責(zé)任角色大小系數(shù);Tj為積分加分項得分，為班組總積分。

(2)“二元”績效積分系數(shù)K組

根據(jù)班組績效履行情況，由工區(qū)進行考核，確定各班組“二元”績效積分系數(shù)K組。

(3)員工最終績效積分系數(shù)K績效=K個×K組。(具體見表1)

1.2 班組“績效積分制”實施流程及關(guān)鍵點

1.2.1 實施流程

(1)規(guī)范并建立班組各崗位職責(zé)及作業(yè)標準(包括根據(jù)崗位職責(zé)提煉的KPI);

(2)構(gòu)建班組“工作積分定額標準”評估模型。即從工作量大小、技術(shù)難易度、危險性、工作環(huán)境等相關(guān)維度進行評估模型的構(gòu)建，并綜合應(yīng)用熵值法進行各評估要素權(quán)重的確定;

(3)根據(jù)班組“工作積分定額標準”評估模型，由各專業(yè)班組對各項工作任務(wù)的定額分值進行評定并上報工區(qū)，再由工區(qū)層面對各班組的工作任務(wù)的定額分值進行橫向平衡，并最終確定各工作任務(wù)定額分值大小;

(4)由班組績效經(jīng)理人每天根據(jù)班員所承擔(dān)工作任務(wù)定額分值、實際完成情況及所擔(dān)責(zé)任角色定位大小，確定班員“積攢”分值，并據(jù)此確定班員“一元績效系數(shù)”;

表1 線路檢修班“二元績效積分”考核表 (樣例)Tab.1 “Dual performance points”Evaluation Form of Line Maintenance Team(sample)

(5)將班員績效與根據(jù)其所在班組的績效完成情況掛鉤，在有效體現(xiàn)“班組 (團隊)—員工(個人)”的績效聯(lián)動機制，形成并確定“二元績效系數(shù)”。

1.2.2 實施關(guān)鍵點

(1)建立并明確“工作積分定額標準”評估模型;

(2)明確各班員在每項工作任務(wù)中的責(zé)任角色系數(shù)pl;

(3)建立班組“二元”績效積分系數(shù)K組。

2 基于熵值法的班組 “工作積分定額標準”評估模型

2.1 電力企業(yè)班組“工作積分定額標準”評估指標體系

根據(jù)筆者多家電力企業(yè)班組績效積分制管理經(jīng)驗，提出電力企業(yè)班組“工作積分定額標準”從工作強度、工作技術(shù)難易度、工作危險性、工作心理壓力及工作環(huán)境艱苦程度5個維度進行評估指標體系的構(gòu)建;同時，需明確各指標項在不同等級維度下的績效標準及對應(yīng)定額分值標準(見表2)。其中，各指標對應(yīng)的權(quán)重大小及各等級緯度的評價標準、定額分值標準需根據(jù)企業(yè)實際情況，結(jié)合熵值法進行確定。

2.2 利用熵值法確定權(quán)重[3～6]

(1)設(shè)有m個待評對象，n項評價指標的指標數(shù)據(jù)矩陣為X= (xij)mn，對于某項指標 j，若各待評對象的指標值xij間的差距越大，則該指標在綜合評價中所起的作用就越大;反之，作用越小。

在信息論中，信息熵是系統(tǒng)無序程度的度量，其表達式為

式中:xi為第 i個狀態(tài)值 (總共有 m個狀態(tài));p(xi)為出現(xiàn)第i個狀態(tài)值的概率。在指標數(shù)據(jù)矩陣X中，某項指標值差異程度越大，信息熵越小，則該指標的權(quán)重越大;反之，某項指標值的差異程度越小，信息熵越大，則該指標的權(quán)重越小。所以，可以根據(jù)各項指標的差異程度，利用信息熵，對各指標初步給定的權(quán)重調(diào)整，做到動態(tài)賦權(quán)。

(2)權(quán)重的調(diào)整

a.計算指標值xij在指標j下的權(quán)重p(xij):

b.計算指標j的熵值ej:

表2 “工作積分定額標準”評估模型Tab.2 “Fixed Points of work standards”evaluation model

式中:k＞0，ej≥0。若xij對于給定的j全部相等，則此時ej取極大值，即

c.計算指標j的差異性因數(shù)gj

對于給定的指標 j，xij的差異性越小，則 ej越大;當(dāng)xij全部相等時，ej=emax=1，此時指標j幾乎無作用;當(dāng)各待評的指標值相差越大時，ej越小，該項指標對于待評對象比較所起的作用越大。定義差異性因數(shù)向量為 G= (g1，g2…gn)，其中:

則當(dāng)gj越大時，指標越重要。

d.原始權(quán)重的調(diào)整

用差異性因數(shù) gj對專家組給出的權(quán)重進行調(diào)整:

式中:bj為專家給出的原始指標權(quán)重。經(jīng)過歸一化處理后，得到熵值法調(diào)整后的權(quán)重值:

2.3 應(yīng)用實例

假定有5位專家對“班組工作積分定額標準”評估模型的5個指標給出了評分，得到矩陣為

以指標1為例:

則a1=0.392 22

同理可得:

標準化后可得:

即通過熵值法調(diào)整后的各指標權(quán)重:工作強度29%;工作技術(shù)難易度24%工作危險性20%;工作心理壓力10%;工作環(huán)境艱苦程度17%。

3 結(jié)論

本位針對目前電力企業(yè)一線班組采用“績效積分值”進行績效考核管理實踐中存在的“工作積分定額標準”不好評定、班組績效與班員個人績效無法有效掛鉤體現(xiàn)等具體問題，提出了“班組二元績效積分制”及“工作積分定額標準”評估模型，在通過工作量大小、工作難易度等五維指標體系對工作任務(wù)積分的定額標準進行分級評定，從而確定定額分值的基礎(chǔ)上，將班組“二元績效積分系數(shù)”與班員“一員績效積分系數(shù)”相結(jié)合，從而將“個人—團隊”績效掛鉤考核。論文將熵值法用于評估體系指標權(quán)重的調(diào)整，并進行了實例，以期對電力企業(yè)班組績效管理提供可行性借鑒與有效嘗試。

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