我國基層政府人力資源管理中的問題與對(duì)策

□文/郝瑞卿

（河北省高陽縣環(huán)境保護(hù)局 河北·高陽）

隨著現(xiàn)代人力資源管理思想在我國的發(fā)展，我國公務(wù)員系統(tǒng)的人力資源管理，較以前有了很大改善。隨著“以人為本”的人力資源管理理念的樹立，人作為一種重要的資源被開發(fā)，人力資源得到優(yōu)化配置，最終將實(shí)現(xiàn)人與組織協(xié)調(diào)發(fā)展。

一、基層政府部門人力資源管理的內(nèi)涵及特點(diǎn)

基層政府部門人力資源管理是指為充分、科學(xué)、合理和有效發(fā)揮基層政府部門人力資源，在行使國家行政權(quán)力、管理地區(qū)和社會(huì)公共事務(wù)過程中，對(duì)地區(qū)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的人力資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動(dòng)相結(jié)合的有機(jī)整體。作為整個(gè)社會(huì)人力資源管理系統(tǒng)的重要部分，它是指每個(gè)基層政府部門，依法對(duì)本部門內(nèi)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行使用、開發(fā)與管理的活動(dòng)和過程。其管理除擁有與其他資源管理的共性外，還具有系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、公共性、法制性、動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性等特點(diǎn)。

二、我國基層政府人力資源管理存在的問題

基層政府承擔(dān)大量的具體事務(wù)，強(qiáng)化其人力資源的管理對(duì)政府效率的提高與改進(jìn)具有重要意義。然而，我國基層政府的人力資源管理還存在大量的問題，制約著政府工作效率的提高。

（一）人力資源管理理念缺乏。人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。然而，長期以來因?yàn)槲覈鶎诱軅鹘y(tǒng)的政治、軍事思想影響，人的個(gè)性受到嚴(yán)重壓抑，人的創(chuàng)造精神被深深地窒息?；鶎有姓藛T因循保守，停滯于利用傳統(tǒng)的思維和方法對(duì)待已經(jīng)發(fā)生變化了的新問題，缺乏創(chuàng)新精神，使得行政效率低下。另外，目前我國許多公共部門仍習(xí)慣于將人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)，以工作、職位為核心，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對(duì)人的控制。這些都是我國基層政府缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念的表現(xiàn)。

（二）思維和習(xí)慣受傳統(tǒng)人事管理影響嚴(yán)重?？鬃诱f過：“有國有家者，不患竊而患不安，不患貧而患不均?！痹谶@種均等安貧的平均主義的思維方式下，人的個(gè)性收到嚴(yán)重壓抑，人的創(chuàng)造精神被深深的窒息。再分配上的“大鍋飯”、“干多干少一個(gè)樣”無不是對(duì)均等安貧的平均主義的再次體現(xiàn)和強(qiáng)化。這種平均主義的思維嚴(yán)重影響了我國基層服務(wù)政府人力資源的管理和開發(fā)，使得科學(xué)的薪酬管理體制很難在行政人員當(dāng)中切實(shí)實(shí)行。同時(shí)，荀子的“有治人，無治法”也歷來被統(tǒng)治者所信奉。故在我們現(xiàn)在的管理體系中，往往高唱以“情”為紐帶的“柔性管理”，但對(duì)于制度和程序的建立，缺乏科學(xué)深入的研究，使管理制度在實(shí)踐中的可操作性不強(qiáng)，影響了效率的提高。

（三）缺乏適應(yīng)基層工作需要的培訓(xùn)機(jī)制?；鶎庸珓?wù)員是國家各項(xiàng)政策的具體執(zhí)行和實(shí)施者。我國的基層公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)良莠不齊，決定了基層公務(wù)員仍然要不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)?，F(xiàn)行基層公務(wù)員培訓(xùn)上存在的問題：一是重視不夠，對(duì)基層公務(wù)員重使用、輕培訓(xùn)，缺乏育人觀念；二是投入不足，培訓(xùn)財(cái)政投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠；三是措施不力，各級(jí)人事部門沒有對(duì)基層公務(wù)員的培訓(xùn)與發(fā)展需求進(jìn)行調(diào)查分析，培養(yǎng)的方式、內(nèi)容落后，重點(diǎn)不突出，內(nèi)容與實(shí)際工作相脫節(jié)，培訓(xùn)師資隊(duì)伍力量不足，培訓(xùn)的評(píng)估及考核工作也大多流于形式，在具體操作過程中沒有真正確保培訓(xùn)考核結(jié)果與選人、用人、晉升和薪酬掛鉤。

（四）系統(tǒng)外配套措施不健全。要完成基層服務(wù)政府的人力資源管理與開發(fā)，除了需要有系統(tǒng)內(nèi)的一整套管理機(jī)制外，還需要為基層服務(wù)政府的人力資源管理與開發(fā)提供一套系統(tǒng)外的配套措施。目前，基層服務(wù)政府人力資源的社會(huì)保障體制的改革也成為關(guān)心基層服務(wù)政府的人力資源管理與開發(fā)的“瓶頸“之一，諸如覆蓋面窄、社會(huì)化程度低、經(jīng)費(fèi)來源不足，管理機(jī)構(gòu)和管理制度不健全。這些嚴(yán)重制約著基層政府的人力資源辭職、辭退制度的推行。加上人才市場發(fā)育不全，調(diào)配功能乏力，僵化的戶籍制度、住房制度，亦使人力資源的有效配置、合理流動(dòng)成為空話，從而影響基層服務(wù)政府人力資源的素質(zhì)和活力。除了社會(huì)保障以外，系統(tǒng)外的監(jiān)督機(jī)制也沒有發(fā)揮其應(yīng)有的職責(zé)和作用。

三、優(yōu)化基層政府人力資源管理的對(duì)策建議

（一）樹立牢固科學(xué)的人力資源管理思維理念?；鶎诱男姓藛T必須樹立一種科學(xué)的人力資源管理理念。這就是要打破舊思想、舊傳統(tǒng)，鼓勵(lì)每一位行政人員確立自己的長期、中期和短期目標(biāo)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，塑造“能者上，庸者下，平者讓”的人力資源行為理念。而要形成這樣一個(gè)理念，必須要求我們的基層政府人力資源管理與開發(fā)工作做到以下兩點(diǎn)：一是創(chuàng)造高尚、優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)精神；二是要有超越自我的目標(biāo)?；鶎诱畱?yīng)該創(chuàng)造一個(gè)催人上進(jìn)的環(huán)境，讓行政人員不斷地充實(shí)自己。

（二）健全和完善基層人力資源培訓(xùn)機(jī)制。要開展基層人力資源更新知識(shí)培訓(xùn)教育，結(jié)合各個(gè)地方基層的特點(diǎn)，突出基層人力資源的崗位能力，才能將基層人力資源的培訓(xùn)工作抓出成效。一是要增強(qiáng)基層人力資源培訓(xùn)的針對(duì)性與實(shí)效性。以需求為導(dǎo)向，以創(chuàng)新為手段，以人的全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，提倡“按需培訓(xùn)”，突出基層人力資源培訓(xùn)的針對(duì)性；二是探索建立培訓(xùn)項(xiàng)目自我申報(bào)制度。按專業(yè)特點(diǎn)制定單位的整體培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)不同工作崗位，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程，并由學(xué)員自我申報(bào)培訓(xùn)項(xiàng)目，根據(jù)各自業(yè)務(wù)需要實(shí)行歸口分類培訓(xùn)；三是要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)方式。各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要以基層政府人力資源的能力建設(shè)為核心，把其工作任務(wù)、目標(biāo)要求與個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要結(jié)合起來，突破傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，從而積極探索和采用一些科學(xué)有效的培訓(xùn)方法。

（三）建立科學(xué)的用人機(jī)制，打破傳統(tǒng)政府人事制度的束縛。要嚴(yán)格把關(guān)，進(jìn)一步做好錄用、引進(jìn)、培訓(xùn)、開發(fā)工作，同時(shí)拓寬基層公務(wù)員的選拔渠道，改變現(xiàn)行的單一通過統(tǒng)一考試進(jìn)入該領(lǐng)域的局面。多元化的人力來源有利于滿足基層政府對(duì)不同層面人才的需求。同時(shí)，按個(gè)人特點(diǎn)安排合理的職位，做到人盡其職、職適其人。另外，也可采取多種活動(dòng)方式，多方面支持、鼓勵(lì)基層公務(wù)員進(jìn)行相關(guān)課題的研究，對(duì)于獲取最真實(shí)、最原始的資料，提高基層政府的科研水平有重要的意義。

（四）建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。競爭機(jī)制的引入對(duì)于增強(qiáng)基層政府內(nèi)部活力、激發(fā)公務(wù)員潛力以及提高政府整體效率都有著極其重要的作用。其實(shí)，政府為了激發(fā)基層公務(wù)內(nèi)部同樣存在“經(jīng)營”的概念。為了激發(fā)基層公務(wù)員的工作積極性，可采取多種激勵(lì)手段相結(jié)合的方法。第一，建立合理的績效評(píng)估體系，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)。無形中對(duì)甘于平庸者構(gòu)成鞭策；第二，合理授權(quán)、權(quán)責(zé)對(duì)等的原則。適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，有利于承擔(dān)更多的相應(yīng)的責(zé)任，也利于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第三；適度競爭，公平晉升。

四、結(jié)語

基層政府部門是國家絕大部分政策的最終執(zhí)行載體，由于是面對(duì)面地和群眾做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整個(gè)政府，但不可否認(rèn)的是，基層政府部門所面臨的問題卻由來已久，錯(cuò)綜復(fù)雜?；鶎诱绻軌蛘嬲剞D(zhuǎn)變舊有人事管理觀念，系統(tǒng)地運(yùn)用人力資源管理理論，保證理論的科學(xué)實(shí)質(zhì)，規(guī)范地制定具體內(nèi)容，嚴(yán)格周密地進(jìn)行實(shí)施，就能更好地提高執(zhí)政效率，轉(zhuǎn)變政府職能，為構(gòu)建和諧社會(huì)提供組織保障。人力資源是基層政府的內(nèi)在動(dòng)力，優(yōu)化基層政府人力資源管理制度對(duì)于基層政府工作的開展和問題的解決是十分必要的，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視和研究。

[1]陳穎，趙玉偉.對(duì)我國公共部門人力資源管理若干問題的思考[J].前沿，2003.3.

[2]葉潤.馬斯洛需求理論在基層公務(wù)員管理中的運(yùn)用[J].安慶師范學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009.1.

[3]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2005.