柔性管理在腦外科護(hù)理管理中的應(yīng)用與效果評(píng)價(jià)

吳小紅

柔性管理是當(dāng)今世界正在逐漸興起的一種“以人為本”護(hù)理管理理念。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采取非強(qiáng)制性的管理方式，在人的心目中產(chǎn)生一種潛在說(shuō)服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)［1］。我院嘗試將柔性管理應(yīng)用于腦外科護(hù)理管理中，經(jīng)過(guò)一年的對(duì)比研究，效果明顯?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇2011年1～12月我院腦外科護(hù)理人員28名和住院患者213例作為觀察組;其中護(hù)理人員男2名，女26名。年齡21～36歲，平均年齡(31±1.3)歲。職稱結(jié)構(gòu):副主任護(hù)師2名，主管護(hù)師3名，護(hù)師7名，護(hù)士9名，助理護(hù)士7名。學(xué)歷結(jié)構(gòu):研究生1名，本科5名，大專19名，中專3名。住院患者男121例，女92例。年齡5～79歲。實(shí)施柔性護(hù)理管理前2010年1～12月腦外科護(hù)理人員27名和住院患者206例作為對(duì)照組，科室護(hù)理人員中，男2名，女25名。學(xué)歷結(jié)構(gòu):研究生1名，本科5名，大專18名，中專3名。職稱結(jié)構(gòu):副主任護(hù)師2名，主管護(hù)師3名，護(hù)師7名，護(hù)士8名，助理護(hù)士7名。同期住院患者男120例，女86例。年齡8～80歲。兩組患者年齡、性別、文化程度、病種、病情等在比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0.05)，具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 柔性護(hù)理管理模式［2］

1.2.1.1 柔性護(hù)理管理文化。核心是“以人為本”，即在一切管理活動(dòng)中，不僅要承認(rèn)和肯定護(hù)士在管理中的主體地位，還要把實(shí)現(xiàn)護(hù)士的自由和全面發(fā)展作為護(hù)理進(jìn)步的價(jià)值目標(biāo)，做到一切依靠護(hù)士和一切為了護(hù)士。柔性護(hù)理管理文化是通過(guò)強(qiáng)調(diào)人性化，在護(hù)理內(nèi)部形成一種柔性價(jià)值準(zhǔn)則和行為模式，通過(guò)信任－指導(dǎo)－感化－自控的管理文化模式，整合護(hù)理人員凝聚力、向心力和持久力，使這種柔性的管理文化成為醫(yī)院護(hù)理核心靈魂。

1.2.2.2 柔性管理，是指護(hù)理管理者運(yùn)用非權(quán)力性影響力，根據(jù)護(hù)理環(huán)境、護(hù)理對(duì)象、護(hù)理目標(biāo)的不同而靈活的采取人性化的管理方式方法。

1.2.2.3 柔性護(hù)理溝通。護(hù)理管理者不再是單純的命令發(fā)布者，對(duì)護(hù)士除了工作性溝通之外還注意情感性溝通。管理者和護(hù)士是平等的人際關(guān)系，彼此之間傳遞思想，交換意見(jiàn)，表達(dá)感情。以求得對(duì)方的支持和理解，滿足了護(hù)士精神上的需要，調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性與創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人與組織共同發(fā)展的一系列管理溝通活動(dòng)。

1.2.2.4 柔性護(hù)理激勵(lì)。根據(jù)護(hù)士需求的多樣性、層次性、差異性、變動(dòng)等特點(diǎn)，從物質(zhì)和精神層面實(shí)施激勵(lì)，注重滿足護(hù)理人員自我實(shí)現(xiàn)的高層次精神心理需要，來(lái)調(diào)動(dòng)和強(qiáng)化護(hù)士自覺(jué)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一系列行為。

1.2.2 實(shí)施柔性護(hù)理管理具體做法

1.2.2.1 構(gòu)建和諧的大家庭，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感。腦外科護(hù)理隊(duì)伍是一大家庭，護(hù)士長(zhǎng)是家長(zhǎng)，每個(gè)責(zé)任小組是一個(gè)小家庭，組長(zhǎng)是小家長(zhǎng)，每個(gè)人都是家庭一分子，在一起工作是一種緣分。家庭中每個(gè)人的困難也是大家的困難，個(gè)人取得榮譽(yù)就是大家的榮譽(yù)。有困難大家?guī)?，提高凝聚力和向心力?/p>

1.2.2.2 成立中心民主管理小組，提倡人人參與管理，把制度變?yōu)樾袨橐?guī)范，經(jīng)常召開(kāi)護(hù)士討論會(huì)，讓大家人盡其言，共同決策，護(hù)士既是參與者又是執(zhí)行者，大家集思廣益，共同參與科室建設(shè)。

1.2.2.3 營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍［3］。推行層級(jí)帶教模式，以高年資護(hù)士幫帶低年資護(hù)士，編制年度學(xué)習(xí)計(jì)劃、目標(biāo)和學(xué)習(xí)進(jìn)度安排，編寫規(guī)范的培訓(xùn)手冊(cè)和考核評(píng)價(jià)量化表，定期舉辦、安排參加培訓(xùn);制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，積極鼓勵(lì)在職護(hù)士通過(guò)自學(xué)考試、函授、網(wǎng)絡(luò)自學(xué)等形式參加在職大專及本科的學(xué)歷教育和提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平的醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育，定期分享學(xué)習(xí)心得介紹學(xué)習(xí)體會(huì);定期組織護(hù)士與患者及家屬之間的交流會(huì)，通過(guò)讓護(hù)士為患者講解相關(guān)知識(shí)發(fā)現(xiàn)自身不足，護(hù)士多聽(tīng)取患者和家屬反饋的意見(jiàn)，督促其產(chǎn)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的愿望和壓力;注重培養(yǎng)每個(gè)人的特長(zhǎng)。

1.2.2.4 人員管理的柔性激勵(lì)機(jī)制。在護(hù)理工作中多表?yè)P(yáng)，多鼓勵(lì)，少批評(píng)，護(hù)理缺陷分享討論，主動(dòng)上報(bào)，即便是在出現(xiàn)差錯(cuò)的時(shí)候，也是先表?yè)P(yáng)后批評(píng)，貫徹“激勵(lì)重于控制”的理念［4］。以平常心對(duì)待護(hù)士工作中的失誤，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不是簡(jiǎn)單地追究責(zé)任，而是以召開(kāi)中心民主管理小組會(huì)議的方式分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因及改進(jìn)措施，避免同樣的問(wèn)題在其他人身上出現(xiàn)，以促進(jìn)共同進(jìn)步，創(chuàng)造允許失敗、鼓勵(lì)創(chuàng)新的良好氛圍。

1.3 觀察指標(biāo)及判定標(biāo)準(zhǔn)。護(hù)士滿意度:指護(hù)理人員對(duì)工作環(huán)境、待遇等滿意程度。護(hù)理質(zhì)量根據(jù)《深圳市醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量整體評(píng)估》標(biāo)準(zhǔn)包括基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、病床管理、護(hù)理文件書寫、護(hù)理操作水平?；颊邔?duì)護(hù)理工作的滿意度，調(diào)查指標(biāo)包括患者對(duì)醫(yī)療技術(shù)、服務(wù)水平和健康教育效果的評(píng)價(jià)，患者對(duì)獲得醫(yī)療和護(hù)理服務(wù)的滿意度等。評(píng)分為1～5分，分值越高，滿意度就越高。將1分和2分合并代表較差，3分代表一般，4分和5分合并代表優(yōu)良。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和分析，計(jì)數(shù)資料的比較采用χc2檢驗(yàn)，計(jì)量資料的比較采用t′檢驗(yàn)，等級(jí)資料的比較采用Wilcoxon秩和檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)士滿意度比較(表1)

表1 兩組護(hù)士滿意度比較 例(%)

表1顯示，實(shí)施柔性護(hù)理管理后，護(hù)士工作熱情得到極大提高，護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，護(hù)理工作滿意度提高。

2.2 兩組護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較(表2)

表2 兩組護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較(分，±s)

表2 兩組護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較(分，±s)

組別 例數(shù) 基礎(chǔ)護(hù)理 病床管理 護(hù)理文件 護(hù)理操作＜0.05 ＜0.05 ＜0.05 ＜0.05對(duì)照組觀察組t′值P 206 95.3 ±0.2 94.7 ±0.3 96.1 ±0.8 92.2 ±0.3 213 96.7 ±0.3 97.3 ±0.4 98.18 ±0.3 94.3 ±0.4 56.3751 75.4315 35.012 60.9255值

2.3 兩組患者對(duì)護(hù)理工作滿意度比較(表3)

表3 兩組患者滿意度的比較 例(%)

3 討論

柔性管理是與傳統(tǒng)制度管理相對(duì)應(yīng)的，它是以開(kāi)發(fā)人的心理資源作為管理的重點(diǎn)［5］。這種理論的出發(fā)點(diǎn)是人性化的，因而可以采取人情感化、教育幫助、積極引導(dǎo)等手段，充分挖掘人的潛能，以達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)和組織共贏［6］。柔性管理運(yùn)用在護(hù)理工作中，表現(xiàn)了對(duì)醫(yī)護(hù)人員人性的關(guān)懷，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感和凝聚力，對(duì)每一位護(hù)理人員充分的尊重，以誘導(dǎo)、啟發(fā)代替強(qiáng)制性的制度約束來(lái)實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員正確價(jià)值觀的樹(shù)立，從而使護(hù)士能做到對(duì)組織管理規(guī)范的自覺(jué)遵守［7］。本組資料顯示，在實(shí)施柔性管理的護(hù)理人員中，和諧、團(tuán)結(jié)，集體榮譽(yù)高于一切，有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和核心價(jià)值觀，歸屬感增強(qiáng)，他們視科室為家，努力工作，提升自我，家庭成員中無(wú)論誰(shuí)在工作、家庭、情感方面遇到挫折或困難，家庭中其他成員紛紛伸出援手，在腦外科護(hù)理隊(duì)伍大家庭中，榮辱與共，共同前進(jìn)，護(hù)理人員的歸屬感增強(qiáng)，通過(guò)柔性激勵(lì)機(jī)制，使科室凝聚力得到提高，工作熱情得到極大提高，護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，護(hù)理工作滿意度提升了。在護(hù)理質(zhì)量方面，基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、病床管理、護(hù)理文件書寫、護(hù)理操作水平成績(jī)與對(duì)照組有明顯差異。在腦外科實(shí)施柔性護(hù)理管理后，無(wú)論對(duì)護(hù)士來(lái)說(shuō)，還是對(duì)患者來(lái)說(shuō)，都產(chǎn)生了良好的影響，護(hù)理工作滿意度也大幅度提高，充分說(shuō)明了柔性管理在護(hù)理管理實(shí)踐中應(yīng)用效果明顯。

［1］胡德英，方鵬騫，趙光紅，等.柔性管理理念在護(hù)士長(zhǎng)管理中的應(yīng)用［J］.中華護(hù)理雜志，2009，44(10):932 －934.

［2］胡德英，方鵬騫，劉義蘭，等.醫(yī)院護(hù)理柔性管理模式的構(gòu)建及政策［J］.中國(guó)護(hù)理研究，2010，24(9):2510 －2511.

［3］梁銀輝，何國(guó)平，李映蘭.護(hù)理文化的內(nèi)容及建設(shè)［J］.中國(guó)護(hù)理管理，2004，14(3):44 －46.

［4］劉金萍，徐 墻，劉 紅.以人為本的護(hù)理管理方式對(duì)緩解護(hù)士工作壓力的作用［J］.實(shí)用醫(yī)藥雜志，2008，25(7):895 －896.

［5］胡德英.現(xiàn)代管理的柔性化趨勢(shì)對(duì)護(hù)理管理工作的啟示［J］.醫(yī)學(xué)與社會(huì)，2009，22(6):21 －22.

［6］趙奕華，邢昌贏，劉 佳，等.科室管理中剛性與柔性管理相結(jié)合提升醫(yī)院卓越服務(wù)［J］.南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2007，2:134 －137.

［7］賴宜君.柔性管理促進(jìn)護(hù)理管理創(chuàng)新的啟示［J］.中國(guó)實(shí)用護(hù)理雜志，2006，22(5C):63 －64.