高校青年教師人力資源開發(fā)與培育

□文/楊 寧

（黃河水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院 河南·開封）

引言

高校青年教師是高校教師隊(duì)伍的重要組成部分，直接肩負(fù)著有效開展高校教育教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)的重任，青年教師的素質(zhì)從根本上決定著高校教師隊(duì)伍建設(shè)的質(zhì)量?？茖W(xué)有效地開發(fā)和培育高校青年教師人力資源，已成為持續(xù)建設(shè)和優(yōu)化高校教師隊(duì)伍，不斷提升高校教育教學(xué)活動(dòng)質(zhì)量的基本途徑和高校管理工作的重中之重。

一、高校青年教師人力資源的含義和特點(diǎn)

高校青年教師人力資源是指年齡在40歲以內(nèi)能夠推動(dòng)高校教育事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)和潛在的所有青年教師的體力、智力、精神力、教學(xué)能力等各種勞動(dòng)能力的總和。它既包括現(xiàn)有高校青年教師人力資源群體，也包括掌握了一定專業(yè)知識(shí)和教育教學(xué)技能有可能進(jìn)入高校青年教師隊(duì)伍的潛在人力資源。處于職業(yè)生涯起始階段和人生成長關(guān)鍵階段的青年教師人力資源具有如下特點(diǎn)：

（一）年富力強(qiáng)，精力充沛。高校青年教師由于其體力、記憶力、理解力正處于人生的巔峰時(shí)期，從而決定了青年教師是最富有創(chuàng)造活力的團(tuán)體。對(duì)于剛剛走上講臺(tái)的青年教師來說，他們精力充沛，工作熱情高漲，帶著夢(mèng)寐已久的職業(yè)期望全身心地投入到工作中。無論是在理論教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)、輔導(dǎo)員工作、科研項(xiàng)目或是文化娛樂活動(dòng)中，青年教師都表現(xiàn)出高漲的熱情和積極性?？梢哉f，高校青年教師具有強(qiáng)大的發(fā)展?jié)撃?，蘊(yùn)藏著蓄勢(shì)而后發(fā)的無窮力量，是一支特殊的充滿活力與朝氣的教師隊(duì)伍，是高校未來教育改革與發(fā)展的生力軍和后備力量。

（二）心理趨向成熟，矛盾性突出。高校青年教師絕大多數(shù)都是研究生畢業(yè)后參加工作，這個(gè)年齡段的青年心理已日趨成熟，同時(shí)矛盾性也會(huì)貫穿其心理與行為活動(dòng)的全過程。首先，青年教師對(duì)事物的價(jià)值取向具有明顯的雙重性，既有社會(huì)、集體的社會(huì)性，又有急于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望，既注重社會(huì)效益，又注重個(gè)人利益。其次，高校青年教師的認(rèn)知能力處于快速上升時(shí)期，他們一方面對(duì)事物感知敏銳，思維敏捷，反應(yīng)迅速；另一方面因缺乏工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)，面對(duì)復(fù)雜的教學(xué)和行政工作常常感到無從下手。再次，高校青年教師對(duì)“教師”社會(huì)角色的深刻理解與認(rèn)同還需要一個(gè)較為漫長的適應(yīng)過程。

（三）獨(dú)立性強(qiáng)，期望值較高。高校青年教師大都是同齡人中的佼佼者，他們既有較高的文化素養(yǎng)和專業(yè)知識(shí)水平，也有較強(qiáng)的社會(huì)能力，這使得高校青年教師容易處于一種獨(dú)立、自主、自強(qiáng)的意識(shí)形態(tài)與行為體系中。他們喜歡獨(dú)立思考，自主行動(dòng)，喜歡追求學(xué)術(shù)自由，不愿被日常教學(xué)管理中的瑣事糾纏。他們有強(qiáng)烈的事業(yè)心和成才欲望，對(duì)自身和工作的期望值很高，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和委以重任，以求做出顯著成績。因此，需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心和引導(dǎo)青年教師的價(jià)值觀并對(duì)他們的職業(yè)生涯做出科學(xué)合理的規(guī)劃，使青年教師能保持工作的熱情和學(xué)習(xí)動(dòng)力，避免在發(fā)展的道路上迷失方向。

（四）思想開放，流動(dòng)性強(qiáng)。高校青年教師尤其具有高學(xué)歷、高職稱的青年骨干教師、學(xué)科帶頭人的流動(dòng)性最強(qiáng)。他們有豐富的人力資本儲(chǔ)備，具有較強(qiáng)的競爭優(yōu)勢(shì)，流動(dòng)成本低，收益卻很高。高校青年教師的合理流動(dòng)，將改善教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)分布、學(xué)歷分布和職稱分布，給整個(gè)教師隊(duì)伍注入新鮮血液，帶來“鯰魚效應(yīng)”。但是，高校青年教師的頻繁流動(dòng)不僅增加高校人才培養(yǎng)費(fèi)用、人才引進(jìn)成本，還給其他教師帶來心理上的沖擊，不利于整個(gè)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展，甚至有些教師還將原單位的科研成果帶走，給原單位的學(xué)術(shù)梯隊(duì)的建設(shè)和學(xué)術(shù)科研工作的攻關(guān)帶來極為不利的影響。

二、高校青年教師人力資源開發(fā)與培育工作現(xiàn)狀及問題分析

近十年來，我國高等教育事業(yè)迅猛發(fā)展，高校人力資源開發(fā)與培育工作取得了優(yōu)異成績，高校青年教師隊(duì)伍無論從數(shù)量還是質(zhì)量上都有較大的提高。2000～2011年間，普通高校教師總量增長了80.9%，其中40歲及以下年齡段教師增長了102.4%，青年教師在副高級(jí)職務(wù)所占比重達(dá)50.3%，研究生學(xué)歷達(dá)39.5%。從總的情況來看，高校教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等均有不同程度的改善，但是仍存在一些亟待解決的問題。

（一）青年教師數(shù)量大，技術(shù)職稱級(jí)別較低。從年齡結(jié)構(gòu)分析，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校青年教師隊(duì)伍不斷壯大。據(jù)2010年最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，全國共有普通高等院校 2，358所，教工人數(shù)2，156，601 人，專任教師 1，343，127 人，其中40歲以下的青年教師規(guī)模所占比重達(dá)到67.3%。但從職稱結(jié)構(gòu)來看，青年教師中高職稱教師比例過低，其中40歲以下青年教師只占正高級(jí)職稱教師總量的10.41%，占副高級(jí)教師總量的31.67%，造成青年教師隊(duì)伍龐大，學(xué)術(shù)梯隊(duì)建設(shè)后繼缺人的矛盾，使整個(gè)學(xué)術(shù)隊(duì)伍處于青黃不接的斷層狀態(tài)。

（二）高校青年教師流失現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，高校人才的流動(dòng)尚未形成良性循環(huán)，一些高校在引進(jìn)人才的同時(shí)也遭受著嚴(yán)重的人才流失。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，我國教育系統(tǒng)每年公派出國留學(xué)的人員中，90%以上為中青年學(xué)者，而學(xué)成回國率不足40%，即使回國的人員中也有相當(dāng)一部分流失到企事業(yè)單位。高校青年教師人力資源的流失體現(xiàn)在顯性流失和隱性流失兩個(gè)方面。顯性流失主要表現(xiàn)在：由邊遠(yuǎn)地區(qū)的高校流向沿海地區(qū)高校，由經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高校流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高校，由辦學(xué)規(guī)模較小的高校流向規(guī)模較大的高校，由一般地方院校流向“211”、“985”等重點(diǎn)高校，等等。隱性流失則主要表現(xiàn)在：部分高校教師不是將主要精力投入到教學(xué)科研等本職工作中，而是投入到第二職業(yè)、社會(huì)兼職、應(yīng)付學(xué)歷提高和職稱晉升等事務(wù)上。

（三）高校青年教師培育機(jī)制有待完善。培訓(xùn)和教育是人力資源管理的核心內(nèi)容，當(dāng)前高校青年教師人力資源開發(fā)與培育機(jī)制雖然在不斷完善，但是仍然存在諸多問題。其一，投入的培訓(xùn)資金與實(shí)際需求相差較大。一些學(xué)校把大量的資金和精力投入到教師學(xué)歷的提高和高學(xué)歷、高職稱教師的引進(jìn)上，對(duì)于教師的教學(xué)水平、科研水平、社會(huì)服務(wù)水平的提升則缺乏培訓(xùn)資金；其二，對(duì)教師的培訓(xùn)，缺乏中長期的規(guī)劃，僅僅注重短期的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)內(nèi)容面較窄且單一，僅重視理論培養(yǎng)，忽視實(shí)踐技能的提高；其三，培訓(xùn)形式簡單，多以崗前培訓(xùn)為主，忽視多種培訓(xùn)方式的結(jié)合。

（四）用人機(jī)制不科學(xué)。高校青年教師人力資源管理中用人機(jī)制不科學(xué)的問題主要體現(xiàn)在：首先，因人設(shè)崗、因人設(shè)事的現(xiàn)象依然存在，這種不科學(xué)的設(shè)崗，造成人力資源的極大閑置與浪費(fèi)。其次，高校教師人力資源存在過度使用的情況，一些學(xué)科的青年教師擔(dān)任大量的教學(xué)任務(wù)，負(fù)擔(dān)普遍很重，對(duì)教師的管理也多是重“身份”、輕“崗位”，重“資歷”、輕“能力”，迫使青年教師要么等待論資排輩的機(jī)會(huì)，要么托關(guān)系、送人情，這不能不說是一種對(duì)人力資源開發(fā)的扭曲與破壞。再次，人員合理流動(dòng)機(jī)制尚未建立，使得競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制無法有效進(jìn)行，許多高校在用人機(jī)制方面缺乏戰(zhàn)略眼光，完善的用人機(jī)制尚未建立健全。

三、改進(jìn)高校青年教師人力資源開發(fā)與培育工作的對(duì)策

為了有效提升高校青年教師的工作能力和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)掘教師潛能，全面提高教師的綜合素質(zhì)，使青年教師的勞動(dòng)能力得到合理有效的利用，改進(jìn)和完善高校青年教師人力資源開發(fā)與培育工作應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：

（一）樹立人力資源是高校第一資源的觀念。高校管理者應(yīng)對(duì)教師人力資源開發(fā)與培育工作予以高度重視，要充分認(rèn)識(shí)到教師在高校中的重要價(jià)值和主體地位，樹立“以師為本”、“人力資源是高校第一資源”的觀念。在全院形成領(lǐng)導(dǎo)重視教學(xué)、教師熱愛教學(xué)、科研促進(jìn)教學(xué)、投入優(yōu)先教學(xué)、管理服務(wù)教學(xué)、后勤保障教學(xué)的良好氛圍，把教師看作是最有創(chuàng)造力，最有潛能的資源，最大限度地挖掘教師潛能，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性，使高校教師人力資源由潛能變成高校的現(xiàn)實(shí)資本與財(cái)富。

（二）制定合理的青年人力資源開發(fā)與培育規(guī)劃。對(duì)高校青年教師人力資源進(jìn)行合理有效的開發(fā)與培育，應(yīng)當(dāng)從人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、調(diào)配、激勵(lì)等方面制定科學(xué)、周全、細(xì)致的人力資源規(guī)劃，從戰(zhàn)略發(fā)展的視角對(duì)人才供需情況進(jìn)行科學(xué)的分析和預(yù)測(cè)，對(duì)所需青年教師人力資源的類型、數(shù)量、層次、開發(fā)和培育方式有合理的定位，圍繞學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和青年教師人力資源的職業(yè)生涯特點(diǎn)制定詳細(xì)的培養(yǎng)計(jì)劃。對(duì)高校而言，應(yīng)當(dāng)落實(shí)高校教師多學(xué)科、多層次、多方式的在職培訓(xùn)制度，建立健全教師繼續(xù)教育的運(yùn)行機(jī)制，應(yīng)給教師提供充足的學(xué)習(xí)時(shí)間、充裕的學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)和優(yōu)良的學(xué)習(xí)環(huán)境等。對(duì)于剛畢業(yè)不久的碩士、博士生，要加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，使他們理解教師職業(yè)的特點(diǎn)，掌握基本的教育學(xué)理論和教育教學(xué)方法，不斷提高教學(xué)技能與經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于具備講師或副教授職稱的青年教師，應(yīng)當(dāng)組織他們積極參加國內(nèi)外高層次的研修班或做訪問學(xué)者，促進(jìn)其及時(shí)了解學(xué)科發(fā)展的前沿動(dòng)態(tài)，及時(shí)更新教育思想和專業(yè)知識(shí)，進(jìn)一步提高教學(xué)和科研水平，為今后的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）完善激勵(lì)和評(píng)價(jià)機(jī)制。完善高校青年教師激勵(lì)和績效評(píng)價(jià)機(jī)制，使其充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)功能，要把多元化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、靈活的評(píng)價(jià)方法應(yīng)用到績效評(píng)價(jià)的全過程，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)廣大青年教師工作積極性，促進(jìn)專業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的目的。首先，績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多元化是指績效評(píng)價(jià)應(yīng)反映青年教師的所有工作成果及表現(xiàn)，不僅要評(píng)價(jià)教師的人格品質(zhì)，評(píng)價(jià)教學(xué)成績及科研成果，還要評(píng)價(jià)教師的社會(huì)服務(wù)等方面，建立多元的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，全面把握青年教師的發(fā)展動(dòng)態(tài)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立應(yīng)當(dāng)具有科學(xué)性和針對(duì)性，體現(xiàn)教師不同學(xué)科、不同發(fā)展階段的特殊性，增加評(píng)價(jià)的有效性；其次，靈活的評(píng)價(jià)方法是指對(duì)高校教師績效評(píng)價(jià)應(yīng)采用定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法，避免定性評(píng)價(jià)中主觀因素的影響，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性、公正性和可操作性。同時(shí)，應(yīng)注重評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，加強(qiáng)評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者溝通、交流互動(dòng)，使教師通過分析反饋信息，反思自身的優(yōu)勢(shì)與不足，以便能夠確定更科學(xué)的發(fā)展方向。

四、總結(jié)

高校教師是人才的培養(yǎng)者，知識(shí)的傳播者、創(chuàng)新者，教師的素質(zhì)將直接影響人才的培養(yǎng)質(zhì)量，知識(shí)的轉(zhuǎn)化能力。而高校青年教師是當(dāng)前高校教師人力資源隊(duì)伍的主體和核心，因此加大對(duì)高校青年教師人力資源的開發(fā)與培育無疑具有重要意義。本文試圖通過對(duì)高校青年教師人力資源現(xiàn)狀、開發(fā)與培育現(xiàn)狀、存在問題進(jìn)行分析和研究，結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)提出旨在提升高校青年教師開發(fā)與培育水平的建議和對(duì)策，期待能為我國高校青年教師人力資源管理工作做出更多的貢獻(xiàn)。

[1]何寶國.試論高校教師人力資源的開發(fā)與管理[J].人力資源管理，2010.11.

[2]黃玉飛.試論高校青年教師的管理[J].溫州師范學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2011.