以人為本 構(gòu)建臺州中小民營企業(yè)核心競爭力①

臺州職業(yè)技術學院臺州經(jīng)濟研究所 許世亮

1 臺州民營經(jīng)濟發(fā)展與人力資源現(xiàn)狀

臺州市位于浙江省沿海中東部。改革開放以來，臺州民營經(jīng)濟一直堅持“兩頭在外，外向帶動”的發(fā)展戰(zhàn)略。中小民營企業(yè)發(fā)展迅速，其數(shù)量占到臺州工業(yè)企業(yè)的99.5%以上，創(chuàng)造了約95%的工業(yè)產(chǎn)值和利稅，成為臺州民營經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力量。目前，臺州中小民營企業(yè)普遍存在著人力資源匱乏的問題，極大地制約著臺州工業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展。中小民營企業(yè)既缺少高級的技術、管理人才，也欠缺初級的藍領工人。根據(jù)臺州市工商局的數(shù)據(jù)，截至2010年4月底，全市有29.7%的民營企業(yè)面臨“用工荒”，員工的缺口率為28.5%。

人力資源的匱乏，使臺州中小民營企業(yè)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級舉步維艱，嚴重制約了臺州經(jīng)濟的整體發(fā)展。20世紀90年代，臺州工業(yè)經(jīng)濟一直領先于紹興、嘉興，然而近幾年來，臺州的發(fā)展速度有所減緩，不但沒有趕上一直排在前面的杭州、寧波，甚至被排在后面的城市反超。從2009年的主要經(jīng)濟指標來看，紹興、嘉興的大部分經(jīng)濟指標已經(jīng)超過了臺州(見表1)。

表1 2009年臺州、紹興、嘉興主要經(jīng)濟指標比較

2 臺州中小民營企業(yè)人才流失的原因分析

2.1 企業(yè)的人力資源管理意識淡薄

臺州中小民營企業(yè)多為家族式企業(yè)，由于受到傳統(tǒng)企業(yè)管理思維和管理模式的長期束縛，許多中小企業(yè)存在著人力資源意識淡薄、管理觀念落后等問題。中小企業(yè)的人力資源管理還僅僅停留在事務的表層，還未建立起系統(tǒng)、全面的人力資源管理體系。企業(yè)往往重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度等事務管理，而對員工激勵、培訓、文化建設等方面關注不夠，對人力資源開發(fā)重視不足，以人為本的管理理念沒有被臺州中小民營企業(yè)真正接受和運用，從而導致員工積極參與企業(yè)發(fā)展的意識不強，主動性比較差，對企業(yè)的認同感不強。

2.2 缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，需要匹配相應知識、能力、素質(zhì)的人才隊伍，即企業(yè)人力資源要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要與企業(yè)長期發(fā)展的目標相統(tǒng)一。目前，臺州中小民營企業(yè)普遍缺乏對員工個人進行職業(yè)生涯規(guī)劃的開發(fā)和指導，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理中，不能很好地把企業(yè)的戰(zhàn)略目標與個人職業(yè)發(fā)展有效的協(xié)調(diào)起來，也沒有認識到人才職業(yè)生涯管理的投資價值。這使得員工發(fā)展空間小，晉升難，直接導致員工缺乏學習的動力，扼殺了員工的潛質(zhì)，也使得企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。

2.3 缺乏有效的員工績效評估和激勵體制

績效評估作為企業(yè)內(nèi)部控制的重要組成部分，在企業(yè)發(fā)展過程中有著極為重要的作用。目前，大部分臺州中小民營企業(yè)在對員工的績效評估過程中缺少有效地績效考核指標，評估方法的選擇也不夠全面，導致員工的考核僅僅停留在以企業(yè)目標完成程度和執(zhí)行上級任務的銷量作為考核標準的層面上，缺少有效的溝通協(xié)調(diào)機制，造成績效評估的作用沒有得到很好的發(fā)揮。而在員工激勵體制中，相當多的臺州中小民營企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，對激勵的理解十分簡單，過于強調(diào)員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬這一實用主義的觀念，不利于員工在企業(yè)發(fā)揮其潛能。

2.4 缺乏科學系統(tǒng)的人才引進和培訓體系

人才的引進應具有明顯的計劃性、程序性和科學性。臺州中小民營企業(yè)普遍缺乏戰(zhàn)略性的人力資源長遠規(guī)劃。企業(yè)在招聘前沒有詳盡周密的計劃，其結(jié)果是招聘者重復性地到人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，造成了招聘成本的提高，企業(yè)又難以招到滿意的人才。在員工培訓方面，很多臺州中小民營企業(yè)管理者存在認識上的誤區(qū)，認為培訓無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失。這就使得企業(yè)的培訓工作成為一種短期行為，缺乏系統(tǒng)性的科學規(guī)劃，不能真正提高員工的知識水平和業(yè)務能力。

2.5 缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以塑造和豐富良好的品牌形象，贏得消費者的忠誠，而且還可以極大地提高企業(yè)員工工作的積極性，增強員工的團隊精神和企業(yè)凝聚力。目前大多數(shù)臺州中小民營企業(yè)文化建設意識還很淡薄，未把企業(yè)文化建設納入人力資源管理中來，沒有真正理解什么是企業(yè)文化，員工缺乏共同的價值理念。大多數(shù)員工是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態(tài)為企業(yè)工作，對企業(yè)的認同感不強，感覺不到自身發(fā)展與企業(yè)未來有什么關系，無法形成強有力的凝聚力。

3 以人為本，構(gòu)建臺州中小民營企業(yè)核心競爭力的對策分析

3.1 圍繞核心競爭力，樹立企業(yè)以人為本的觀念

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源是企業(yè)的重要資源。有效整合人力資源，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是臺州中小企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)核心競爭力的重要手段。臺州中小民營企業(yè)只有轉(zhuǎn)變思想觀念，認識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源，而不是成本，逐步樹立以人為本的管理理念，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，激發(fā)員工的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全面和自在發(fā)展。惟有如此，企業(yè)才能留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟，不斷增強企業(yè)活力。

3.2 完善人才引進機制，建立科學的激勵與薪酬制度

臺州中小民營企業(yè)要樹立人才儲備意識，要有識才的慧眼、聚才的方法，用才的膽略，努力營造吸引人才的機制和環(huán)境。在人才引進規(guī)劃上，要跟上企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，要有前瞻性和戰(zhàn)略性；在人才引進結(jié)構(gòu)上，要科學合理、循序漸進；在人才引進類型上，要文理并重，合理引進技術類和經(jīng)營管理類人才；在人才引進手段上，要善于利用先進的網(wǎng)絡化手段，主動出擊，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的急需人才。臺州中小民營企業(yè)還要建立科學的激勵與薪酬制度。企業(yè)要合理確定人才的薪酬結(jié)構(gòu)，建立向優(yōu)秀人才和重點崗位傾銷的分配激勵機制。堅持把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，采用年薪制、股權、期權等多種分配方式，鼓勵知識、技術、管理和資本等生產(chǎn)要素參與收益分配，建立符合市場經(jīng)濟法則的人才分配激勵機制。只有這樣，企業(yè)才能充分體現(xiàn)人才的價值。

3.3 注重人性化管理，幫助員工構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃

臺州中小民營企業(yè)要注重人性化管理，逐步改善員工的工作環(huán)境，關注職工生活和精神文化需求，建立職工參與企業(yè)管理和發(fā)展的相關制度，提高員工主人翁意識，增強歸屬感。臺州中小民營企業(yè)還要根據(jù)自身的特點，幫助員工確定個人的職業(yè)發(fā)展方向，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與本企業(yè)的長期發(fā)展目標相一致。這樣做，會使員工感覺到自己是企業(yè)整體計劃的一部分以及組織對自己的重視和期望，使員工有了明確的長期和短期發(fā)展目標以及實現(xiàn)這些目標的途徑，提高了員工的職業(yè)安全感和就業(yè)能力，消除了員工在民營企業(yè)工作中的危機感。由于有了明確的階段性目標，當員工達到這些目標時，會產(chǎn)生強烈的成就感和自我滿足感，這種成就感和自我滿足感能對員工工作的積極性起到極大的激勵作用。

3.4 完善人才培訓體制，建立科學有效的績效評估體系

伴隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，臺州中小民營企業(yè)要努力搞好人員培訓工作。鑒于企業(yè)規(guī)模和投入成本方面的限制，臺州中小民營企業(yè)可以根據(jù)自身條件建立靈活多樣的培訓方式，如外請專家舉辦技術講座，與高校、大企業(yè)聯(lián)合辦學，委托培訓等。這樣不但可以利用自身的專業(yè)化技術和資源優(yōu)勢降低成本，而且也是一種很好的激勵手段，滿足員工自我價值實現(xiàn)的需要，增加企業(yè)的凝聚力。與此同時，臺州中小民營企業(yè)還要建立科學有效的績效評估體系，以準確評價員工的各種表現(xiàn)。企業(yè)管理者應明確績效考核的目的，在有效溝通、科學論證的基礎上制定考核內(nèi)容，并針對不同的崗位，采取不同的考核方法，如目標管理法、評分表法、生產(chǎn)記錄法、強制分布法等。考核標準力求簡潔、明確，考核周期要定期化、制度化，并注重考核的反饋和輔導。

3.5 塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，推進人力資源管理建設

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，同時也是企業(yè)處理內(nèi)部問題的潤滑劑。臺州中小民營企業(yè)要塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，需努力在企業(yè)中形成尊重人、關心人、培養(yǎng)人的良好氛圍和精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，努力激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，形成一種激勵環(huán)境和激勵機制，從而有效整合企業(yè)的人力資源。臺州中小民營企業(yè)在構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化時，不但要將企業(yè)文化貫穿到新員工的招聘過程中，使新員工能較快地認同本企業(yè)的文化，而且還要將企業(yè)文化貫穿到企業(yè)的培訓和考核過程中，將企業(yè)價值觀念通過靈活多樣的培訓活動和考核指標，潛移默化地影響員工的行為，從而在企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)和諧的氣氛。

3.6 積極開展校企合作，培養(yǎng)企業(yè)急需的高層次人才

臺州中小民營企業(yè)要想打造長三角南翼先進制造業(yè)基地，人才的培養(yǎng)和建設是關鍵，而校企合作是一條比較理想的解決途徑。企業(yè)利用學校和自身兩種不同的教育環(huán)境和教育資源，將學生的理論學習和實際操作緊密結(jié)合起來，增強企業(yè)與畢業(yè)生之間雙向選擇的可能性，這不但可以提升職業(yè)院校的學生就業(yè)能力，同時也為中小企業(yè)人才奠定堅實的基礎。臺州中小民營企業(yè)應積極和本地高校以及省內(nèi)外高校建立校企合作關系。通過訂單式培養(yǎng)，建立校內(nèi)外實習實訓基地等多種途徑，直接參與學校專業(yè)課程的設置與教學，共同制訂人才培養(yǎng)計劃，為企業(yè)儲備和培養(yǎng)大批基礎理論扎實、動手能力強、發(fā)展后勁足的應用型人才，從而解決臺州中小民營企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中，中高層人才緊缺的問題。

4 結(jié)語

綜上所述，臺州中小民營企業(yè)要想獲得持續(xù)而穩(wěn)定的發(fā)展，并在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，就應該以人為本，抓住人力資源這個企業(yè)發(fā)展與成功的關鍵因素，克服人力資源管理的諸多不足，探尋適合臺州中小民營企業(yè)特點的、切實可行的人力資源管理對策，從而提升企業(yè)的綜合實力和核心競爭力。

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