高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的動態(tài)能力評價

湯偉偉，梁瑞兵

0 引言

人力資源管理是一種動態(tài)能力管理和提升的過程。人力資源管理動態(tài)能力的評價，可以為企業(yè)提供戰(zhàn)略支持，找出企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢和劣勢，從而為企業(yè)人力資源管理的分段提升提供實(shí)踐指南。針對目前我國高新技術(shù)企業(yè)存在的缺乏對人力資源管理的具體認(rèn)識、人力資源管理效率低下、管理方式陳舊落后以及不同規(guī)模和類型企業(yè)人力資源管理動態(tài)能力的差異性等問題，建立一系列新的動態(tài)能力評價指標(biāo)體系顯得意義重大。為此，本文建立在大量問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過AHP方法，試圖找出我國高新技術(shù)企業(yè)在人力資源管理方面存在的不足，為制定高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理動態(tài)能力提升計(jì)劃提供依據(jù)。

人力資源作為高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部最復(fù)雜、最具活力的資源，在進(jìn)行人力資源管理時要著手于人力資源各個功能模塊，充分調(diào)動發(fā)揮人力資源以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源管理的動態(tài)能力構(gòu)成要素包括柔性穩(wěn)定能力、可持續(xù)發(fā)展能力、價值創(chuàng)造能力、組織學(xué)習(xí)能力、忠誠度和歸屬感管理能力以及整體競爭優(yōu)勢能力等六個方面。本文在此基礎(chǔ)上，試圖從員工動態(tài)穩(wěn)定率比、員工薪酬競爭系數(shù)比、EVA薪酬系數(shù)比、培訓(xùn)投入系數(shù)比、幸福指數(shù)比、成長性員工薪酬系數(shù)比6個維度對企業(yè)人力資源管理動態(tài)能力進(jìn)行論述并依此建立評價指標(biāo)體系。

(1)員工動態(tài)穩(wěn)定率比。員工動態(tài)穩(wěn)定率，主要看員工的流失率即（當(dāng)期流失-上期流失）/當(dāng)期流失，但這樣獲得的數(shù)據(jù)是靜態(tài)的，本文引進(jìn)了員工流失率比，即當(dāng)期流失率與基期系數(shù)的比率，來反映其特征，使得數(shù)據(jù)更有動態(tài)性和可比性。由于關(guān)鍵崗位引起高層員工的流失和普通員工的流失對企業(yè)的影響是不一樣的，所以我們引進(jìn)了加權(quán)流失率的概念，即不以員工流失數(shù)量作為指標(biāo)，而以流失員工的薪酬總額作為衡量指標(biāo)，這樣避免了只看數(shù)量而不看質(zhì)量的問題，因?yàn)榱魇T工與其他員工一樣，其價值大小以其薪酬多少來表示，因此員工薪酬變動可以側(cè)面反映組織人力資源狀況。由于員工加權(quán)流失率比與員工動態(tài)穩(wěn)定率比之和為1，所以員工動態(tài)穩(wěn)定率表示為1-員工加權(quán)流失率比。

(2)員工薪酬競爭系數(shù)比。員工薪酬競爭系數(shù)能夠反映企業(yè)對員工的重視程度，體現(xiàn)了企業(yè)的激勵政策和力度。員工薪酬競爭系數(shù)越高，說明個體平均水平和總體人力資源水平高，員工及整體競爭能力高于同行業(yè)水平，其創(chuàng)造力、杠桿資源能力也越高，人力資源動態(tài)成熟度能力越強(qiáng)。

(3)EVA薪酬系數(shù)比。EVA即經(jīng)濟(jì)增加值，是公司業(yè)績度量指標(biāo)，與其他度量指標(biāo)不同之處在于：EVA考慮了帶來企業(yè)利潤的所有資金成本。將EVA理論引入薪酬體系可以讓創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)增加值的組織創(chuàng)造更多的EVA獎金，以各崗位不同為依據(jù)，實(shí)現(xiàn)組織員工分配。EVA薪酬系數(shù)比反映現(xiàn)階段與前階段相比較，組織人力資源動態(tài)能力的價值創(chuàng)造能力，本文中EVA只考慮人力資源的創(chuàng)造價值。

(4)培訓(xùn)投入系數(shù)比。培訓(xùn)投入產(chǎn)出評估的研究分析可以為研究企業(yè)人力資本投資行為時提供一個參考，同時也為企業(yè)評估人力資源開發(fā)活動提供了可以利用的方法，還能夠提升企業(yè)的培訓(xùn)管理水平，促進(jìn)企業(yè)的人力資本投資。培訓(xùn)加權(quán)投入系數(shù)反映組織學(xué)習(xí)能力和可創(chuàng)造能力、知識創(chuàng)造能力。

(5)幸福指數(shù)比。員工幸福指數(shù)則是指企業(yè)員工對自身工作的滿意程度以及對生活的愉悅程度。幸福指數(shù)比高說明員工的忠誠度和歸屬感高，動態(tài)能力處于活躍狀態(tài)，體現(xiàn)組織柔性和知識管理能力和杠桿資源能力。追求員工幸福指數(shù)的持續(xù)提升，有利于領(lǐng)導(dǎo)層和管理層不斷改進(jìn)自身的工作方式方法，使員工在一個具有品味、充滿溫馨的環(huán)境中工作和生活，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度、歸屬感，激發(fā)員工內(nèi)在潛能。

(6)成長性員工薪酬系數(shù)比。成長性員工是企業(yè)發(fā)展的后備力量。成長性員工薪酬系數(shù)比反應(yīng)企業(yè)人力資源的活性及其成長性。這一系數(shù)比的高或低，直接反映了企業(yè)人力資源發(fā)展?jié)摿Φ拇蠡蛐　?/p>

綜上所述，人力資源管理動態(tài)能力的指標(biāo)體系包括六大構(gòu)成要素以及六個評價因子。如表1所示。

表1 人力資源管理動態(tài)能力構(gòu)成要素與評價因子對應(yīng)表

2 實(shí)證研究

2.1 數(shù)據(jù)來源

基于上述研究，本文關(guān)于高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理動態(tài)能力問卷共設(shè)6大項(xiàng)目，基于此設(shè)計(jì)了一份調(diào)查問卷。在具體選樣之前，先確定了樣本的選取標(biāo)準(zhǔn)，具體包括：(1)企業(yè)規(guī)模在10人以上；(2)企業(yè)周期在1年以上；(3)問卷的填寫者必須為企業(yè)的管理層。抽樣范圍則主要選自以下幾個環(huán)節(jié)：第一，來源于統(tǒng)計(jì)年鑒與企業(yè)名錄。這里主要依據(jù)《中國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)年鑒》(2009)。它提供了兩種樣本方式，其一是按照績效進(jìn)行排序的企業(yè)目錄及通訊方式，其二是國內(nèi)高科技企業(yè)在年鑒上刊登的聯(lián)系方式。對于后一種方式，采取了全面調(diào)查，共發(fā)放問卷500份；對于前者采取了分層抽樣的方法，共選取樣本900份。第二，滾動法發(fā)放問卷。以滾動法收集樣本，共發(fā)放1000份。在全國范圍內(nèi)發(fā)放問卷，共計(jì)2400份，最后回收問卷1860份，其中有效問卷1569份。樣本特征分布，如表2所示。

表2 樣本特征分布

樣本的描述性統(tǒng)計(jì)表明，這次調(diào)查中，企業(yè)員工數(shù)量最低為10人，最高則達(dá)到33000人，均值為1236人；企業(yè)周期的均值為14.74年，但最大值高達(dá)42年，最小值為1年；企業(yè)的所有制性質(zhì)中，涉及國有獨(dú)資或控股、私人獨(dú)資、合伙制民營、外商投資企業(yè)和集體企業(yè)等形式，但以國有獨(dú)資或控股為主，占據(jù)總樣本的36%。行業(yè)則主要集中于制造業(yè)(61%)，金融、房產(chǎn)、貿(mào)易業(yè)僅占39%。

2.2 信度和效度檢驗(yàn)

根據(jù)心理學(xué)要求，所使用的測試工具(調(diào)查問卷)要經(jīng)過科學(xué)的檢驗(yàn)，其測試結(jié)果才是可靠、可信和有效的。本研究所采用的信度檢驗(yàn)主要是內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性，效度采用結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn)。

2.2.1 信度檢驗(yàn)

本文高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理動態(tài)能力問卷共6個項(xiàng)目，對該問卷進(jìn)行信度分析，其總體Alpha系數(shù)為0.844，總體再測信度系數(shù)為0.780，表明該問卷具有較好的內(nèi)在一致性，各具體維度同質(zhì)信度、再測信度系數(shù)，如表3所示。一般而言，信度系數(shù)達(dá)到0.70以上即符合心理測量學(xué)要求，數(shù)據(jù)表明人力資源管理動態(tài)能力同質(zhì)信度及其再測信度均在0.70以上，人力資源管理動態(tài)能力總體信度系數(shù)均在0.70以上，達(dá)到基本理想的要求。

表3 人力資源管理動態(tài)能力信度系數(shù)

2.2.2 效度檢驗(yàn)

效度是指問卷測試結(jié)果的有效性。根據(jù)研究目的不同，效度有多種檢驗(yàn)方法，本研究主要利用高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理動態(tài)能力結(jié)構(gòu)效度來進(jìn)行檢驗(yàn)。表4的結(jié)果表明，人力資源管理動態(tài)能力由6個因素組成，其總的方差解釋量達(dá)到80.9%(如表4所示)，因此該問卷的結(jié)構(gòu)效度是良好的。

表4 六指標(biāo)人力資源管理動態(tài)能力評價體系方差解釋

從人力資源管理動態(tài)能力6個因子來看，最具有解釋力的是幸福指數(shù)比(用C1表示，解釋量為21.6%)，即員工忠誠度和歸屬感管理能力；其次是員工動態(tài)穩(wěn)定率比(用C2表示，解釋量為16.8%)，即企業(yè)柔性穩(wěn)定能力；第三是EVA薪酬系數(shù)比(用C3表示，解釋量為12.2%)；第四是培訓(xùn)投入系數(shù)比(用C4表示，解釋量為11.0%)；第五是員工薪酬競爭系數(shù)比（用C5表示，解釋量為10.2%）；最后是成長性員工薪酬系數(shù)比(用C6表示，解釋量為9.1%)。所以在我國企業(yè)家看來，企業(yè)人力資源管理動態(tài)能力主要圍繞以人為本的管理理念留住人才，從而增強(qiáng)企業(yè)柔性穩(wěn)定能力。

2.3 基于AHP的人力資源管理動態(tài)能力評價的應(yīng)用

(1)根據(jù)影響我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理動態(tài)能力的主要因素，建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)，如圖1所示。

圖1 人力資源管理動態(tài)能力遞階層次結(jié)構(gòu)

（2）利用德爾菲法，咨詢相關(guān)專家協(xié)助構(gòu)造判斷矩陣。根據(jù)判斷矩陣在數(shù)學(xué)上的特征，計(jì)算出矩陣各因素相對重要性的排序數(shù)值。

（3）計(jì)算各評價指標(biāo)的權(quán)重。

判斷矩陣相對權(quán)重的計(jì)算如（1）式所示。

結(jié)合判斷矩陣，利用公式（1）可以得到各評價因子的相對權(quán)重。

對向量Wˉ=[W ˉ1,Wˉ2,…,Wˉn]T正規(guī)化處理，如（2）式所示。

（4）對各評價指標(biāo)的權(quán)重做正規(guī)化處理，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。

進(jìn)行正規(guī)化處理的各評價因子的權(quán)重，結(jié)果如下。

計(jì)算判斷矩陣的最大特征值λmax。計(jì)算公式如（3）所示。

對其進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，一致性指標(biāo)計(jì)算公式如（4）所示。

可以得到CI=0.0585。查表可知隨機(jī)一致性指標(biāo)RI=1.24。

計(jì)算一致性比率CR=CI/RI=0.0585/1.24=0.0471＜0.1，符合一致性。求得的數(shù)據(jù)作為企業(yè)人力資源管理動態(tài)能力評價體系的權(quán)重。各評價因子的數(shù)據(jù)及測算的權(quán)重如表5所示。

表5 人力資源管理動態(tài)能力各指標(biāo)評價結(jié)果

2.4 人力資源管理動態(tài)能力評價結(jié)果分析

從評價的結(jié)果來看，我國高新技術(shù)企業(yè)整體人力資源管理動態(tài)能力水平處于較高水平，總得分為0.8077，仍存在提升空間。如表6所示，針對不同類型的企業(yè)，人力資源管理動態(tài)能力呈現(xiàn)不同特點(diǎn)（各類型企業(yè)檢驗(yàn)結(jié)果均通過樣本統(tǒng)計(jì)量檢驗(yàn)，結(jié)果如表7所示）。

我們發(fā)現(xiàn)，首先，不同所有制結(jié)構(gòu)的企業(yè)人力資源管理動態(tài)能力亦有不同，如圖2所示。

表6 高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理動態(tài)能力比較

外資企業(yè)的人力資源管理動態(tài)能力得分最高，為0.8198；下面為民營企業(yè)和集體企業(yè)，得分分別是0.7672和0.7653；分?jǐn)?shù)最低的是國有企業(yè)，得分為0.7391。外資企業(yè)成長性員工薪酬系數(shù)比較高，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方面做得最好，柔性穩(wěn)定能力的建立很完善，而國有企業(yè)價值創(chuàng)造能力的意識最弱，能力受到侵蝕的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。就企業(yè)學(xué)習(xí)能力而言，外資企業(yè)的學(xué)習(xí)能力最強(qiáng)，而民營企業(yè)最弱，一個主要原因在于目前民營企業(yè)還沒有完全認(rèn)識到建立學(xué)習(xí)型組織的重要性，以致員工的技能培訓(xùn)等學(xué)習(xí)機(jī)制很不健全。但企業(yè)所有制性質(zhì)并不影響人力資源管理動態(tài)能力的其他因子，如外資企業(yè)的各方面動態(tài)能力都基本高于其他類型的企業(yè)，但這種差異性并不顯著。

表7 高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理動態(tài)能力樣本統(tǒng)計(jì)量及檢驗(yàn)

其次，本文在將企業(yè)的周期以及規(guī)模分類后進(jìn)行評價和檢驗(yàn)，如圖3和圖4所示。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，它們對于動態(tài)能力的形成并沒有產(chǎn)生一種直接的顯著影響。雖然創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的成長性員工薪酬系數(shù)比和EVA薪酬系數(shù)比都高于成熟企業(yè)，即創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和價值創(chuàng)造能力都強(qiáng)于成熟企業(yè)。而成熟企業(yè)的柔性穩(wěn)定能力、員工忠誠度和歸屬感管理以及整體競爭優(yōu)勢能力都強(qiáng)于新成立企業(yè)，但這種差異并不顯著。中小企業(yè)和大型企業(yè)人力資源管理動態(tài)能力總得分分別為0.7640和0.7833，同樣，各評價指標(biāo)的差異也不是很顯著。

3 結(jié)論

圖2 不同企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理動態(tài)能力比較

圖3 不同企業(yè)周期的人力資源管理動態(tài)能力比較

圖4 不同企業(yè)規(guī)模的人力資源管理動態(tài)能力比較

本文首先從國內(nèi)外文獻(xiàn)資料入手，對動態(tài)能力進(jìn)行了闡述，認(rèn)為企業(yè)人力資源管理的動態(tài)能力大致包括了6個要素，即柔性穩(wěn)定能力、可持續(xù)發(fā)展能力、價值創(chuàng)造能力、組織學(xué)習(xí)能力、忠誠度和歸屬感管理能力以及整體競爭優(yōu)勢能力等。以此為基礎(chǔ)，本文建立了人力資源管理動態(tài)能力評價指標(biāo)體系，包括員工動態(tài)穩(wěn)定率比、員工薪酬競爭系數(shù)比、EVA薪酬系數(shù)比、培訓(xùn)投入系數(shù)比、幸福指數(shù)比、成長性員工薪酬系數(shù)比6個評價因子。通過AHP模型，本文認(rèn)為我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理動態(tài)能力整體處于較高水平，但在各分指標(biāo)上仍有較大的提升空間。為此，本文進(jìn)一步研究了不同類型的企業(yè)人力資源管理動態(tài)能力的差異性。不同企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理動態(tài)能力亦有不同，外資企業(yè)動態(tài)能力高于其他性質(zhì)的企業(yè)動態(tài)能力，民營企業(yè)在學(xué)習(xí)能力方面表現(xiàn)最差；不同企業(yè)周期和規(guī)模的企業(yè)人力資源管理動態(tài)能力差異不顯著。

[1]董俊武，黃江圳，陳震紅.基于知識的動態(tài)能力演化模型研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì),2004,(2).

[2]賀小剛，李新春，方海鷹.動態(tài)能力的測量與功效:基于中國經(jīng)驗(yàn)的實(shí)證研究[J].管理世界,2008,(3).

[3]王核成.知識管理視角下的企業(yè)動態(tài)機(jī)制研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2008(7).

[4]蔡樹堂.對企業(yè)動態(tài)能力的影響因素的新探索[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2011(17).

[5]KathleenM.Sutcliffe,Akbar Zaheer.Uncertainty in the Transaction En?vironment:an Empirical Test[M].New York:John Wiley&Sons Ltd,2010.

[6]Teece D.J,Rumelt，Dosi G.,Winter S.Understanding Corporate Co?herence.Theory and Evidence[J].Journal of Economic Behavior and Organization,2009,(1).

[7]Lazoniek，W.Prencipe，A.Dynamic Capabilities and Sustained Inno?vation:Strategy Control and Financial Commitment at Rolls-Royce Ple[J].Industrial and Corporate Change,2009,14(3).