個人—環(huán)境匹配、員工滿意度與離職傾向關(guān)系的實證研究

□梁 婷，唐貴伍

（1、2.桂林電子科技大學(xué)，桂林 541004）

一、引言

雇員離職是指“從組織中獲得利益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程”［1］。雇員離職可以分為主動離職與被動離職。被動離職是指企業(yè)作出讓員工離開工作崗位或離開企業(yè)的行為，如下崗、開除等；主動離職是指雇員作出離開工作崗位或離開企業(yè)決策的行為，如辭職等。多數(shù)情況下主動離職是組織難以控制的，所以會對企業(yè)產(chǎn)生更大的不利影響，故主動離職常常得到研究人員更多的關(guān)注。

離職傾向，是員工發(fā)生離職行為前所產(chǎn)生的離開組織的意識傾向，對員工的離職行為具有直接的影響，同時又因為離職行為難以測量，故大多數(shù)研究都是從離職傾向入手來研究員工的主動離職行為的。國外學(xué)者已對離職傾向作了大量的研究，其中Price提出的離職模型得到了廣泛的關(guān)注［2］。Price認為應(yīng)當(dāng)提出通過檢驗各類變量的交互作用對離職意圖的影響，其將離職行為的解釋劃分為員工的“個人特征變量”、工作場所內(nèi)部的“結(jié)構(gòu)化變量”、工作場所外部特征的“環(huán)境變量”三類。國內(nèi)學(xué)者對離職意圖的探索多是根據(jù)Price提出的模型來討論我國情境中的員工離職行為的。本文從員工工作環(huán)境的客觀因素出發(fā)，來分析員工與工作環(huán)境的匹配對員工離職傾向的影響作用。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一）相關(guān)理論

人與環(huán)境匹配（P-E fit）的概念由來已久，是指個人特征與所處環(huán)境的一致性對組織績效和個人績效的影響程度，其理論基礎(chǔ)為行為交換理論，行為是人與環(huán)境特征的函數(shù)，表示為B=F（P，E），其中B代表行為，P代表人，E代表環(huán)境，該觀點認為，不管是個人特質(zhì)還是環(huán)境都不能單獨解釋行為和態(tài)度的變異，人與環(huán)境的交互作用最大限度地解釋了這種變異，即若個人特質(zhì)與所在的環(huán)境特性相符，則會產(chǎn)生較為正面的作用，這些好的作用進而引發(fā)正向的態(tài)度與行為［3］。依據(jù)概念界定方式的不同，P-E匹配可以細分為：（1）環(huán)境所提供的回報或供應(yīng)與個體的需要或愿望相匹配，即需要與供給匹配；（2）環(huán)境的要求或需求與個體的能力或技能相匹配，即需求與能力匹配。P-E fit的概念根據(jù)工作環(huán)境層面的不同可以被明顯地劃分為多個維度，包括個人與工作匹配（P-J fit），個人與群體匹配（P-G fit），個人與組織匹配（P-O fit），個人與職業(yè)匹配（P-V fit），個人與上級匹配（P-S fit）等。本文是基于員工的視角即測量員工感知P-e fit。

（二）研究假設(shè)的提出

本文以個人—環(huán)境匹配為自變量、工作滿意度為中介變量、員工離職意圖為因變量來進行研究。在工作環(huán)境的不同層面，“不匹配”現(xiàn)象將會引發(fā)個體作出不同的決定，如果P-G匹配較低，員工工作滿意度降低，可能會調(diào)換崗位；如果P-J匹配程度較低，P-V匹配程度也比較低時，個體可能會考慮重新開始選擇職業(yè)，產(chǎn)生離開組織的意圖，但如果P-J匹配程度較低而P-V匹配程度較高，個體就很難產(chǎn)生離開組織的意圖而是首先通過嘗試換一份更適合自身技能的工作或通過額外的培訓(xùn)來提升P-J匹配；如果P-O匹配度較低時，如當(dāng)員工不認同組織的價值觀時，就會降低工作的滿意度，近而嘗試更換新的工作，就提高了員工的離職意圖；如果P-O匹配度較低，P-S匹配度也較低時，員工感受到來自組織與上級的雙重壓力，工作滿意度偏低，而離職意圖偏高，但如果P-O匹配度較低，P-S匹配度較高時，員工會因為上級領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力和對上級的信任而留在組織中；如果P-G匹配較高時，個體更喜歡留在群體或團隊中，滿意程度較高，離職意圖較低。SAKS等認為個人與組織的匹配對離職意圖及工作轉(zhuǎn)換有負向的影響［4］，個人與職業(yè)的匹配對員工的工作滿意度有正向的影響，工作壓力對離職意圖有負向影響［3］。國內(nèi)學(xué)者張勉等人的研究證實人與工作的匹配，影響員工滿意度，與離職意圖顯著相關(guān)［5］。Eisenberger等學(xué)者認為個人與上級的匹配［6］，影響員工的態(tài)度與行為，與離職行為顯著負相關(guān)。個人與環(huán)境的各個維度的匹配程度都較高時，人與環(huán)境整體的匹配程度較高，有利于提高員工的工作滿意度，降低員工的離職意圖?；谏鲜龇治觯覀兛梢蕴岢鲆韵卵芯考僭O(shè)：

假設(shè)1：個人—環(huán)境匹配對員工滿意度顯著正相關(guān)；

假設(shè)1a：個人—職業(yè)匹配對員工滿意度顯著正相關(guān)；

假設(shè)1b：個人—工作匹配對員工滿意度顯著正相關(guān)；

假設(shè)1c：個人—組織匹配對員工滿意度顯著正相關(guān)；

假設(shè)1d：個人—群體匹配對員工滿意度顯著正相關(guān)；

假設(shè)1e：個人—上級匹配對員工滿意度顯著正相關(guān)；

假設(shè)2：個人—環(huán)境匹配對員工離職意向顯著負相關(guān)；

假設(shè)2a：個人—職業(yè)匹配對員工離職意向顯著負相關(guān)；

假設(shè)2b：個人—工作匹配對員工離職意向顯著負相關(guān)；

假設(shè)2c：個人—組織匹配對員工離職意向顯著負相關(guān)；

假設(shè)1d：個人—群體匹配對員工離職意向顯著負相關(guān)；

假設(shè)2e：個人—上級匹配對員工離職意向顯著負相關(guān)。

假設(shè)3：員工滿意度對員工離職意圖顯著負相關(guān)。

三、研究方法

（一）樣本來源

基于鋼鐵行業(yè)員工的離職率較高，本文選取河北省某家鋼鐵企業(yè)的基層員工為調(diào)查對象，采用匿名的方式，通過網(wǎng)絡(luò)填寫問卷和郵件發(fā)送的形式。共收回問卷180份，剔除數(shù)據(jù)缺失較多或明顯有偏差的問卷，最終回收獲得有效問卷138份，有效回收率為76.7%，達到分析的要求。

從性別比例來看，男性比重明顯高于女性比重，占79.7%；從年齡結(jié)構(gòu)來看，35歲以下的為主，約占總?cè)丝诘?3.8%，從文化程度上看，?？婆c本科總共占21.7%，高中及以下學(xué)歷占68.1%。由于鋼鐵企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，可以看出其基層員工具有以男性為主、年輕化、文化程度較低的特征，符合鋼鐵企業(yè)的基本情況，說明樣本來源具有較高的表面效度［9］。

（二）實證分析

本文是采用SPSS17.0統(tǒng)計軟件對收回的問卷進行分析的。

1.信度與效度分析

由表1，可以對數(shù)據(jù)的信度進行分析。本文主要采用Cronbach's Alpha信度來衡量量表的內(nèi)部一致性，通常認為只要Cronbach's Alpha系數(shù)在0.7—0.98之間表示量表的信度良好，0.35—0.7之間表示信度可以接受，0.35以下則信度應(yīng)予以拒絕。從圖中可以得出Cronbach's Alpha的值均大于0.7，基于標準化項的Cronbach's Alpha的值也大于0.7，可見該量表具有較高的內(nèi)部一致性，所以，信度較高，故此問卷可以用來進行實證研究；在Bartlett檢驗的Sig.=0.000的水平下各變量的KMO值均大于0.7，說明各變量的信度也均符合要求；描述性統(tǒng)計分析是對數(shù)據(jù)進行基礎(chǔ)性的描述，由圖表可知，個人與環(huán)境匹配的五個維度的均值都大于平均值3，說明這五個維度的匹配都較高；員工的工作滿意度的均值為3.446大于平均值3，說明員工們的工作滿意度也較高；員工的離職意圖的均值為2.884小于均值3說明，員工的離職意圖較低。

表1 信效度分析及描述性統(tǒng)計分析

表2 Pearson相關(guān)分析

2.相關(guān)分析

采用Pearson相關(guān)分析法分析各變量之間的相關(guān)關(guān)系，從而明確各研究變量之間的內(nèi)在聯(lián)系。由表2，個人—環(huán)境匹配（依次為r=0.644；r=0.648；r=0.726；r=0.358；r=0.619）的各個維度在0.01的顯著性水平（雙邊檢驗）上與工作滿意度都非常的顯著，并且表現(xiàn)為明顯的正相關(guān)關(guān)系；個人—職業(yè)匹配（r=-0.430）、個人—工作匹配（r=-0.480）、個人—組織匹配（r=-0.508）、個人—上級匹配（r=-0.355）這四個維度在0.01的顯著性水平（雙邊檢驗）上與離職意圖表現(xiàn)為顯著的負相關(guān)關(guān)系；個人—群體匹配（r=-0.269）在0.05的顯著性水平上與離職意圖表現(xiàn)為顯著的負相關(guān)關(guān)系；工作滿意度（r=-0.473）在0.01的顯著性水平上與離職意圖表現(xiàn)為顯著的負相關(guān)關(guān)系。

3.回歸分析

表3為各變量之間的回歸分析模型，其中模型3個人—組織匹配的標準系數(shù)最大為0.726，認為各維度中個人—組織匹配對工作滿意度的影響是最大的，與王忠等人的研究結(jié)果相一致［3］；其他依次為模型2個人—職業(yè)匹配標準系數(shù)為0.648、模型1個人—工作匹配標準系數(shù)為0.644、模型5個人與群體匹配標準系數(shù)為0.619；而模型4個人—上級匹配對工作滿意度的影響最小，標準系數(shù)為0.385；同時也表明了個人—環(huán)境匹配各維度都與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系，進而得出個人—環(huán)境匹配與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系，即證明假設(shè)1及假設(shè)1的各分論點。模型8個人—組織匹配的標準系數(shù)的絕對值最大為0.508，認為各維度中個人—組織匹配對工作滿意度的影響是最大的；其他依次為模型7個人—職業(yè)匹配標準系數(shù)的絕對值為0.480、模型6個人—工作匹配標準系數(shù)的絕對值為0.430、模型9個人—上級匹配標準系數(shù)的絕對值為0.355；而模型10個人—群體匹配對離職的影響最小，標準系數(shù)的絕對值為0.269；標準系數(shù)的符號表示個人—環(huán)境匹配各維度都與離職意圖呈負相關(guān)關(guān)系，進而得出個人—環(huán)境匹配與離職意圖呈正相關(guān)關(guān)系，即證明假設(shè)2及假設(shè)2的各分論點。同時從模型11中，可以得出工作滿意度對離職意圖也具有重要的影響，并且負向影響離職意圖，其標準系數(shù)為-0.473，證明了假設(shè)3。將個人與環(huán)境匹配各維度設(shè)置為自變量，

將工作滿意度設(shè)置為中介變量，將離職意圖設(shè)置為因變量來進行研究，目的是為了更好地說明工作滿意度在個人與環(huán)境匹配對離職意圖的中介作用。觀察表3的sig.項，可知模型12中，個人—工作匹配和工作滿意度的sig.項均不為零，說明工作滿意度對個人—工作匹配起到了部分中介作用，同理可知模型13和模型14，工作滿意度對個人—職業(yè)匹配和個人—組織匹配都起到了部分中介作用；在模型15中，個人—上級匹配的sig.項不為零，而工作滿意度的sig.項為零，說明工作滿意度對個人—上級匹配起到完全中介作用，同理可知模型16，工作滿意度對個人—群體匹配起到完全中介作用；綜合可知工作滿意度在個人與環(huán)境匹配對離職意圖中起到了中介作用。

表3 回歸分析模型

四、結(jié)語

環(huán)境因素是影響員工態(tài)度和行為的一種客觀因素，在以往的研究中多數(shù)都為主觀因素的研究，而在以往為數(shù)不多的客觀因素研究中，多是對組織環(huán)境對員工行為和態(tài)度的影響，本文從整體環(huán)境入手，運用多層回歸分析和相關(guān)分析等方法進行研究，進而得出以下結(jié)論：

第一，個人—環(huán)境匹配對員工的工作滿意度有顯著正向的影響，對離職意圖有顯著負向的影響。說明與員工個人性格特征和技能特長匹配的環(huán)境，有利于提高員工的工作滿意度，激發(fā)員工的工作熱情，降低員工的離職意圖，從而可以防止員工的主動離職行為。

第二，工作滿意度對離職意圖有顯著的負向影響，并且在個人—環(huán)境匹配對離職意圖的影響中起中介作用。說明在工作中可通過提高員工工作滿意度，如：讓員工充分發(fā)揮自己的特長、上級領(lǐng)導(dǎo)給予更多的支持、給員工滿意的薪酬等方法，來降低員工的離職意圖；同時在工作環(huán)境已定的情況下，員工的離職意圖更多的取決于他們對企業(yè)的滿意程度，如上級領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力、同事關(guān)系、對企業(yè)價值觀和文化的認同等。

同時，本文還有一些不足之處：第一，本文只針對基層員工來進行研究，對中層和高層不一定適用，在未來的研究中應(yīng)適量增加中層與高層人員的比例；第二，本文數(shù)據(jù)量較有限，有些影響因素還不能得到充分的證明；第三，員工的個性特征變量在本研究中并未引入，在以后的研究中應(yīng)予以注意。

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