職業(yè)經(jīng)理人能讓民營企業(yè)破繭成蝶??
——再生資源行業(yè)如何在產(chǎn)業(yè)升級時期有效引進職業(yè)經(jīng)理人

□記者/鐘志華/

職業(yè)經(jīng)理人能讓民營企業(yè)破繭成蝶??
——再生資源行業(yè)如何在產(chǎn)業(yè)升級時期有效引進職業(yè)經(jīng)理人

□記者/鐘志華/

已步入發(fā)展期的我國再生資源企業(yè)，多數(shù)是從傳統(tǒng)小作坊式的家族企業(yè)而發(fā)展起來的，自創(chuàng)建之初就充滿著濃厚的血緣、親緣和地緣關系。到了今天，為數(shù)不少的企業(yè)老板感到創(chuàng)業(yè)初期的家族管理模式，已不能適應企業(yè)發(fā)展的要求了?，F(xiàn)代企業(yè)制度的缺欠，已成為阻礙企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型或多元化發(fā)展的“硬傷”。近年來時髦而流行的“職業(yè)經(jīng)理人”，似乎讓眾多民營企業(yè)或家族企業(yè)在無法醫(yī)治企業(yè)發(fā)展“硬傷”的時刻找到了一劑良方。

那么，目前，再生資源行業(yè)是不是真的需要引進職業(yè)經(jīng)理人，再生資源行業(yè)在產(chǎn)業(yè)升級時期如何才能有效地引進職業(yè)經(jīng)理人機制呢？

一、再生資源行業(yè)是否真的需要引進職業(yè)經(jīng)理人

職業(yè)經(jīng)理人（可以是一個人，也可以是一個團隊），就是以經(jīng)營管理企業(yè)為職業(yè)的職業(yè)管理者，通俗地說就是企業(yè)的“保姆”。對職業(yè)經(jīng)理人一般要求擁有非常專業(yè)的企業(yè)管理知識，豐富的管理經(jīng)驗和對自己職業(yè)的忠誠，并承擔對企業(yè)資本保值增值的責任。

“十一五”時期，我國再生資源產(chǎn)業(yè)受政策扶持和市場需求如雨后春筍般快速成長。截止到2011年底，全國再生資源行業(yè)共有回收網(wǎng)點20萬個，回收利用加工企業(yè)1萬多家，從業(yè)人員1800萬人，形成了廢鋼鐵、廢有色金屬、廢塑料、廢舊輪胎、廢紙、廢棄電子電器產(chǎn)品、報廢汽車以及報廢船舶共八大類別，再生資源行業(yè)在產(chǎn)業(yè)規(guī)模、技術(shù)水平和發(fā)展模式上都獲得了長足的發(fā)展，節(jié)能減排效果顯著，對整個國民經(jīng)濟的發(fā)展起到了重要作用。隨著經(jīng)濟格局全球化程度的不斷加深，特別是“十一五”期末國際金融海嘯影響下，中國經(jīng)濟增速下滑后，國家將“十二五” 定格為社會轉(zhuǎn)型期和產(chǎn)業(yè)升級期。

產(chǎn)業(yè)升級，一定程度上可以認為是民營企業(yè)的第二次創(chuàng)業(yè)，企業(yè)解決第一次創(chuàng)業(yè)的生存問題，第二次創(chuàng)業(yè)可以認為是要解決發(fā)展問題，這是至關重要的。曾有位資深企業(yè)家對此預言：“若能成功，企業(yè)將走上快車道，與世界500強一爭高低；若失敗，將退出市場的角逐?！边@似乎夸大其詞，但在目前再生資源產(chǎn)業(yè)普遍處于微利的形勢下，產(chǎn)業(yè)升級的確是痛苦的，“陣痛”也是在所難免的。在這種形勢下，企業(yè)面臨著許多的抉擇，其中，是否引進“職業(yè)經(jīng)理人”也是考驗企業(yè)家膽識、魄力、智慧的一個關口。

中國學盟全國教育文化界聯(lián)合會副秘書長司馬巖曾指出：對于企業(yè)體系制度都不是很健全的民營企業(yè)來說，一個好的職業(yè)經(jīng)理人能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的升級和國際化，而一個糟糕的職業(yè)經(jīng)理人卻很容易把一個企業(yè)帶向深淵。最可怕的是那些沒有誠信卻很有能力的職業(yè)經(jīng)理人，他們會直接打消廣大民營企業(yè)家聘請職業(yè)經(jīng)理人的積極性。這也就阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

縱觀近二十年來中國民營企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人機制的情況來看，民營經(jīng)濟體或家族企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人的成功概率很低。記者通過對部分再生資源企業(yè)采訪了解后發(fā)現(xiàn)，雖然資源再生行業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人機制的成功比例與其他行業(yè)不分伯仲，但也不乏成功的企業(yè)，如：江蘇華宏科技、湖北金洋、浙江萬泰鋁業(yè)等。

再生資源行業(yè)屬于朝陽行業(yè)?！笆濉睍r期，國家把再生資源行業(yè)作為大規(guī)模發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的重要抓手進行推動，資源再生產(chǎn)業(yè)也被國家列為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)之首。最近，國務院印發(fā)了《“十二五”節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃》，明確了節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略意義，確立了未來5年間再生循環(huán)產(chǎn)業(yè)的重要地位。規(guī)劃指出，到2015年，形成資源再生利用能力2500萬噸，其中再生銅200萬噸、再生鋁250萬噸、廢鋼1000多萬噸、黃金10噸，實現(xiàn)產(chǎn)值4300億元。毋庸置疑，再生資源行業(yè)正進入做強做優(yōu)的政策利好的機遇期。

有關專家認為，引進人才團隊的民營企業(yè)要滿足三個條件：一是企業(yè)經(jīng)濟具有了一定規(guī)模，二是企業(yè)內(nèi)部沒有人才儲備，傳統(tǒng)人脈關系又無法滿足企業(yè)發(fā)展需要時，必須把眼光投向職業(yè)經(jīng)理人。三是企業(yè)老板高屋建瓴希望謀求更大的發(fā)展空間。民營企業(yè)又為什么要請職業(yè)經(jīng)理人?一位中山大學經(jīng)濟學教授認為，這是家族式企業(yè)在做大之后對資本和管理專業(yè)人員的需要，是民營企業(yè)向更高層次發(fā)展的必然要求。因此，對于蓬勃發(fā)展的再生資源產(chǎn)業(yè)的民營企業(yè)來說，在社會轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級的關鍵時期，引入職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)是值得那些希望做大做優(yōu)的民營企業(yè)深思熟慮的。

二、產(chǎn)業(yè)升級時期如何才能有效地引進職業(yè)經(jīng)理人

由于資源再生行業(yè)的特殊性，國內(nèi)在這方面的專業(yè)人才又十分匱乏，引進什么樣的職業(yè)經(jīng)理人和高級管理團隊，要界定清楚。例如，按照《再生有色金屬產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃》，為加快再生有色金屬利用步伐，要求進一步優(yōu)化再生有色金屬產(chǎn)能布局、加快結(jié)構(gòu)調(diào)整、實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級、促進技進步，提升整體發(fā)展，這些目標都要求再生金屬企業(yè)的管理者不但需具備專業(yè)知識技能，還需具備較高的綜合素質(zhì)，需要職業(yè)經(jīng)理人團隊才能來完成的。

采訪諸專家學者后，記者了解到：作為轉(zhuǎn)型升級中的資源再生行業(yè)，如果確實需要引進職業(yè)經(jīng)理人機制，一定要明確引入的目的、需求，做到“選好人、用好人、留住人”方能達到實現(xiàn)雙方“共贏、共存”的預期目的。

一是要高屋建瓴明確“用人”目的

民營企業(yè)要根據(jù)實際需要來界定清楚專業(yè)人才或團隊。因為每個企業(yè)發(fā)展有它不同的時期，每個時期還有不同的要素，有資本的不同要素，有人力的不同要素，然后各個要素達到一定程度才能解決企業(yè)的問題。

民營企業(yè)的發(fā)展一般分為草創(chuàng)期、發(fā)展期以及成熟期。在企業(yè)起步階段，往往是老板起主導作用，這個階段引進職業(yè)經(jīng)理人他可能會找不到發(fā)揮的空間，因此沒有必要引進。在發(fā)展期，是需要職業(yè)經(jīng)理人來幫助企業(yè)建立一整套理念和機制。在成熟期，各種制度完善，這時職業(yè)經(jīng)理人的定位就是盡快實現(xiàn)管理目標。

記者2011年在汨羅再生資源產(chǎn)業(yè)園采訪時了解到，汩羅是個有百年收購廢品歷史的地區(qū)。從清朝末年到二十一世紀，百年變遷，使汩羅人從過去的“一個籮筐一把秤”單一回收廢品演變成“產(chǎn)業(yè)集群”。那些靠一斤一兩廢銅爛鐵積累原始資本的“破爛王”們紛紛華麗轉(zhuǎn)身成為“老板”、“企業(yè)家”了。不少民營企業(yè)家紛紛引入職業(yè)經(jīng)理人機制。有些企業(yè)的目的十分明確：就是由職業(yè)經(jīng)理人做“管家”，替自己打理家業(yè)。職業(yè)經(jīng)理人有合適的職位與權(quán)限，自然一拍即合給企業(yè)帶來變革，幫企業(yè)解發(fā)展困境之圍。而有的老板為了裝門面聘請了職業(yè)經(jīng)理人，這種用人目的，結(jié)局自然是很快雙方就不歡而散了。

二是要海納百川做好“容納人”準備

“筑巢引鳳”的第一步是老板要有充分的心理“抗壓”準備。一般來講，大多數(shù)民營企業(yè)家在專業(yè)領域內(nèi)非常優(yōu)秀，他們的“發(fā)家”靠的是人格魅力和及家族力量，企業(yè)管理“家長式”、決策“一言堂”早已根深蒂固。引進“新人”就有授權(quán)問題，勢必沖擊宗族的“集權(quán)”或“老人”的排外思想，這些都需要老板有足夠的承受能力和良好的心態(tài)來對待。

再生資源行業(yè)民營家族企業(yè)占多數(shù)。隨著企業(yè)改革和社會對外開放，能接受“職業(yè)經(jīng)理人”理念的也越來越多。浙江萬泰鋁業(yè)是較早在再生金屬行業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人的民營企業(yè)，企業(yè)在浙江和江西的兩個分廠聘用了具有高學歷、 高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人來打理了。企業(yè)董事長徐小飛引用《漢書》中韓信曾對漢高祖劉邦說的那句話“臣將兵，而君將將 ”來解釋企業(yè)為何要引進職業(yè)經(jīng)理人團隊打理企業(yè)。他認為：職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)，這是必然趨勢，企業(yè)可以得到更大的發(fā)展，這比自己親自管理或者找親戚管理有更廣闊的前景。

因此，如果老板認準了就要不遺余力地率先垂范，帶動創(chuàng)業(yè)元老、嫡系向職業(yè)化理念轉(zhuǎn)變。否則職業(yè)經(jīng)理人一個也留不住，企業(yè)也將永遠做不大。

三是要火眼金睛具有“選對人”能力

再生資源開發(fā)利用是一門涉及面廣的行業(yè)學科，優(yōu)秀的高級管理人才少之又少。因此，作為老板首先必須明確一個觀念，公司需要的人才不一定是最好的人才，但必須是最合適的人才。

目前，國內(nèi)設有再生資源科學與技術(shù)專業(yè)的院校僅有北京師范大學、昆明理工大學、西南石油大學、吉林大學等為數(shù)不多的幾所。以培養(yǎng)在再生資源領域中從事生產(chǎn)和管理的高級技術(shù)工程人才，培養(yǎng)從事固體廢棄物資源化開發(fā)研究和設計的高層次人才為專業(yè)目標。由于起步較晚，能夠成為優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的鳳毛麟角。

按照《國家中長期科技發(fā)展綱要》，再生資源領域的戰(zhàn)略目標是到2020年“科技專業(yè)人員占職工的比例達到10%～15%”。據(jù)統(tǒng)計，目前全國從業(yè)人員1800萬人，專業(yè)技術(shù)人員不到5萬人，近年來行業(yè)內(nèi)的專業(yè)科技人員大多依賴企業(yè)內(nèi)部培育，與本行業(yè)的發(fā)展需求相差甚遠。所以，想引進優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人并不是一件容易的事。

如某再生資源公司招聘再生銅分廠總經(jīng)理時，崗位要求除了要看他的教育背景、領導技巧、理論素養(yǎng)、溝通能力、培訓經(jīng)歷等基本必備的情況外，還要考核是否具有本行業(yè)的工作經(jīng)驗，是否具備再生金屬冶煉利用的專業(yè)知識技能和實戰(zhàn)能力，是否具善于制定行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及把握產(chǎn)業(yè)升級政策的能力。

不少引入職業(yè)經(jīng)理人失敗的企業(yè)認為“人品絕對比專業(yè)能力更重要”，如果職業(yè)經(jīng)理人口頭表達能力高于實際的工作技能，就會使企業(yè)老板作出錯誤的選擇方向。因此，除了專業(yè)實操能力，考察職業(yè)經(jīng)理人的人品極為重要。選拔“新人”時除解清楚對方的基本情況外，了解清楚對方看中的是高薪水、還是企業(yè)的發(fā)展前途、或者老板的個人魅力及其它，還要考察他的敬業(yè)精神和職業(yè)道德操守。

四是要人盡其才掌握“會用人”藝術(shù)

“選擇新的經(jīng)理人加盟是彌補自己的不足，并非是取代自己”。職業(yè)經(jīng)理人或高級管理團隊最重要的使命就是經(jīng)營管理企業(yè)，使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益。因此，企業(yè)老板要有“會用人”的藝術(shù)，實現(xiàn)人盡其才。否則引入的“人才”會因用人不當而變成“庸才”。

首先要給予有效的權(quán)限。“新人”上任以后首先要明確他的權(quán)限和管理范圍。同時，建立與老板的定期溝通機制和匯報總結(jié)制度，使其工作有明確的方向不至于完全失控。

其次要給予支持配合?！靶氯恕蓖鶗鶕?jù)新的企業(yè)戰(zhàn)略而推出一系列的改革措施，這必然會涉及公司一些既得利益者，這時就需要老板的全面支持，如果能夠選擇工作上的彌補以及個性上的配合，雙方就會容易相處，就回樹立起“新人”的威信，便于他更好地把公司的管理推向一個更高的臺階。

其三要給予信任度。對CEO這樣級別的人來說，聘用本身就是基本的信任，如果CEO可以全權(quán)代表企業(yè)獨立處理方方面面的事情，相當于這個公司的代言人，這樣的信任激勵效果非常好，會使他們更加愛崗如家。

最后要給予適應期。在企業(yè)引進“新人”之后，由于高薪聘用，從成本考慮，不少老板急于看到成效，希望能立竿見影。其實，不管職業(yè)經(jīng)理人多么專業(yè)、背景多么資深，作為一個外來的空降兵，進入一個新環(huán)境，從熟悉到發(fā)揮作用都需要一個過程。他需要花一定的時間了解企業(yè)內(nèi)情和外部市場情況；新推出的改革措施和制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略到成效往往需要一個周期甚至一年和兩年，這就要求老板給自己和經(jīng)理人一個熟悉與磨合的時間。

五是要衡量業(yè)績明白“用對人”

引入職業(yè)經(jīng)理人最終目的，就是要實現(xiàn)企業(yè)管理目標。因此，評價“經(jīng)理人”的管理績效是核心問題。對“經(jīng)理人”進行公正的績效評價，有利于經(jīng)理人隊伍的穩(wěn)定，有利于實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

現(xiàn)實的狀況是，很多民營企業(yè)基礎管理不夠，沒有判斷的依據(jù)，所以績效的衡量就成了感性判斷。我國的再生資源企業(yè)發(fā)展水平也是參差不齊，判斷職業(yè)經(jīng)理人績效工作也存在很大的隨意性。據(jù)一些離職的外來高管反映，他們在任職期由于也存在因管理績效沒有考核標準、效益難以評估的問題，最后在老板不信任的情況下選擇離開。這就要求民營企業(yè)必須建立職業(yè)經(jīng)理人或高級管理層考核評價機制，明確管理目標。

職業(yè)經(jīng)理人好業(yè)績的創(chuàng)造，需要以權(quán)力為體現(xiàn)作基礎，尤其是財權(quán)和人事權(quán)。因為企業(yè)可以從賦予的職權(quán)使用結(jié)果和預期目標進行衡量。根據(jù)成功企業(yè)的經(jīng)驗，評價經(jīng)理人的管理績效至少要關注四個領域，包括：資金的優(yōu)化配置、人事決策、創(chuàng)新和戰(zhàn)略等等。在營銷行業(yè)，不少企業(yè)實行目標量化管理方法。這種辦法對具有營銷、制造、技術(shù)特質(zhì)的資源再生行業(yè)，完全可以參考。

六是要完善機制以激勵“留住人”

職州業(yè)經(jīng)理人這個團隊在企業(yè)中的地位與作用非常突出，是企業(yè)的中堅力量，是企業(yè)“生命鏈”中相當重要的一個環(huán)節(jié)。因此，建立職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束機制，是留住職業(yè)經(jīng)理人或團隊更長期地跟企業(yè)老板合作的基礎，也還是實現(xiàn)雙方“共存、共贏”的保證。

江蘇華宏科技一貫堅持“人才強企”戰(zhàn)略，高度重視職業(yè)經(jīng)理人機制，多年來引進和培養(yǎng)了一批既具有再生資源專業(yè)技能和高級管理水平又符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的職業(yè)經(jīng)理隊伍。他們靠什么來留住人的呢？據(jù)了解，華宏靠的是現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，建立信用資源和督導系統(tǒng)，其中“完善的管理機制和激勵約束機制”，對衡量職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績職業(yè)經(jīng)理人的塑造起到了積極的作用，激勵職業(yè)經(jīng)理人或團隊長期地跟企業(yè)老板合作，也有效地促進企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級、做大做優(yōu)，使華宏科技于2011年12月在深交所成功上市。

有學者認為：中國企業(yè)能否做大，關鍵看職業(yè)經(jīng)理人的水平。因此民營企業(yè)引進外部職業(yè)經(jīng)理人是一項綜合的、全面化的工作，只有準備好了，才能達到真正的成功——實現(xiàn)企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人的長期合作。

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