南京紅山森林動(dòng)物園崗位評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)與應(yīng)用研究

徐學(xué)群，王國棟

（江蘇省南京市紅山森林動(dòng)物園，江蘇 南京 210028）

1 引言

2009年9月2日國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定，從2010年1月1日起，所有事業(yè)單位實(shí)行績效工資。事業(yè)單位實(shí)行績效工資制度是事業(yè)單位工資改革的重要舉措，這項(xiàng)改革將在一定程度上消除我國事業(yè)單位目前仍然普遍存在的工資分配上的平均主義傾向，推動(dòng)事業(yè)單位薪酬管理從過去計(jì)劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向的體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位定價(jià)、績效導(dǎo)向的績效薪酬制，從而有效調(diào)動(dòng)廣大事業(yè)單位人員的工作積極性。

目前事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)中各組成部分實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)的仍然是行政職務(wù)、技術(shù)職稱和技能等級(jí)，沒有發(fā)揮薪酬應(yīng)體現(xiàn)員工實(shí)際從事崗位工作價(jià)值的作用。因此，一些事業(yè)單位在新收入分配制度具體實(shí)施中，為了使得薪酬分配能夠體現(xiàn)不同崗位之間勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位責(zé)任和崗位貢獻(xiàn)的差距，設(shè)置了績效獎(jiǎng)金，將其作為績效工資的重要組成部分?？冃И?jiǎng)金是根據(jù)員工從事的實(shí)際工作或所處的職位來確定其基本薪酬［1］，即“以崗定薪”。許多學(xué)者對(duì)事業(yè)單位（多數(shù)為高校和科研單位）績效工資已從多個(gè)不同角度進(jìn)行了研究，而針對(duì)公益性自收自支的事業(yè)單位這方面的研究較少，如何在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上建立事業(yè)單位績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)，并未發(fā)現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)的明確闡述。本文擬以南京紅山森林動(dòng)物園為例，應(yīng)用評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，劃分崗位級(jí)別，設(shè)計(jì)崗位系數(shù)，確定績效獎(jiǎng)金，旨在為事業(yè)單位進(jìn)行績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)提供一種量化方法。

2 崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)析

常用的崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、分類法、因素比較法、評(píng)分法等［2］。排序法沒有對(duì)崗位進(jìn)行要素比較，方法相對(duì)簡單；分類法是以崗位為對(duì)象、以事件為中心的崗位評(píng)價(jià)方法；因素比較法是對(duì)排序法的改進(jìn)，選擇多種報(bào)酬要素，按照各種要素分別進(jìn)行排序；評(píng)分法是選取若干關(guān)鍵性薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的點(diǎn)數(shù)，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平［3］。崗位評(píng)價(jià)的各種方法本身沒有優(yōu)劣之分，而在于是否針對(duì)企業(yè)的具體情況選擇了最適合的方法。本文選擇評(píng)分法作為崗位評(píng)價(jià)方法主要有以下原因：

（1）作為一種量化的崗位評(píng)級(jí)技術(shù)，易于解釋和理解，通過崗位的點(diǎn)值直觀表現(xiàn)了每個(gè)崗位的重要性和貢獻(xiàn)，員工對(duì)于采用這種評(píng)價(jià)方法得出的結(jié)果比較信任。

（2）綜合性的崗位評(píng)估方法?？紤]到各個(gè)崗位之間的相對(duì)價(jià)值，確定各崗位之間的差距，具有系統(tǒng)的觀點(diǎn)和看法。

（3）該動(dòng)物園已有完整的崗位說明書，崗位類別已經(jīng)界定清楚（管理類、專技類和工勤類），采取評(píng)分法已經(jīng)有了比較好的基礎(chǔ)。

3 崗位評(píng)價(jià)模型構(gòu)建

應(yīng)用評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，首先要選取各類崗位具有代表性的評(píng)價(jià)要素，并依據(jù)要素的重要程度、難易程度劃分為幾個(gè)等級(jí)，然后分別對(duì)各個(gè)等級(jí)、等級(jí)內(nèi)的各個(gè)要素賦予不同的權(quán)重。崗位評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建過程主要包括：評(píng)價(jià)要素的選擇與權(quán)重分配、評(píng)價(jià)要素等級(jí)的界定，以及評(píng)價(jià)要素等級(jí)的賦分。

3.1 評(píng)價(jià)要素的選擇與權(quán)重分配

在崗位評(píng)價(jià)要素的選擇上，外企采用較多的是Mereer國際評(píng)價(jià)法和HAY三要素評(píng)價(jià)法，主要偏重組織影響力、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格等要素。在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)中，通常選擇崗位責(zé)任、專業(yè)技能、工作強(qiáng)度和工作條件進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，即四因素法［3，4］。

績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的目的是體現(xiàn)不同崗位之間勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位責(zé)任和崗位貢獻(xiàn)的差距，針對(duì)動(dòng)物園的實(shí)際情況與統(tǒng)計(jì)出的動(dòng)物園價(jià)值導(dǎo)向結(jié)果，確定了每部分因素的分值，并對(duì)部分因素進(jìn)行了修改，最終選定風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任、經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、溝通協(xié)調(diào)責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)決策責(zé)任、最低學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、專業(yè)知識(shí)技能、解決問題能力、語言文字應(yīng)用能力、計(jì)算機(jī)能力、工作負(fù)荷、工作壓力、腦力辛苦程度、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工作時(shí)間特征、工作場(chǎng)所、接觸不良異物受影響的程度、危險(xiǎn)性或職業(yè)病共19個(gè)因素。

3.2 評(píng)價(jià)要素等級(jí)界定

設(shè)定二級(jí)評(píng)價(jià)要素分為5個(gè)等級(jí)，對(duì)每個(gè)要素等級(jí)進(jìn)行界定，如經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任二級(jí)評(píng)價(jià)要素5個(gè)等級(jí)分別界定為：1－基本不影響所在部門經(jīng)濟(jì)效益；2－直接影響所在部門經(jīng)濟(jì)效益；3－直接影響動(dòng)物園經(jīng)濟(jì)效益；4－明顯影響動(dòng)物園經(jīng)濟(jì)效益；5－嚴(yán)重影響動(dòng)物園經(jīng)濟(jì)效益。

3.3 要素等級(jí)賦分

設(shè)定評(píng)價(jià)要素的總點(diǎn)值為1000，國際上通用的責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分比例為400∶300∶200∶100，根據(jù)動(dòng)物園的實(shí)際將此比例調(diào)整為400∶270∶180∶150，按照因素的權(quán)重進(jìn)行點(diǎn)值的分配，其中：

一級(jí)要素點(diǎn)值（M1）＝一級(jí)評(píng)價(jià)要素權(quán)重（P1）×1000，

二級(jí)要素點(diǎn)值（M2）＝二級(jí)評(píng)價(jià)要素權(quán)重（P2）×M1，

二級(jí)評(píng)價(jià)要素不同等級(jí)的點(diǎn)值（N）＝級(jí)數(shù)（S）×M2／5。

具體點(diǎn)值可根據(jù)后期分析有所調(diào)整。全園崗位各要素的點(diǎn)值得分見表1。

表1 崗位評(píng)價(jià)因素

4 實(shí)施崗位評(píng)價(jià)

依據(jù)崗位評(píng)價(jià)模型進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，是薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。由崗位評(píng)價(jià)小組實(shí)施崗位評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)小組成員的素質(zhì)及總體構(gòu)成情況將直接影響崗位評(píng)價(jià)的公平性、公正性和客觀性，要求評(píng)價(jià)小組成員必須客觀地看問題，在打分時(shí)能盡可能擺脫局部利益，同時(shí)，成員要有一定的影響力，確保評(píng)價(jià)結(jié)果具有權(quán)威性。評(píng)價(jià)小組成員應(yīng)包括單位內(nèi)各層員工。經(jīng)過清崗，確定該動(dòng)物園共有74個(gè)崗位。依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的結(jié)果為各個(gè)評(píng)價(jià)要素獲得的點(diǎn)值，總點(diǎn)值的計(jì)算采取如下公式：

S為總點(diǎn)值，Sij為第i個(gè)評(píng)價(jià)成員對(duì)要素j的評(píng)價(jià)點(diǎn)值。運(yùn)用上述公式，部分管理崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果如圖1所示。

圖1 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果

5 績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

5.1 崗位薪級(jí)、薪檔設(shè)計(jì)

與南京紅山森林動(dòng)物園規(guī)模相當(dāng)?shù)钠笫聵I(yè)單位的崗位等級(jí)一般為10級(jí)左右，崗位等級(jí)不宜劃分太多，劃分太多容易產(chǎn)生矛盾，而劃分太少又不能充分區(qū)分崗位間的重要性。從崗位得分的分布曲線來看，存在10個(gè)左右的明顯拐點(diǎn)和斷點(diǎn)，因此課題組最后決定采取10級(jí)的劃分方法。全園崗位等級(jí)、檔級(jí)及其崗位評(píng)價(jià)得分區(qū)間如表2所示。

表2 全園崗位等級(jí)、檔級(jí)分布

5.2 崗位系數(shù)設(shè)置

崗位系數(shù)設(shè)置要遵循的原則是任何一個(gè)單位里崗位的重要度都是呈指數(shù)曲線變化的，即低等級(jí)的崗位變化比較平緩，而高等級(jí)的崗位則迅速提升，崗位系數(shù)級(jí)差反映崗位之間的差別，等級(jí)、檔級(jí)越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值的差別越大，所以，在高等級(jí)崗位之間的崗位系數(shù)級(jí)差應(yīng)大一些，在低等級(jí)崗位之間的崗位系數(shù)級(jí)差要小一些。因此，按照上述原則設(shè)計(jì)的全園崗位系數(shù)見表3。

表3 全園崗位系數(shù)設(shè)置表

5.3 考核評(píng)定系數(shù)

實(shí)行靈活多樣的分配方法，靈活運(yùn)用津貼、獎(jiǎng)金、福利分配，南京紅山森林動(dòng)物園在確定績效獎(jiǎng)金額時(shí)所依據(jù)的考核指標(biāo)主要有崗位價(jià)值和員工績效考核情況。員工的考核評(píng)定系數(shù)就是根據(jù)員工績效考核情況來確定（由于篇幅問題，員工考核評(píng)定系數(shù)在此不再贅述），這樣有效地將員工薪酬與其績效掛鉤，有利于提高員工的工作積極性。

5.4 績效獎(jiǎng)金的確定

考慮到動(dòng)物園自收自支的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定采用系數(shù)分配法來進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。系數(shù)分配法是事業(yè)單位在制定績效獎(jiǎng)金分配方案時(shí)廣泛采用的方法，其主要做法是根據(jù)單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇能夠比較準(zhǔn)確地反映各類人員的勞動(dòng)量和績效的指標(biāo)，進(jìn)行系數(shù)測(cè)算，然后用單位可分配的績效獎(jiǎng)金總量除以每人的測(cè)算系數(shù)（此處采用崗位系數(shù)）之和，得出基準(zhǔn)系數(shù)的績效獎(jiǎng)金數(shù)，乘以個(gè)人的崗位系數(shù)，最后再乘以個(gè)人考核評(píng)定的系數(shù)，即為各位員工實(shí)際績效獎(jiǎng)金分配額。用公式表示：

單位系數(shù)績效獎(jiǎng)金＝績效獎(jiǎng)金總量／每人的崗位系數(shù)之和

員工績效獎(jiǎng)金分配額＝單位系數(shù)績效獎(jiǎng)金×崗位系數(shù)×考核評(píng)定系數(shù)。

5.5 績效獎(jiǎng)金的調(diào)整

5.1.1 整體調(diào)整

（1）績效獎(jiǎng)金整體調(diào)整是通過動(dòng)物園總體的績效獎(jiǎng)金水平進(jìn)行的調(diào)整，調(diào)整的對(duì)象為在崗職工，調(diào)整的內(nèi)容主要是績效獎(jiǎng)金基數(shù)。

（2）績效獎(jiǎng)金整體調(diào)整由管理處黨群工作部提出計(jì)劃，并上報(bào)薪酬考核委員會(huì)討論審批，于下一年度執(zhí)行。每一年調(diào)整一次，調(diào)整時(shí)按照上年度實(shí)發(fā)績效獎(jiǎng)金總額與次年經(jīng)濟(jì)效益增長預(yù)期為基礎(chǔ)，總體實(shí)現(xiàn)績效獎(jiǎng)金分配基數(shù)逐年遞增10%。

（3）針對(duì)年末剩余獎(jiǎng)金的分配方案，只要是考核合格者，將按照上述分配方式，如數(shù)分配到個(gè)人。

5.1.2 個(gè)別調(diào)整

（1）離崗休養(yǎng)如產(chǎn)假、長期病假和非公派脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以及其他不在崗且未參加崗位績效考核等人員，不參加發(fā)生期內(nèi)的崗位績效獎(jiǎng)金分配；見習(xí)期、外借和合同約定停發(fā)工資福利待遇的人員，不參加崗位績效考核分配。

（2）部門內(nèi)部協(xié)議用工和勞務(wù)派遣工，由用工部門根據(jù)考核情況，如考核結(jié)果優(yōu)秀者，可按同崗正式職工的基數(shù)參加績效獎(jiǎng)金分配。

（3）主持工作的中層副職按正職的基數(shù)參加績效獎(jiǎng)金的分配。

（4）如因工作需要跨崗兼職時(shí)，取較高的崗位基數(shù)進(jìn)行績效獎(jiǎng)金分配。

6 結(jié)語

績效獎(jiǎng)金是事業(yè)單位薪酬體系中的重要組成部分，本文應(yīng)用評(píng)分法對(duì)南京紅山森林動(dòng)物園績效獎(jiǎng)金進(jìn)行設(shè)計(jì)，其特點(diǎn)為：其一，績效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)是建立在科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，能夠體現(xiàn)崗位的相對(duì)價(jià)值，有利于管理者針對(duì)關(guān)鍵和核心崗位制定適宜的激勵(lì)政策，調(diào)整收入分配結(jié)構(gòu)，合理拉大不同崗位之間的收入差距；其二，應(yīng)用了科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)方法，構(gòu)建了崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型，進(jìn)行了崗位的分級(jí)分檔，明確了崗位的相對(duì)價(jià)值，為事業(yè)單位進(jìn)行績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)提供了一種科學(xué)的量化方法。

［1］王學(xué)力.企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理［M］.廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2001.

［2］朱 曄.崗位評(píng)價(jià)釋義及崗位評(píng)價(jià)技術(shù)研究［J］.中國人力資源開發(fā)，2005（7）：16～20.

［3］王吉鵬.職位評(píng)估——解密職位相對(duì)價(jià)值［J］.北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005（50）：23～46，89～90.

［4］方 堅(jiān)，戴良鐵.要素計(jì)點(diǎn)法實(shí)施崗位評(píng)估的難點(diǎn)剖析及對(duì)策［J］.經(jīng)濟(jì)論壇，2006（6）：85～86.