組織文化影響組織績效的作用機(jī)制研究
——組織文化匹配性的視角

徐 彬，崔曉明

(上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院EMBA學(xué)員, 上海 200052)

組織文化影響組織績效的作用機(jī)制研究
——組織文化匹配性的視角

徐 彬，崔曉明

(上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院EMBA學(xué)員, 上海 200052)

組織文化與組織績效之間的相關(guān)性研究呈現(xiàn)了樂觀的結(jié)果，但是研究的局限和管理實(shí)踐的困惑都難以得到解釋。從組織文化匹配性的視角出發(fā)，以組織文化內(nèi)部匹配性和外部匹配性為實(shí)驗(yàn)變量，探求組織文化與組織績效之間的關(guān)系機(jī)制。通過中美兩國制造企業(yè)的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)：組織文化的匹配性與積極的組織行為呈正相關(guān)，組織行為影響組織績效，在組織文化與組織績效之間起完全中介作用。提供了新的視角看待組織文化的重要性，也為塑造和建設(shè)企業(yè)文化提出了新的思路和方法。

組織文化；組織文化匹配性；內(nèi)部匹配；外部匹配；組織行為；組織績效

0 引言

自20世紀(jì)80年代以來，從威廉·大內(nèi)（William Ouchi）的《Z理論》開始，“組織文化”的觀念開始影響管理研究和企業(yè)實(shí)踐，并將在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)成為企業(yè)發(fā)展的生命。有關(guān)組織文化的研究主要從兩個(gè)方面展開：第一是組織文化的測量研究，涌現(xiàn)了大量的組織文化測量工具[1,2]，其中Dension的研究被廣泛使用，具有較高的信度和效度；第二是組織文化與企業(yè)績效的關(guān)系研究。John Kotter和Heskett對(duì)1 000多家美國公司的研究發(fā)現(xiàn)：組織文化對(duì)企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用；組織文化在下一個(gè)10年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素[3]。之后的學(xué)者[4-6]也給出了類似的結(jié)論。

在上述的兩種研究中，第二類研究是組織文化研究的重點(diǎn)。有效的組織文化可以提升公司的績效表現(xiàn)。但是在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)，組織文化的進(jìn)一步發(fā)展需要解決先前經(jīng)驗(yàn)性文章存在的幾個(gè)重大局限。（1）組織文化與組織績效之間存在潛在的聯(lián)立性相關(guān)，而且由于在組織文化的研究中，截面數(shù)據(jù)的廣泛應(yīng)用使得這一問題更加不容忽視。很有可能，績效表現(xiàn)好的企業(yè)發(fā)展歷史較長、經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好、價(jià)值觀體系比較完整、文化建設(shè)容易推進(jìn)，因而組織文化表現(xiàn)更加優(yōu)秀，由此，組織文化影響組織績效的同期估計(jì)很可能被嚴(yán)重高估；反之，績效表現(xiàn)不好的公司也有可能把企業(yè)文化建設(shè)視為救命稻草，加大對(duì)組織文化的投入和建設(shè)，如果這樣，組織文化影響組織績效的同期估計(jì)很可能被嚴(yán)重低估。（2）組織文化能夠直接帶來組織績效提升嗎？先前的經(jīng)驗(yàn)性文章給出了我們肯定的回答，為我們描述了“組織文化——組織績效”的影響路徑。但是管理實(shí)踐卻給出了否定的答案，組織中，直接創(chuàng)造利潤和績效的是生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)部門，其他的功能單元如組織文化、人力資源管理等并不能直接產(chǎn)生利潤和組織績效提升。更為合理的影響路徑是“組織文化——組織行為——組織績效”。當(dāng)然，目前已經(jīng)有學(xué)者開始研究組織文化與組織績效之間的路徑關(guān)系[5,7]，但是這種校正在先前的文獻(xiàn)中還只是處于探索階段。（3）組織文化是“好壞”問題還是“匹配性”問題？以Dension的研究為例，他發(fā)現(xiàn)四個(gè)文化特性與經(jīng)營業(yè)績有必然聯(lián)系：適應(yīng)性（Adaptability）、參與性（Involvement）、使命（Mission）和一致性（Consistency）。參與性指標(biāo)由三個(gè)子指標(biāo)構(gòu)成：授權(quán)、團(tuán)隊(duì)取向和能力發(fā)展。根據(jù)Dension的研究，分?jǐn)?shù)越高，代表組織文化越好，因而對(duì)績效的促進(jìn)更高。那么這意味著授權(quán)越高（或者團(tuán)隊(duì)取向越高等）能夠帶來更好的組織績效。在管理實(shí)踐中，這顯然是不恰當(dāng)?shù)?。這四個(gè)文化特性都必須與組織的環(huán)境、戰(zhàn)略、政策等“相匹配”，并在組織內(nèi)部形成一致的認(rèn)知，才能敦促積極的組織行為，進(jìn)而帶來組織績效的提升。因?yàn)榻M織文化對(duì)績效的影響實(shí)質(zhì)上是一個(gè)匹配問題，而非好壞的判斷題。但是，就目前的研究來講，企業(yè)文化的匹配性研究尚未取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。（4）組織文化測量的對(duì)象問題。Denison調(diào)研了700名高層管理人員，總結(jié)出了文化的四個(gè)特性。但是，這只是領(lǐng)導(dǎo)者傳達(dá)或者意圖創(chuàng)建的組織文化。真正的組織文化是組織整體（高中層人員）共同的價(jià)值觀[8]、信念[9]以及行為標(biāo)準(zhǔn)[10]等?？紤]到組織文化將引導(dǎo)組織行為進(jìn)而提升組織績效的關(guān)系，一般員工作為績效的直接創(chuàng)造者，其對(duì)組織文化的感知更應(yīng)該而且必須考慮進(jìn)來。也許，之前的研究暗含了這樣的假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)者傳達(dá)的組織文化必然完全的被員工所接受。很顯然，這個(gè)假設(shè)是不成立的。

本文正是基于上述組織文化研究的四個(gè)局限，從組織文化匹配性的角度出發(fā)：（1）運(yùn)用“組織文化匹配性”而非“組織文化”來研究其對(duì)績效的影響，克服了截面數(shù)據(jù)的聯(lián)立性問題；（2）研究“組織文化匹配性”對(duì)組織行為的影響，進(jìn)而影響組織績效，挖掘了文化影響績效的作用機(jī)制；（3）組織內(nèi)部匹配度和組織外部匹配度兩個(gè)指標(biāo)的選取在組織文化研究中尚屬首次；（4）全員參與調(diào)研，避免了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人對(duì)組織文化認(rèn)知的偏差。本文通過理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)探討組織文化影響組織績效的作用路徑以及組織文化的匹配性在其中的作用。

1 文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

本文繼承了組織文化研究的相關(guān)理念，從匹配性的角度入手來討論組織文化的內(nèi)部匹配性與外部匹配性與積極的組織行為之間的關(guān)系，進(jìn)而討論組織文化與組織績效之間的作用機(jī)制。

1.2 組織文化內(nèi)部匹配性

組織文化的內(nèi)部匹配性是這樣一種情形，當(dāng)內(nèi)部匹配實(shí)現(xiàn)時(shí)，組織內(nèi)部不同崗位、不同級(jí)別的員工感知到的組織文化是沒有顯著差異的。考慮到不同的員工層次，組織文化內(nèi)部匹配意味著員工感知到的文化正是高層領(lǐng)導(dǎo)者意圖傳達(dá)和創(chuàng)建的。只有如此，組織才真正實(shí)現(xiàn)了價(jià)值觀和思維系統(tǒng)的統(tǒng)一。

但是在之前的經(jīng)驗(yàn)性文章中，對(duì)組織文化的測量只是簡單地單獨(dú)測量高層管理者或者部分一般員工對(duì)組織文化的認(rèn)知，并沒有將兩者緊密地統(tǒng)一起來。但是在近來的組織文化研究中，領(lǐng)導(dǎo)以及領(lǐng)導(dǎo)與成員的交互關(guān)系在文化中的作用日益被提及。（1）從領(lǐng)導(dǎo)的角度來講，領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)文化的傳達(dá)者和創(chuàng)建者，使得組織文化在很大程度上是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人文化的體現(xiàn)，同時(shí)組織文化也反過來影響企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)行為。Emmanuel Ogbonna 和 Lloyd C. Harris認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造了文化，而文化又產(chǎn)生了績效，同時(shí)他們也驗(yàn)證了組織文化在領(lǐng)導(dǎo)與產(chǎn)出之間的完全中介作用，這充分說明了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于文化的影響[11]；Edgar H. Schein系統(tǒng)地論述了領(lǐng)導(dǎo)與文化之間的交互作用，認(rèn)為一方面領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造了文化，另一方面文化也定義和創(chuàng)造了領(lǐng)導(dǎo)[12]。領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造新的文化，這代表領(lǐng)導(dǎo)在文化創(chuàng)建過程中的關(guān)鍵角色；既有的文化（全體成員認(rèn)同的組織文化）定義領(lǐng)導(dǎo)，也充分體現(xiàn)了其他員工的文化感知對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響作用，因此，領(lǐng)導(dǎo)與文化的相互關(guān)系實(shí)質(zhì)上就是組織文化的內(nèi)部匹配。（2）從領(lǐng)導(dǎo)——成員交互的關(guān)系來看，近來眾多的學(xué)者持有這樣的觀點(diǎn)：LMX作為前因變量影響了組織文化的形成，并與組織文化共同促進(jìn)了積極的組織行為[13]。LMX的觀點(diǎn)認(rèn)為，與領(lǐng)導(dǎo)屬于同一圈子的員工易于接受和認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)意圖傳達(dá)和創(chuàng)建的組織文化理念，而圈子外的員工相對(duì)而言對(duì)領(lǐng)導(dǎo)持有的文化理念缺乏強(qiáng)烈的認(rèn)同，最多只是被動(dòng)地接受。由此來看，LMX在文化創(chuàng)建中的作用，實(shí)質(zhì)上反映了組織文化內(nèi)部匹配性的內(nèi)涵。本文將以組織文化的內(nèi)部匹配性為依據(jù)來研究領(lǐng)導(dǎo)行為以及LMX在組織文化創(chuàng)建過程中的重要性，而“匹配性”的視角打破了傳統(tǒng)研究的判斷標(biāo)準(zhǔn)局限，把問題從“存不存在”的判斷問題轉(zhuǎn)化為“匹配性”的程度問題，將更有利于問題的描述和研究。

組織文化有利于引導(dǎo)積極的組織行為已為現(xiàn)有文獻(xiàn)大量驗(yàn)證。本文認(rèn)為組織文化并不能直接引致積極的組織行為，而只有組織文化的內(nèi)部匹配性實(shí)現(xiàn)時(shí)，符合績效導(dǎo)向的組織行為才會(huì)出現(xiàn)。如果組織文化的內(nèi)部匹配度較低，這意味著必然有一部分員工的文化感知是錯(cuò)誤的，而錯(cuò)誤的文化認(rèn)知將引致組織不認(rèn)可、不需要、無效、甚至有害的組織行為產(chǎn)生，這對(duì)于組織而言是不利的。只有當(dāng)組織文化呈現(xiàn)較高的內(nèi)部匹配性時(shí)，組織全員才會(huì)對(duì)該表現(xiàn)什么樣的行為有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，更大程度地激發(fā)全員的行為表現(xiàn)。由此，本文提出假設(shè)1認(rèn)為組織文化內(nèi)部匹配性與積極的組織行為相關(guān)聯(lián)。

H1：組織文化內(nèi)部匹配性與積極的組織行為相關(guān)聯(lián)。

H1a：組織文化內(nèi)部匹配性與組織承諾呈顯著正相關(guān)；

H1b：組織文化內(nèi)部匹配性與組織公民行為呈顯著正相關(guān)；

H1c：組織文化內(nèi)部匹配性與工作滿意度呈顯著正相關(guān)。

1.3 組織文化外部匹配性

組織文化的外部匹配性是指組織文化與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性。當(dāng)組織文化的外部匹配性較高時(shí)，組織文化能夠有效地支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

H. Schwartz和SM Davis在其經(jīng)典文章《匹配公司文化與戰(zhàn)略》中首次對(duì)組織文化與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配進(jìn)行了論述[14]。Schwartz認(rèn)為既定的組織文化實(shí)質(zhì)上回答了“過去我們是怎么做的？”，而企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是：“現(xiàn)在和將來的一段時(shí)間我們應(yīng)該做什么？怎么做？”。因此，組織文化是從過去成功的戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中獲得的，然后組織文化決定了企業(yè)的下一步戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)而再次推進(jìn)組織文化的進(jìn)一步發(fā)展，由此，組織文化和組織戰(zhàn)略進(jìn)入了互相推進(jìn)互相發(fā)展的循環(huán)。（1）有關(guān)組織文化與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系已有了大量的研究，Lismen L.M. Chan, Margaret A. Shaffer 和 Ed Snape在研究競爭戰(zhàn)略與組織文化對(duì)組織績效的影響過程中，認(rèn)為組織戰(zhàn)略推進(jìn)了組織文化的形成進(jìn)而影響組織績效[15]；Richard C. Hoffman也給出了類似的結(jié)論，認(rèn)為組織文化是戰(zhàn)略決策與組織績效的中介變量[7]；（2）但是組織文化也有可能阻礙組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，最有力的解釋來自于“文化剛性”[16]。根據(jù)Schwartz，既定的組織文化是對(duì)以往戰(zhàn)略的肯定，那么當(dāng)企業(yè)面臨環(huán)境的變化和戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，文化剛性使得組織文化很難靈活地跟上戰(zhàn)略變化的腳步，進(jìn)而阻礙了企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整和績效改進(jìn)。（3）反過來，戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)也影響文化的構(gòu)建。今天的戰(zhàn)略選擇會(huì)成為明天組織文化的重要組成部分。一旦戰(zhàn)略選擇出現(xiàn)不適宜的錯(cuò)誤，組織文化也將吸收這些錯(cuò)誤并成為全員共同的價(jià)值理念，這會(huì)給企業(yè)帶來不可避免的損失。由此可見，組織文化與組織戰(zhàn)略的匹配性具有十分重要的意義。由于組織文化和組織戰(zhàn)略存在一定的推進(jìn)關(guān)系，要想實(shí)現(xiàn)兩者的匹配，就必然要在戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)進(jìn)行組織文化調(diào)整，以使得組織文化擺脫過去的束縛，真正成為支撐企業(yè)戰(zhàn)略的文化體系。同時(shí)，組織文化的建設(shè)也應(yīng)該著重從戰(zhàn)略的選擇與實(shí)現(xiàn)入手，從而實(shí)現(xiàn)組織文化與組織戰(zhàn)略的外部匹配，形成良性循環(huán)。

當(dāng)然，組織文化作為管理的手段，而非利潤的直接創(chuàng)造者，當(dāng)其與組織戰(zhàn)略相匹配時(shí)，其首要實(shí)現(xiàn)的是積極的組織行為，由此，本文提出研究假設(shè)2：

H2：組織文化外部匹配性與積極的組織行為相關(guān)聯(lián)；

H2a：組織文化外部匹配性與組織承諾呈顯著正相關(guān)；

H2b：組織文化外部匹配性與組織公民行為呈顯著正相關(guān)；

H2c：組織文化外部匹配性與工作滿意度呈顯著正相關(guān)。

1.4 組織文化匹配性與組織績效

自John P. Kotter 和 James L. Heskett以來，組織文化與組織績效之間的實(shí)證關(guān)系被廣泛地討論，其樂觀的結(jié)果也被組織理論和管理實(shí)踐廣泛接受。但是同時(shí)也有眾多學(xué)者發(fā)現(xiàn)了不一樣的結(jié)果，這些研究主要分為三個(gè)方面：（1）企業(yè)實(shí)踐沒有證明文化對(duì)組織績效的強(qiáng)大貢獻(xiàn)，Peter和Waterman指出很多曾經(jīng)在組織文化上表現(xiàn)優(yōu)秀的公司走上了破產(chǎn)[8]；（2）組織文化與組織績效之間的潛在聯(lián)立相關(guān)性以及截面數(shù)據(jù)的普遍運(yùn)用一直飽受詬病[11]；（3）組織文化與組織績效的實(shí)證關(guān)系并不都是顯著的，Roland Calori和Philippe Sarnin就認(rèn)為企業(yè)的利潤表現(xiàn)與組織文化之間并沒有任何的顯著相關(guān)性[17]?！敖M織文化匹配性”的引入能夠在很大程度上回答這些問題：（1）企業(yè)走向覆滅不外乎兩大原因，一是內(nèi)部失和，二是外部失策。首先從企業(yè)內(nèi)部來講，根據(jù)Rosabeth Moss Kanter提出的企業(yè)衰退期時(shí)員工的“集體假裝”行為，很多企業(yè)之所以破產(chǎn)滅亡，很大程度上是因?yàn)閱T工表現(xiàn)出了對(duì)組織無效和漠視的行為，這顯然是由于不匹配的組織文化認(rèn)知引起的，由此，可以判定組織文化的內(nèi)部匹配性對(duì)于企業(yè)度過危機(jī)、引致積極行為和改善績效的重要作用；從企業(yè)外部來講，敏銳地捕捉環(huán)境變化、及時(shí)地進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。針對(duì)Peter 和 Waterman的問題，Meyerson and Martin認(rèn)為在企業(yè)走向破產(chǎn)的過程中，大多數(shù)企業(yè)都是因?yàn)椤拔幕瘎傂浴倍鵁o法實(shí)現(xiàn)及時(shí)的戰(zhàn)略調(diào)整[16]。而文化剛性正是組織文化外部匹配性低的表現(xiàn)。由此看來，組織文化的外部匹配性有利于克服文化剛性，提高企業(yè)的靈活性，促進(jìn)績效改進(jìn)。（2）組織文化與組織績效之間的潛在相關(guān)性是不可避免的，積極的組織文化能夠促進(jìn)組織的績效提升，同時(shí)績效提升之后組織有可能在文化建設(shè)上投入更多，反過來影響組織文化，因此，之前的經(jīng)驗(yàn)性文章得出的結(jié)論并不是可靠的。組織匹配性的引入能在很大程度上克服了這個(gè)問題。首先在本研究之前企業(yè)更多強(qiáng)調(diào)的組織文化建設(shè)而非組織文化匹配性建設(shè)，組織文化的匹配性是一個(gè)未經(jīng)過人工處理的潛在變量，不受績效導(dǎo)向的影響；其次，相比于組織文化的靜態(tài)性，組織文化匹配性本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)概念，在一定程度上克服了橫截面數(shù)據(jù)不包含時(shí)間序列關(guān)系的缺陷。（3）組織文化與組織績效的實(shí)證關(guān)系并不都是顯著的，這一方面可能是因?yàn)閿?shù)據(jù)的關(guān)系，另一方面可能是因?yàn)榻M織文化本身并無好壞之分，適合的才是好的，只有匹配的文化才能產(chǎn)生績效的提升。由此本文提出研究假設(shè)3，如下所示：

H3：組織文化匹配性與組織績效呈顯著正相關(guān)；

H3a：組織文化內(nèi)部匹配性與組織績效呈顯著正相關(guān)；

H3b：組織文化外部匹配性與組織績效呈顯著正相關(guān)。

1.5 組織行為的中介作用

在組織文化的研究中，“組織文化——組織績效”的研究路線顯然不具備足夠的說服力，之后的學(xué)者開始關(guān)注于“組織文化——組織行為——組織績效”的研究路徑。早在1993年，學(xué)者George A. Marcoulides和Ronald H. Heck就構(gòu)建并檢測了組織文化影響組織績效的模型，其中一個(gè)重要的中介變量是“工人的態(tài)度和目標(biāo)（Worker Attitudes & Goals）”[18]，作者在文中討論的時(shí)候，認(rèn)為（1）工人的態(tài)度和目標(biāo)在某種程度上反映了工人的工作滿意度；（2）組織氣氛（Organization Climate）影響了員工的組織行為，這些變量主要涉及組織公民行為和組織承諾。雖然，George 和Ronald的這篇文章沒有直接地揭示“組織文化——組織行為——組織績效”的研究路徑，但是該研究通過模型的構(gòu)建和驗(yàn)證，來揭示“組織文化——組織績效”的影響機(jī)制，實(shí)質(zhì)上給出了我們這樣的研究路線。

在假設(shè)1和假設(shè)2成立的前提條件下，本文提出假設(shè)5如下所述：

H5：組織行為變量在組織文化匹配性與組織績效之間起完全中介的作用；H5a:組織承諾在在組織文化內(nèi)部匹配性與組織績效之間起完全中介作用；H5b:組織承諾在在組織文化外部匹配性與組織績效之間起完全中介作用；H5c:組織公民行為在組織文化內(nèi)部匹配性與組織績效之間起完全中介作用；H5d:組織公民行為在組織文化外部匹配性與組織績效之間起完全中介作用；H5e:工作滿意度在組織文化內(nèi)部匹配性與組織績效之間起完全中介作用；H5f:工作滿意度在組織文化外部匹配性與組織績效之間起完全中介作用。根據(jù)上述的假設(shè)推倒過程，本文形成如下的研究框架和思路：

圖1 研究模型Fig. 1 The model for research

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本與數(shù)據(jù)采集

本研究選取中美兩地172家制造型企業(yè)展開調(diào)研。由于組織文化是在企業(yè)長期發(fā)展過程中逐漸“習(xí)得”的，因此樣本選擇中，本文按照以下條件對(duì)企業(yè)進(jìn)行了篩選：（1）企業(yè)成立時(shí)間要在10年以上，以保證組織文化有足夠的時(shí)間“習(xí)得”和形成；（2）為保證研究的統(tǒng)一性，本文以制造型行業(yè)為研究對(duì)象；（3）為保證樣本企業(yè)的文化認(rèn)知，在問卷中第一題中設(shè)置篩選題目——“請(qǐng)用一句話概括本組織的文化”，以考察個(gè)體對(duì)組織文化的認(rèn)知，該題目無正確答案，只是考察個(gè)體對(duì)組織文化的認(rèn)知，若大部分個(gè)體無法回答該問題，則該組織不納入研究對(duì)象。根據(jù)上述條件，符合本研究所需的企業(yè)有83家，占總數(shù)的48.3 %。在調(diào)研過程中，企業(yè)特征統(tǒng)計(jì)變量包含了國別、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)人數(shù)。具體的統(tǒng)計(jì)特征信息如表1所述示。

二是“實(shí)干家”型干部。習(xí)近平總書記在十九大報(bào)告中強(qiáng)調(diào)：全面增強(qiáng)執(zhí)政本領(lǐng)中十分重要的一點(diǎn)就是增強(qiáng)狠抓落實(shí)的本領(lǐng)。“堅(jiān)持說實(shí)話、謀實(shí)事、出實(shí)招、求實(shí)效，把雷厲風(fēng)行和久久為功有機(jī)結(jié)合起來，勇于攻堅(jiān)克難，以釘釘子精神做實(shí)做細(xì)做好各項(xiàng)工作?！盵9]“空談?wù)`國，實(shí)干興邦”，說一千道一萬，關(guān)鍵要落實(shí)到行動(dòng)上，建設(shè)生態(tài)文明不是一朝一夕就能完成的事，它需要黨員干部實(shí)干苦干、帶頭干才能實(shí)現(xiàn)。黨校要端正黨員干部的思想意志，堅(jiān)定黨員干部的理想信念，提升黨員干部的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)黨員干部干事創(chuàng)業(yè)的決心和能力，把培養(yǎng)“實(shí)干家”型干部作為黨校長期堅(jiān)持的方向和目標(biāo)。

表1 企業(yè)信息特征Tab. 1 The characteristics of enterprise information

本研究在83家企業(yè)中，共發(fā)放問卷1 600份，其中中國企業(yè)發(fā)放問卷1 000份，回收有效問卷759份，有效率為75.9 % ；31家美國企業(yè)發(fā)放問卷600份，回收有效問卷387份，有效率為64.5 % 。本次調(diào)研共收集有效問卷1 146份，總有效率為71.6 % 。平均每家企業(yè)回收問卷13.8份，其中最少的一家企業(yè)收集問卷5份（小型企業(yè)，全部填寫），最多的一家企業(yè)收集問卷49分。有關(guān)個(gè)人的統(tǒng)計(jì)特征涉及性別、年齡、工齡、學(xué)歷和崗位級(jí)別（由于組織文化內(nèi)部匹配度測量的是高級(jí)管理人員與其他所有員工的認(rèn)知，因此，人口統(tǒng)計(jì)特征中只包含高級(jí)管理人員和一般員工兩個(gè)層次），具體的信息統(tǒng)計(jì)特征如表2所示。

2.2 變量的測量

（1）變量測量

本研究需要考慮的變量主要有三類：實(shí)驗(yàn)變量、控制變量和中介變量。其中具體的變量如表3所示。

實(shí)驗(yàn)變量主要是對(duì)文化匹配度的度量。本文沿用文化測量的經(jīng)典工具——Denison的四維度文化特性，來對(duì)組織文化進(jìn)行測量。該量表共四個(gè)維度、每個(gè)維度包含三個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)由五個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測量，共六十個(gè)題項(xiàng)。而對(duì)于組織文化匹配度的測量則采用Mark A. Huselid在測量高績效的人力資源管理實(shí)踐中采用的方法[20]。內(nèi)部匹配度，即“組織內(nèi)部高層管理者和一般員工在組織文化的四個(gè)特性分值差異的絕對(duì)值”，如果高層管理者（文化傳達(dá)者）和一般員工（文化接受者）在四種文化特性因素方面都一致表現(xiàn)為高、中、低，則組織文化內(nèi)部匹配度形成。外部匹配度的測量主要是組織文化與組織戰(zhàn)略的匹配，本文采用“差異化或集中化戰(zhàn)略所帶來的銷售額的比例的Z值與每個(gè)文化特性因素分值之差的絕對(duì)值”來表示組織文化外部匹配度，該變量表明采用差異化或集中化戰(zhàn)略的公司其組織文化特性的得分高低。國外的學(xué)者Venkatraman和Mark A. Huselid在測量戰(zhàn)略與人力資源系統(tǒng)等方面的匹配度時(shí)都采用了同樣的方法，本文也借鑒了這一方法。

本研究需要控制的變量主要是國別因素、人口統(tǒng)計(jì)特征以及企業(yè)規(guī)模等企業(yè)特征因素。

中介變量的測量采用成熟的測量方法：（1）組織承諾：Allen和Meyer（1990）通過實(shí)證研究，開發(fā)了

組織承諾的量表，該量表包含12個(gè)條目，內(nèi)部一致性信度達(dá)到了0.89[21]；（2）組織公民行為：Lee和Allen開發(fā)了一個(gè)包含16個(gè)項(xiàng)目的問卷來測量組織公民行為，問卷的內(nèi)部一致性信度分別達(dá)到了0.8以上[22]；（3）工作滿意度：選取Kunin的4個(gè)項(xiàng)目的測量問卷，主要關(guān)注整個(gè)工作的滿意度，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.81[23]。

表2 被試人口統(tǒng)計(jì)特征信息Tab. 2 The characteristics information for statistic population

表3 研究變量一覽表Tab. 3 The variables

為了保證問卷測量的有效性，美國部分的調(diào)研采用原本的英文問卷，中國部分的調(diào)研問卷采取了漢譯和回譯工作，通過對(duì)語言的排查，以減少問卷理解的偏差。

（2）數(shù)據(jù)聚合與檢驗(yàn)

本文是基于企業(yè)層面來研究組織文化匹配性與組織績效之間的作用機(jī)制。在上文涉及到的變量中，企業(yè)層面的變量主要有：組織文化外部匹配性和組織績效；個(gè)體層面的變量主要有：組織文化，組織文化內(nèi)部匹配性和組織行為相關(guān)變量。由于個(gè)體層面的變量反應(yīng)的是“組織氛圍”，因此，本文選擇“直接一致模型”來進(jìn)行數(shù)據(jù)的聚合，并選取Rwg指標(biāo)和ICC指標(biāo)來進(jìn)行檢驗(yàn)，以反映數(shù)據(jù)聚合的適合性。

表4 數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)Tab. 4 Test for data aggregation

根據(jù)表4的相關(guān)檢驗(yàn)結(jié)果，五個(gè)變量的ICC（1）均大于0.12，ICC（2）均大于0.47，表明團(tuán)隊(duì)成員評(píng)分的可交換程度以及團(tuán)隊(duì)平均數(shù)的可靠性均符合要求。五個(gè)變量的Rwg值在0.636 ～ 0.970之間，除組織文化變量之外，其他變量的Reg值均大于0.7，表明可以將個(gè)體變量進(jìn)行聚合。雖然組織文化的Rwg略低，但是由于組織文化并不是本文研究的重點(diǎn)，在此不做過多的考慮。

3 實(shí)證結(jié)果及討論

根據(jù)實(shí)證檢驗(yàn)的思路，在上述研究框架的基礎(chǔ)上，本文對(duì)收集到的第一手?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行分析。為了驗(yàn)證假設(shè)，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS18.0，進(jìn)行變量之間的相關(guān)性分析、回歸分析和方差分析等。

3.1 變量的相關(guān)性分析

本研究通過變量的相關(guān)性分析來檢驗(yàn)問卷的信度（Reliability）和區(qū)分效度（Discrimination Validity），具體的統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表5所示：

表5 變量的相關(guān)性分析Tab. 5 Correlation analysis for variables

根據(jù)表5的變量相關(guān)性分析，對(duì)角線上的數(shù)值代表各問卷的信度系數(shù)，其他的數(shù)值是區(qū)分效度系數(shù)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，各問卷的信度系數(shù)在0.775～0.903之間，且變量之間具有良好的區(qū)分性，可以進(jìn)行變量的測量。

3.2 實(shí)證結(jié)果檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)組織文化匹配性對(duì)組織績效的影響以及中介變量體現(xiàn)的背后作用機(jī)制，本研究應(yīng)用Spss18.0中的逐步回歸，通過對(duì)多個(gè)模型的驗(yàn)證來驗(yàn)證假設(shè)，考查不同的影響因素對(duì)組織績效的解釋能力。

（1） 組織文化匹配性的主效應(yīng)檢驗(yàn)

首先為了檢驗(yàn)假設(shè)1和假設(shè)2，即組織文化的內(nèi)部匹配性和外部匹配性對(duì)組織行為變量（組織承諾、組織公民行為以及工作滿意度）和組織績效變量的主效應(yīng)，應(yīng)用回歸分析的方法，在控制了企業(yè)規(guī)模和國別因素的前提下，得到表6如下所示：

表6 組織文化匹配性對(duì)組織行為和組織績效的主效應(yīng)檢驗(yàn)Tab. 6 The test of main effects of the compatibility of organizational culture to organizational behavior and organizational performance

根據(jù)表6的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，我們可以得到如下結(jié)論：（1）組織文化變量不能直接作用于組織行為，也不能直接帶來績效的提升，這與之前的經(jīng)驗(yàn)性文章并不相符。（2）組織文化的內(nèi)部匹配性能夠產(chǎn)生積極的組織行為：組織承諾（β=0.763，p＜0.05）；組織公民行為（β=0.387，p＜0.001）；工作滿意度（β=0.135，p＜0.001）。（3）組織文化的外部一致性同樣與積極的組織行為相聯(lián)系：組織承諾（β=0.453，p＜0.001）；組織公民行為（β=0.624，p＜0.001）；工作滿意度（β=0.432，p＜0.05）。（4）組織文化的匹配性并不能直接作用于組織績效。由此，假設(shè)1和假設(shè)3得到驗(yàn)證，假設(shè)2和假設(shè)4并未得到支持。

這樣的統(tǒng)計(jì)結(jié)果為組織文化研究帶來新的啟示。（1）組織文化與組織績效之間并沒有直接的關(guān)聯(lián)性，這是因?yàn)榻M織文化可以作為管理的手段、經(jīng)營的方式等，但是并不能直接創(chuàng)造利潤；（2）組織文化不能直接產(chǎn)生積極的組織行為是因?yàn)椤捌ヅ洹钡膯栴}值得關(guān)注。只有當(dāng)組織文化在組織內(nèi)部、上下級(jí)之間實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部的匹配，成為組織共同的思維模式和價(jià)值觀時(shí)，組織文化才能引導(dǎo)員工表現(xiàn)出組織希望的行為。若一旦出現(xiàn)不匹配的現(xiàn)象，員工的組織行為有可能是阻礙性的。同樣，只有當(dāng)組織文化適應(yīng)了企業(yè)的戰(zhàn)略，具有外部匹配性時(shí)，員工的組織行為才是積極的支持戰(zhàn)略的。由此可以理解，組織文化的匹配性將引導(dǎo)員工產(chǎn)生積極的組織行為。（3）當(dāng)然，組織文化的匹配性仍舊只是一種管理的手段，依然不能直接創(chuàng)造利潤。相比于組織文化的內(nèi)部匹配性，組織文化的外部匹配性是組織文化與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配，員工并不能夠真正的感受到這種匹配帶來的直接效應(yīng)，因此，假設(shè)2沒有得到驗(yàn)證。（4）假設(shè)4沒有得到驗(yàn)證，表明了“組織文化——組織績效”研究路徑的失效，從而使得構(gòu)建“組織文化——組織行為——組織績效”的研究路徑更具必要性。

（2）組織行為的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)假設(shè)5，即組織行為在組織文化匹配性和組織績效之間的中介效應(yīng)，應(yīng)用逐步回歸的方法，依次放入變量。本研究共檢驗(yàn)了模型3～模型10的8個(gè)模型，具體的檢驗(yàn)結(jié)果如表7所示。

表7 組織行為在組織文化匹配性與組織組織績效之間的中介效應(yīng)檢驗(yàn)Tab. 7 Test for mediating effect of organizational behavior between organizational culture compatibility and organizational performance

根據(jù)表7的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，本文選取模型5、模型7和模型10作為中介變量的檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?，其中模?只放入組織文化匹配性變量，模型7檢驗(yàn)的是組織文化匹配性和組織行為對(duì)組織績效的主效應(yīng)，模型10包含了組織文化匹配性與組織行為的交叉項(xiàng)。對(duì)比兩個(gè)模型可以發(fā)現(xiàn)：（1）當(dāng)組織文化匹配性與組織行為的交叉項(xiàng)放入模型之后，模型的解釋能力顯著增長，R2由0.674上升為0.875。且模型的解釋能力顯著（F=19.462，p＜0.001）。（2）組織承諾（β=0.416，p＜0.001）、組織公民行為（β=0.105，p＜0.001）、工作滿意度（β=0.291，p＜0.001）與組織文化內(nèi)部匹配性的交互作用顯著；（3）組織承諾（β=0.111，p＜0.001）、組織公民行為（β=0.131，p＜0.05）、工作滿意度（β=0.314，p＜0.001）與組織文化外部匹配性的交互作用顯著；（4）對(duì)比模型5和模型7，組織行為變量（組織承諾、組織公民行為和工作滿意度）在組織文化匹配性和組織績效之間起到完全中介的作用。由此，假設(shè)5得到驗(yàn)證。

由此，本文得到“組織文化匹配性——組織行為——組織績效”的作用路徑，該路徑描繪了組織文化是如何影響組織績效的，以及組織行為在其中的中介作用和組織文化匹配性的不同組合及其對(duì)績效的影響，并探討了中美兩國組織文化內(nèi)部匹配性的差異。根據(jù)假設(shè)1和假設(shè)3，組織文化匹配性能夠產(chǎn)生積極的組織行為，而組織行為變量對(duì)組織績效的促進(jìn)作用已經(jīng)被廣泛驗(yàn)證，由此，組織行為的中介作用得到驗(yàn)證。這意味著，組織文化作為一種思維模式，成為管理組織行為的手段，改善績效的行為將帶來組織績效的提升。根據(jù)假設(shè)6～假設(shè)7，組織文化匹配性內(nèi)部存在著相互作用，且其不同的組合將帶來不同的績效。根據(jù)假設(shè)8，中國組織偏重于組織文化的內(nèi)部匹配性，而美國組織偏重于組織文化的外部匹配性，這將極大地影響不同國家的組織發(fā)展特點(diǎn)和組織績效。

4 結(jié)論與建議

自“組織文化”這一概念提出以來，組織文化與組織績效之間的關(guān)系被廣泛關(guān)注。本文從“匹配性”的角度入手，分別研究了組織文化的內(nèi)部匹配性（文化感知一致性）和外部匹配性（文化與戰(zhàn)略匹配性），構(gòu)建了組織文化匹配性影響組織行為進(jìn)而帶來組織績效提升的作用路徑。該路徑克服了“組織文化直接創(chuàng)造績效”的偏差，將有利于指導(dǎo)企業(yè)在文化構(gòu)建過程中，圍繞“匹配性”打造適合自身特點(diǎn)的企業(yè)文化。

匹配性的實(shí)質(zhì)是穩(wěn)定性。穩(wěn)定性是組織文化的基本特征，也只有在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上才能不斷積蓄企業(yè)的核心競爭力。（1）組織文化內(nèi)部匹配性實(shí)質(zhì)上就是一種穩(wěn)定性，一種組織內(nèi)所有成員（從最高管理者到基層員工）普遍認(rèn)可的價(jià)值觀和思維模式，只有上下一致時(shí)才能形成合力。而在調(diào)研的過程中，本文發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)部不匹配是普遍存在的，這極大地影響了企業(yè)的發(fā)展。很有可能員工積極努力的表現(xiàn)，但其行為并不是企業(yè)需要的，同樣員工的努力得不到激勵(lì)，也會(huì)挫傷員工的積極性。組織文化的內(nèi)部不匹配將使得企業(yè)陷入惡性循環(huán)。（2）組織文化外部匹配同樣是一種一定程度內(nèi)的穩(wěn)定性，當(dāng)企業(yè)在面對(duì)既定的環(huán)境和戰(zhàn)略決策時(shí)，匹配的企業(yè)文化必須是穩(wěn)定地支撐企業(yè)的戰(zhàn)略。

匹配性要求積極的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。“組織文化”作為一種價(jià)值觀和思維系統(tǒng)，具有一定時(shí)間和條件下的穩(wěn)定性，這也是之前研究的基礎(chǔ)。但是“匹配性”的重要意義要求組織文化必須是動(dòng)態(tài)的：（1）首先是組織文化的內(nèi)部匹配性要求組織內(nèi)所有成員對(duì)文化的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)和統(tǒng)一變化，當(dāng)組織強(qiáng)調(diào)“團(tuán)隊(duì)績效”的文化時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的傳達(dá)和員工的接受必須統(tǒng)一，而且能夠積極的從個(gè)人績效轉(zhuǎn)化到團(tuán)隊(duì)績效，轉(zhuǎn)變中的速度與協(xié)調(diào)度以及轉(zhuǎn)變后的穩(wěn)定性將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵；（2）其次是組織文化的外部匹配性要求組織必須根據(jù)外部的環(huán)境、戰(zhàn)略要求實(shí)時(shí)的調(diào)整組織文化。例如，當(dāng)企業(yè)實(shí)行低成本戰(zhàn)略時(shí)，也許“忠誠”、“踏實(shí)”的文化是被鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)椴町惢瘧?zhàn)略時(shí)，“創(chuàng)新”的文化是企業(yè)必須轉(zhuǎn)變的。由此看來，匹配是一定程度的穩(wěn)定性，同時(shí)要求積極的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。

根據(jù)陳曉萍的研究，很多中國企業(yè)在追尋文化建設(shè)的過程中非常盲目[25]：（1）盲目地學(xué)習(xí)成功企業(yè)的文化特性；（2）盲目地炒作文化的概念，而沒有文化的實(shí)質(zhì)；（3）認(rèn)為文化是一蹴而就的，沒有意識(shí)到文化需要在企業(yè)長期發(fā)展過程中進(jìn)行積累。本文從“匹配性”的角度為企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)提出了有益的視角。（1）企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，文化是有效管理的手段，但不能直接創(chuàng)造利潤，對(duì)文化建設(shè)的追求不能有逐利的心態(tài)；（2）組織文化要發(fā)揮作用，必須是“匹配”的，這包括內(nèi)部匹配和外部匹配，因此企業(yè)不能盲從，必須針對(duì)自身的特點(diǎn)進(jìn)行文化假設(shè)；（3）內(nèi)部匹配性要求企業(yè)在文化建設(shè)中不能片面地考慮領(lǐng)導(dǎo)者想創(chuàng)建什么樣的文化，需要去探求員工接受到的是什么樣的文化，而員工感知和接受的文化才是真正影響企業(yè)管理實(shí)踐的文化；（4）外部匹配性要求企業(yè)必須根據(jù)環(huán)境變化和戰(zhàn)略要求來進(jìn)行文化建設(shè)；（5）組織文化的匹配性通過影響員工的組織行為進(jìn)而帶來績效提升，因此文化對(duì)行為的塑造和修正是企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的。

當(dāng)然，本文的研究只是對(duì)組織文化匹配性的初步探索，在未來的研究中還有很長的路要走。例如本文在研究內(nèi)部匹配性時(shí)只考慮了高層管理者與一般員工在文化認(rèn)知上的差異性，并沒有考慮二者之間的相互作用，而兩者的相互作用有可能對(duì)組織文化產(chǎn)生較大的影響，這也將是以后研究的方向。

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The Functioning Mechanism of Organizational Culture over Organizational Performance --------from the Perspective of Organizational Culture Compatibility

XU Bin, CUI Xiao-ming
(Antai College of Economics and Management, Shanghai Jiaotong University)

Correlational study about organizational culture and organizational performance has brought some good results. However, puzzles still rise in management practice because of research limitations. The article explores the relation and mechanism between organizational culture and organizational performance, with the inner and outer compatibilities as experimental variables. Data analysis about Chinese and American manufacturing enterprises shows that the organizational culture compatibility has a positive relation with active organizational behavior, influencing the organizational performance, playing a full mediating role between organizational culture and organizational performance. This article provides a new perspective displaying the importance of organizational culture, and also presents some new ideas and methods for shaping and building of enterprise culture.

organizational culture; organizational culture compatibility; inner compatibility; outer compatibility;organizational behavior; organizational performance

F270.7；F270-05

A

1001-4543(2012)03-0166-11

2012-09-04;

2012-09-22

徐彬（1974－），男，經(jīng)濟(jì)師，學(xué)士，主要研究方向?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理，電子郵箱xubin@shyouth.net。