高職院校師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及對策研究

余 濤

（江蘇建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇徐州 221116）

高職院校師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及對策研究

余 濤

（江蘇建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇徐州 221116）

伴隨著職業(yè)教育的快速發(fā)展，高職院校的師資隊伍建設(shè)中教師數(shù)量不足和管理制度不完善等問題也日漸顯現(xiàn)。只有改革傳統(tǒng)職評制度、建立多層次的用人渠道、增強教師的教學(xué)與實踐能力，切實提高教師素質(zhì)，才能徹底解決這些問題，進而推動高職師資隊伍的快速發(fā)展。

高職院校；師資隊伍 ；培養(yǎng)對策

近年來，一些高職院校的師資難以適應(yīng)高職教育快速發(fā)展的要求，主要表現(xiàn)為師資數(shù)量不足、質(zhì)量不高。這種狀況如果不能得到改善就會對高職教育產(chǎn)生不利影響。因此，必須從現(xiàn)在高職院校教師隊伍建設(shè)所面臨的問題入手，提高師資隊伍建設(shè)水平。

一、高職院校師資隊伍的現(xiàn)狀

高水平的師資隊伍是培養(yǎng)出高能力、高素質(zhì)、多技能學(xué)生的重要條件。具備實際操作能力是高職教育的特點，擔(dān)任教學(xué)的教師應(yīng)能對學(xué)生進行專業(yè)性的實際指導(dǎo)教育。所以，高職教師應(yīng)該同時具有理論知識和實際操作能力，即“雙師型”教師。但是，目前大多數(shù)高職院?！半p師型”教師比例不高，只有15%～30%左右，與2010年教育部要求要達到80%的目標(biāo)相差甚遠。不僅“雙師型”教師比例不夠，目前在師資隊伍建設(shè)中還存在其他諸多問題。

（一）教師數(shù)量不足

1.生師比過高。伴隨著高職教育的大發(fā)展，高職院校在校生的規(guī)模不斷擴大，教師的數(shù)量相對較少，這樣就造成了教師課時過多的普遍現(xiàn)象，有些教師一周上20節(jié)課甚至更多。在這樣的狀況下，教師的精力就只能集中在教學(xué)任務(wù)的完成上，沒有過多的時間進行進修或者專業(yè)實踐鍛煉。這不利于教師個人的發(fā)展，長遠來看也不利于整體師資隊伍水平的提高。

2.專業(yè)課教師比例少。高職院校中普遍存在理論基礎(chǔ)學(xué)科的教師過多，但專業(yè)課教師過少的狀況，尤其是一些以工業(yè)為主的高職院校，這種現(xiàn)象更加突出。這種比例會使專業(yè)構(gòu)架不夠合理完善，專業(yè)課教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)無法得到保證，無法滿足高職院校培養(yǎng)實踐能力強的學(xué)生任務(wù)。

3.年齡結(jié)構(gòu)不合理。為緩解專任教師數(shù)量不足的狀況，高職院校引紛紛引進教師。但具有高職稱和一線實踐經(jīng)驗的教師人數(shù)較少，多是剛畢業(yè)的研究生?，F(xiàn)在高職院校的師資隊伍的整體狀況是“兩頭多中間少”，35歲以下和50歲以上比例相對較高，45歲左右的老師相對少。如何讓年青的老師盡快成長，也是師資隊伍建設(shè)面臨的一個難題。

（二）制度不夠完善

1.管理制度不夠完善

因為高職院校成立時間不長，制度建設(shè)上還缺少積累，普遍沒有建立起適應(yīng)自身特點的管理制度。如教師聘任考核制度、獎懲制度等，大多是從本科院校借鑒而來，在執(zhí)行中普遍存在按資排輩、平均主義等問題。干好干壞一個樣、干與不干一樣，嚴(yán)重挫傷了教師的積極性。如何結(jié)合院校的實際，建立起適合自身院校的能夠調(diào)動廣大教師積極性的管理制度是擺在高職院校管理者面前的一個課題。

2.教師培訓(xùn)體系不系統(tǒng)

一支高水平的師資隊伍是學(xué)校能夠持續(xù)發(fā)展的保證。就目前來看，由于經(jīng)費等條件的限制，多數(shù)高職院校對青年教師特別是骨干教師、專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)缺少長遠規(guī)劃，很多學(xué)校師資甚至出現(xiàn)斷層。這種情況如果得不到妥善解決，會直接影響高職教育未來的發(fā)展。［1］24

二、加強高職院校師資隊伍建設(shè)的幾點建議與措施

要用“以人為本”的思想對人事管理制度進行改革?，F(xiàn)有的高職院校在人事管理制度上往往忽略了對“人”本身的注意及關(guān)心，只是單純的以“事”為中心。如對一所學(xué)校的評價，基本上所有的指標(biāo)重點都集中于對教學(xué)及科研的考核，而忽視了對人的關(guān)注，忽視了對師德等方面的考核。這種只注重結(jié)果的做法在一定程度上造成了學(xué)術(shù)腐敗等現(xiàn)象的發(fā)生。

人事管理制度的改革最重要的目的是能激發(fā)教師的積極性與參與性，應(yīng)該將“以事為本”的概念轉(zhuǎn)換成“以人為本”，只有這樣才能從思想上重視教師，從而在政策的制定上向教師傾斜，將人才留住。

（一）對傳統(tǒng)的職評制度進行改革

職評制度是高職院校人事制度的一個重要組成部分。目前許多學(xué)校將老師的各種待遇，如住房、工資、科研等都與職稱掛鉤，這一導(dǎo)向使得老師所做的工作都是為了評職稱。為了評職稱，許多老師埋頭搞科研、寫論文、做項目，而對教學(xué)質(zhì)量卻沒有過高要求，當(dāng)前職評中論文造假、學(xué)術(shù)腐敗的現(xiàn)象層出不窮。在這種氛圍下教學(xué)的教師，他的關(guān)注點不是學(xué)生和教學(xué)，這會嚴(yán)重影響教學(xué)質(zhì)量。

（二）建立多層次的用人渠道

人才是一所學(xué)校的核心競爭力所在。因為種種原因，當(dāng)前人們對職業(yè)教育還存在著一些不理解，這使得高職院校要吸引高素質(zhì)的人才必須付出比普通院校更多的努力。同時，高職院校普遍存在雙師型教師不足的問題，要改變這一現(xiàn)象高職學(xué)院必須采取更加靈活的用人政策。

普通高校的博士生首選的還是本科院校，在這種情況下，高職學(xué)院可以挑選一些優(yōu)秀的碩士生，入校后對其進行有計劃的培養(yǎng)，如鼓勵考博等政策。面對雙師型教師不足的情況，可以采取從企業(yè)引進具有技術(shù)職稱的專業(yè)人員充實自己的教師隊伍，同時還可以從企業(yè)聘請兼職教師。

（三）提高教師素質(zhì)，加強教學(xué)與實踐指導(dǎo)能力

1.為教師發(fā)展提供規(guī)劃

教師是一所學(xué)校能夠持續(xù)發(fā)展的根本保障，學(xué)校之間的競爭歸根到底可以說是師資隊伍水平的競爭。因此學(xué)校應(yīng)從總體上結(jié)合專業(yè)和學(xué)科發(fā)展做出師資隊伍的發(fā)展規(guī)劃。

學(xué)校要盡可能地為教師繼續(xù)深造提供各種方便，從制度上保證外出進修教師無后顧之憂。這樣，一方面能夠提高教師隊伍整體學(xué)歷水平，為教師的后續(xù)發(fā)展提供充足的后勁，同時還能在教師中形成一種積極向上的氛圍。學(xué)校也應(yīng)為教師提供考察、交流溝通的機會，讓普通教師有機會與同行交流，而不是整天只是上好自己的課，而不了解最新的技術(shù)成果。在與同行不斷地學(xué)習(xí)與互相交流中，開拓眼界，找到自己的薄弱點，通過向其他教師的學(xué)習(xí)來彌補自己的不足。

2.加強師德建設(shè)

教師在傳授知識及實踐能力的同時，還要教會學(xué)生做人做事的道理，而這種道德觀的建設(shè)也源于教師的德行。教師的人生觀、道德觀等都會影響著學(xué)生，所以師德建設(shè)不可放松。當(dāng)前我們過多注重追求教學(xué)效果，而對教師的育人功能卻不夠重視，其直接后果就是造成我們一部分老師師德敗壞，如學(xué)術(shù)抄襲、教學(xué)敷衍。因此，我們要結(jié)合實際需求，對師德建設(shè)提出具體化的要求及意見，讓教師注意自己日常形象，以自身的師表形象和人格魅力來影響和教育學(xué)生，促進學(xué)生素質(zhì)的提高。

3.培養(yǎng)雙師型教師隊伍

雙師型教師是具有豐富的理論知識及實踐能力的教師，他們既以其豐富的理論知識來對學(xué)生進行專業(yè)性的實踐教學(xué)，又以其豐富的實踐經(jīng)驗及技能水準(zhǔn)來對學(xué)生進行專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)。雙師型教師在高職教育中承擔(dān)著非常重要的角色，作為學(xué)校應(yīng)當(dāng)注重雙師型教師隊伍的培養(yǎng)。

（1）提高學(xué)歷和增強業(yè)務(wù)能力

學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)能力是衡量一所學(xué)校師資隊伍水平的兩個重要指標(biāo)。高職院校要制定政策，一方面鼓勵專任教師進修深造提高自己的學(xué)歷，另一方面要加強對其下現(xiàn)場實踐鍛煉環(huán)節(jié)的管理，有計劃有目的地選送教師到企業(yè)進行實踐鍛煉，以提高他們的實踐能力。同時在用人標(biāo)準(zhǔn)上要改變片面追求高學(xué)歷的觀點，要加強從企業(yè)選取具有豐富現(xiàn)場實踐經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員，以提高雙師型教師隊伍水平。［2］28

（2）開拓校外實踐基地

高職學(xué)院可根據(jù)自身條件，按照互利原則，與相關(guān)企業(yè)進行合作，建立長久、穩(wěn)定的關(guān)系，增加教師在生產(chǎn)實踐一線鍛煉的機會，從而提高教師的實踐水平。學(xué)院也可以聘請企業(yè)行業(yè)的專家到學(xué)校來兼職教學(xué)，建立兼職教師庫，從而改變自身學(xué)校雙師型教師數(shù)量不足的問題。

（四）建立合理考核激勵制度

考核作為學(xué)校管理的一種手段，既能考核教師的表現(xiàn)，又能促進教師素質(zhì)的改善。但是在高職院校的考核工作中，存在著按資排輩、平均主義的現(xiàn)象?？己送捎帽頉Q制，評優(yōu)推先的都是人際關(guān)系好的“老好人”，相反，做了許多實際工作的卻推選不上，將優(yōu)秀指標(biāo)作為平衡法碼，照顧申報職稱人員，安慰未評上先進的同志等。這樣做會挫傷老師的積極性，不利于在教師中樹立正氣。

我們在考核中要探索使用定量考核，對工作質(zhì)量、工作態(tài)度有明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，讓考核結(jié)果拉開檔次，通過考核量化充分調(diào)動教師的積極性。

（五）培養(yǎng)一批學(xué)科帶頭人

學(xué)科帶領(lǐng)人象征著學(xué)院的專業(yè)水平，如果擁有高水準(zhǔn)的學(xué)科領(lǐng)頭人則可以提高學(xué)院的知名度，所以每個高職院校都應(yīng)該建立學(xué)科領(lǐng)頭人的學(xué)習(xí)機制。以未來的角度展望，需要從一位教師的實踐能力、學(xué)歷、道德等方面進行培養(yǎng)，還需要從教師的教學(xué)作風(fēng)及習(xí)慣上進行介入，使其具有良好的師德風(fēng)范和過人的業(yè)務(wù)能力。［3］

三、結(jié)語

高職教育經(jīng)歷了近幾年的快速發(fā)展，目前各校普遍進入到了一個塑造內(nèi)涵的階段。由于高職教育畢竟在我國創(chuàng)辦的時間還不長，與普通高等教育相比還沒有積累豐富的經(jīng)驗，在師資隊伍建設(shè)上，面臨的困難更多。我們只有在實際工作中不斷探索，才能夠找到一條適合各自院校的師資隊伍建設(shè)之路。

［1］賀應(yīng)根，夏金星.高職院校師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及發(fā)展對策［J］.職業(yè)技術(shù)教育：教科版，2003（28）.

［2］張書華.關(guān)于高職院校師資隊伍建設(shè)的思考［J］.大舞臺，2011（12）.

G640

A

1671-8275（2012）04-0106-02

2012-06-10

余濤（1979-），男，江蘇睢寧人，江蘇建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院助理研究員，碩士。研究方向：師資管理。

要改變這一現(xiàn)象，就應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)在的職評制度進行改革，關(guān)鍵的一點就是要實行評聘分開，按崗競聘，根據(jù)崗位貢獻的大小決定一個人的各種待遇，不能一切以職稱為標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣，才能建立一個科學(xué)的競爭體制，打破原有的論資排輩的不和諧的各種因素，為年青的教師的培養(yǎng)創(chuàng)造一個公平良好的環(huán)境。

之 者